Метод кнута и пряника (полное отсутствие системного управления)

Введение

 

Мотивация и стимулирование персонала является одной из подсистем управления персоналом (подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема найма и учета, подсистема условий труда, подсистема социального развития и пр.). Система мотивации и стимулирования постепенно становится в зависимость и от методов и способов управления. Размеры ОТ и результативность становятся производными от стиля управления. Формируется новая концепция мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явления, вытекающего из иерархии потребностей человека.

Отличие систем мотивации и стимулирования в России по сравнению с другими странами следующее:

В производственно-хозяйственной деятельности длительной время используется одна мотивационная модель «кнута и пряника».

Модели мотивации и стимулирования были и остаются незыблемыми и стандартизированными (повременная, сдельная и пр.).

Мотивационно-стимулирующие системы способствуют уравнительности в системах ОТ и премирования, например оклад управленца одной квалификационной категории был один независимо от трудов вклада.

Трудовой вклад оценивался формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности в результатах труда.

Мотивационно-стимулирующие модели исключали возможность инженерно-управленческих работников в области неспециализированной карьеры и совмещение должностей.

Стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось без учета результатов индивидуального труда. Созданные коллективным трудом социальные блага представляются в первую очередь рабочим, затем ИТР (сеть дошкольных учреждений, профилакторий, баз отдыха).

Но, ни одна из мотивационных систем за рубежом не предусматривает блока моральных стимулов, опыт морального поощрения лучших работников был в России, КНР.

Стимулирование в России рассматривается через социалистическое соревнование, что является одним из мотивов повышения творческой и социальной активности персонала.

 

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки (Аристотель, Платон, Гераклит, Демокрит и пр.). Дальнейшее изучение и обоснование проблем мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теории управления персоналом, в т.ч. являлись составной частью теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов.

Классические теории характеризуются механистическим подходом к человеку и оценке его роли в производственном процессе. Согласно этому подходу, получившему название «человека экономического», человек выступает как экономический субъект и предпочитает экономические стимулы (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд). Подход сводится в основном к материально-денежным вознаграждениям. Цель стимулирования сводится к образованию связи между количественно-качественными показателями труда и формами вознаграждения. Но концепция «человека экономического» утрачивает целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности. Возникает новый подход «человека социального» ((Э.Мэйо). Он базируется на теории человеческих отношений. Целью стимулирования является вознаграждения за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность и справедливое вознаграждение. Работника стимулируют не только величиной заработной платы, но и доверием к человеку, добавляются инструменты социальной политики (льготный кредит, медицинское страхование,..).

Дальнейшее развитие возникшего подхода «человеческих ресурсов» в связи с изменениями в обществе: демократизация, общественный контроль, развитие законодательной базы, ориентир на социальную защищенность трудящихся, научно-технический прогресс вытеснил физическую силу и пр. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворение широкого спектра потребностей, связанных с качеством жизни.

Руководитель использует все большее количество стимулов, чтобы привязать человека к организации, чтобы каждый человек стал неотъемлемой частью фирменного пространства.

 

 

Теории мотивации

 

За вторую половину двадцатого века (>1950) разработано много теорий мотивации личности. Т.е. возраст современных поведенческих теорий больше 50 лет.

 

Теория мотивации – это попытки объяснить поведение человека.

 

Причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Метод кнута и пряника (полное отсутствие системного управления)

А.Смит «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная одежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольствие и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил».

Мифы и легенды Древнего Мира (Одиссей), русские народные сказки пропаганда кнута и пряника.

Пряник - царевна и полцарства, кнут – голова с плеч.

Первое научное подтверждение - англичанин Адам Смит, " Исследование о природе и причинах богатства народов (1775 г.) ". Рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший " пряник ".

 

1. Концепции научного управления (Родоначальник – Тейлор). Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности – существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), который считается основоположником научного менеджмента.

 

Тейлор - Фредерик Уинслоу Тейлор (или Тэйлор; англ. Frederick Winslow Taylor; 20 марта 1856, Германтаун, Пенсильвания — 21 марта 1915, Филадельфия) — Не был ученым. Рабочий-Инженер-главный инженер сталелитейной компании.

Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает, американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. Нашел оптимальный путь увеличить зарплату, увеличив производительность.

" Принципы научного менеджмента " (1911) –

Систематизация и рационализация простейших операции. Эффективность оценивалась затратами времени.

Научные принципы Тейлора (правила управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы по усмотрению отдельного рабочего, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Ввел понятие «Человеческий фактор»

 

Примеры из «Принципы научного менеджмента»:

1. Переноска чугуна в болванках. Было измерено затрачиваемое на работу время, подобраны выносливые рабочие и распределено время на труд и перерывы.

Результат:

- Рост нормы выработки в 3 раза;

- Меньше стали уставать;

- Зарплата в день > на 60%

2. Работа лопатой. Изучив различные виды работы, выявил оптимальную нагрузку в 21 фут весом. Было измерено время продолжительности работы в различных условиях. Каждому рабочему предоставлена лопата по объему для разных работ.

Результат:

- Сократилось число работников в 3 раза, выполнявших конкретные виды работ;

- Норма выработки > в 3,5 раза;

- Зарплата в день > на 60%

- Стоимость переработки за день < в 2,5

3. Кладка кирпичей. Изучив движения каждого каменщика, проведя специальные эксперименты, оценку влияния на утомляемость, были введены простейшие приспособления. Рабочие были обучены работать обеими руками.

4. Сортировка велосипедных шариков. Был изучен женский труд и проведены следующие мероприятия:

- Повышена зарплата на 80-100%

- Сокращен р. день с 10,5 часов до 8,5

- Создание климата особой заботы

- 2 непрерывных отдыха в месяц

Результат:

- Существенное повышение качества изделий,

- Значительное понижение расходов, несмотря на добавочные затраты

Установление дружественных отношений между администрацией и работниками.

..

Генри Лоуренс Гантт (англ. Henry Laurence Gantt) (20 мая 1861 года — 23 ноября 1919 года) — соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора. Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны. проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия, позволяющего осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущее.

Концепция организационно-технологического подхода (развитие тейлоризма). Друг и коллега Ф.Тейлора.

Изобрел систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке).

 

Рабочий должен обрести в труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.

График Ганнта.

..

Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931). " Двенадцать принципов производительности " 12). Один из видных последователей Тейлора

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд...

Сформулированные принципы управления не потеряли своего значения и по сей день

 

Ге́нри Форд (англ. Henry Ford; 30 июля 1863 — 7 апреля 1947) — американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру. основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название "фордизм". нашедшую отражение в его книгах " Моя жизнь, мои достижения " и " Сегодня и завтра ".

Основные положения:

- высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он

работал все 48 часов в неделю, но не больше;

- обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту,

приучать людей уважать окружающих и самих себя.

На его предприятии создано первое ремесленное училище. Социологическая лаборатория для изучения условий труда.

Обязательные требования производственной среды – чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении. Оперативное внедрение новшеств.

Понятие «создание потребителя». 1914 г. самая высокая зарплата (> в 2 раза от норм).

8-часовой рабочий день.