Действие и статус в контексте различных культур

В разных деловых культурах статус человека, его положение в обществе зависят от многочисленных факторов, порой не связанных с его поступками. Эту особенность национальных деловых культур подметил американский ученый Эдвард Холл. В результате чего предложил условное деление деловых культур на низко-контекстуальные и высоко контекстуальные.

Классическим примером низко-контекстуальной культуры является США. Человек оценивается здесь почти исключительно на основе собственных поступков и достижений. Выражение «This is self made man» - высшая похвала такому человеку. Вещи принято называть своими именами. «Да» на переговорах означает «да», «нет» — «нет». Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями, а способностями и трудолюбием. Помимо США к странам с низко-контекстуальной культурой относят страны Скандинавии, Голландию и Германию.

В рамках культуры с высоким контекстом ситуация во многом противоположная. Принадлежность к определенной сословной группе или касте, происхождение, возраст и пол значат намного больше, чем личные качества и желание работать. Вещи часто не называют своими именами, избегают прямых ответов на поставленный вопрос. Одна и та же реплика в зависимости от контекста может носить прямо противоположный смысл.

Страной с крайне высоко-контекстуальной культурой является Индия, где принадлежность к низшим кастам в значительной мере преграждает человеку дорогу в высшие слои общества.

Для стран с высоко-контекстуальной культурой допускается использование двойных поведенческих стандартов.

К высоко-контекстуальным культурам также относят Юго-Западную Европу, Францию, страны Востока, Латинскую Америку. Англия, Австрия, Бельгия и Швейцария занимают промежуточное положение. Высокая контекстуальность была характерна для СССР и сохранилась в России и странах СНГ.

Эмоционально вовлеченные и нейтральные культуры.

Проявление эмоций в деловых отношениях варьируется от страны к стране – есть страны, где деловые партнеры могут экспрессивно выражать свои эмоции (арабский мир, Латинская Америка, Россия); другие же предпочитают демонстрировать сдержанное поведение (Япония).

Исходя из этого, Фонс Тромпенаарс выделяет два типа деловых культур: эмоционально вовлеченную и эмоционально нейтральную.

В культурах эмоционально нейтральных не принято афишировать свои чувства. Это не означает, что люди в странах и регионах, где господствует эмоционально нейтральная культура, чувствуют и переживают менее глубоко, чем в странах с эмоционально вовлеченной культурой. Речь идет о силе экспрессии, сильные чувства здесь могут выражаться едва заметными жестами и мимикой.

В эмоционально нейтральных культурах участники беседы обычно говорят строго по очереди, стремятся никогда не перебивать друг друга. Здесь принято выражать благодарность по малейшему поводу и не подчеркивать разногласий. Во время деловой или дружеской беседы ценится умение держать паузу.

Как отмечалось ранее, типичным примером эмоционально нейтральной культуры является Япония. Хорошо известно, что в ходе переговоров японская сторона всегда жестко контролирует свои эмоции. Мягкая улыбка, постоянные легкие поклоны японцев на деловых встречах - вот стиль их поведения.

Помимо Японии к эмоционально нейтральным странам относится ряд стран Юго-Восточной Азии, Китай, Скандинавия.

Промежуточную позицию занимают Англия, США, Канада, Бельгия, Германия, Австрия, Швейцария.

Краткие характеристики нейтральных культур:

· Не хотят раскрывать свои мысли и чувства;

· Напряжение можно определить случайно, по выражению лица или по поведению;

· Большей частью скрываемые эмоции могут внезапно прорваться.

· Сдержанное выступление вызывает восхищение;

· Телесные касания, жестикуляция или выразительная мимика – под запретом (табу).

· Голос собеседника часто монотонен.

Краткие характеристики эмоциональных культур:

· Словесное и бессловесное раскрытие мыслей и чувств;

· Темпераментный обмен эмоциями;

· Темпераментное, живое, выразительное поведение вызывает восхищение;

· Телесные прикосновения, жестикуляция или выразительная мимика – обычная практика;

· Голос собеседника часто наполнен драматическими интонациями.

 

Корпоративная деловая культура в контексте национальной деловой культуры

Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм и принципов, разделяемых сотрудниками компании и предопределяющие их поведение и характер жизнедеятельности организации.

Важнейшими элементами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· фирменная символика.

Современные руководители и менеджеры рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, мотивирующий работников на достижение общих целей, мобилизующий инициативу сотрудников и способствующий эффективному общению между ними.

В современном кросскультурном менеджменте часто противопоставляются американский и японский типы корпоративной культуры.

В США она ориентирована на конкуренцию между сотрудниками, четкие должностные инструкции, жесткую классификацию должностей, индивидуальные контракты с сотрудниками и большие различия в социальном статусе в зависимости от должности. Это сдерживает взаимопомощь сотрудников, делает немыслимой критику руководства, но развивает стремление к успеху.

В Японии преобладает ориентация на командную работу, сотрудничество, здесь отсутствует строгое распределение прав и обязанностей. Разрыв в оплате сравнительно невелик, ее изменение связано, в основном, с успехами коллектива и стажем работы. Должность не дает привилегий или особого статуса.

Интересно сравнить приоритеты разных стран, как в национальной, так и в корпоративной культуре: