Тема 1. Теория управления изменениями в организациях

1.1. Принцип непрерывного обновления как условия выживания и устойчивого развития социально-экономических структур.

Способы внесения и осуществления различных изменений, новшеств в деятельность организаций вытекает из теории управления устойчивым развитием (УУР) объектов экономики и социума, отражает её основные принципы. Принципы- это выявленные наблюдением из долгой практики правила- закономерности в отношениях людей и организаций. Они становятся основой теории, с помощью которой можно объяснить возникновение различных проблем.

Рис. 1. Закономерность непрерывной смены технологий

Следовательно, теория позволяет не только объяснять, но и изменять ситуацию, помогает устранять источники проблем, возникающих в жизни людей и организаций и обеспечивать им дальнейшее развитие. Рассмотрим ряд таких принципов или правил внесения изменений в организации.

И. Ансофф еще в 70е годы ХХ века обнаружил существенную связь стратегической устойчивости бизнес - организации с ее текущей результативностью. Между затратами на производство и его эффективностью имеется связь, графически похожая на вытянутую S-образную кривую (рис.1) Вначале затраты большие, а отдача или эффективность-маленькая, затем отдача резко возрастает при довольно скромных затратах. Далее шел этап подъема или наращивания мощностей по выпуску продукции вплоть до появления признаков спада. Однако менеджеры не всегда учитывали, что новизна и успешность технологии зависит не от состояния оборудования, а от того насколько скоро изобретут новый продукт или новую технологию т.е. от инноваций в организации производства еще более совершенного или принципиально нового продукта с еще меньшими издержками. Но это уже становилось задачей не текущего, а стратегического развития предприятия, направляющего на преодоление предельных состояний. Предельные состояния - неотъемлемая часть жизни всех технологий, когда достижение нового уровня технического прогресса становится все более трудным и дорогостоящим. Это точки А, А1, где эффективность резко снижается из-за устаревшей технологии, из-за насыщения рынка старыми товарами.

Преодоление этих трудностей требует больших ресурсов, энергии, ума и талантов. Самое кардинальное средство избежать потерь и чрезмерных затрат – заранее подготовленный и быстрый переход на новую S2- кривую, т.е. на новые технологические принципы, поскольку их смена и есть технический прогресс. Ключ успеха – это своевременные изменения или нововведения за счет УТО- управления технологическим обновлением т.е. изменениями в производстве.

Для предприимчивых менеджеров бизнеса нет более ответственного момента, чем кардинальная и своевременная смена технологий, то есть переход с одной S-кривой на другую. И. Ансофф такой неосуществленный вовремя переход называет технологическим разрывом (ТР). Он отделяет успешное развитие от не успешного. Эволюционное развитие технологии путем некоторого локального изменения в сторону их улучшения, т.е. модернизации старого процесса, позволяет получить некоторый успех. Но принципиальное изменение в технологии как, S-образный переход может дать десятикратный выигрыш, прибыль в 100-500%. Однако для этого необходима диссипативная структура. Что это?

Это неравновесная, самоорганизующаяся, открытая рыночная структура. Её важнейшие черты: самостоятельное целеполагание, адаптивность и инновационная открытость организации для социокультурной среды, самоменеджмент персонала, корпоративная собственность и экономическая культура. Стратегически инновационные изменения, приводящие к сбросу устаревших товаров, технологий и структур, а также синергетическое взаимодействие собственного потенциала с окружающей средой позволяет ей сохранять устойчивое развитие в условиях неопределенности, т.е. хаоса экономических реформ и глобализации.

Устойчивое развитие диссипативных систем экономики и социума обеспечивается программами воспроизводства только перспективных элементов и связей организации: экономического и научно-технического потенциала, организационной культуры, трудового потенциала. Однако разработка таких программ основывается на научной и обучающей работе менеджмента и персонала, а их реализация и исполнение миссии обеспечивается во многом искусством управленцев. Поэтому без сопряжения научных методов с приемами и технологиями культуры управления, с искусством достижения возможного результата современная модель управления работать не будет.

В условиях усиления неопределенности экономической и социокультурной среды становится возможным устойчивое развитие организаций в результате придания ей как диссипативной системе синергетического способа взаимодействия со средой. Для этого организуется освоение технологий обучения персонала инновационному поведению, т.е. стремлению к изменениям и самореализации каждого. Только такое поведение приводит в условиях кризиса к высокой адаптивности и, в конечном счете, к нахождению нового порядка организации жизнедеятельности и развития в направлении реализации своей миссии.

1.2. Принцип самоорганизации в процессах изменений.

В дополнение к анализу эволюции техногенных циклов общественного развития, рассматриваемых с линейных позиций экономического детерминизма (модели Н.Кондратьева, И. Ансоффа и Й. Шумпетера), необходимо учитывать социокультурные циклы (модели Л. Лескова, Ю. Яковца) с их глобальной взаимосвязью различных объектов социума: экономики, политики, техники, образования, культуры. Развитие фундаментальных наук- физики, химии, математики привело к созданию синергетики (И.Пригожин, А.Хакен, С. Курдюмов, Е.Князева, Г. Малинецкий), позволяющей с позиций самоорганизации материи понять и объяснить проблемы социального управления, вызванные неопределенностью источников возникновения организационных изменений. Это совершенно иной подход к объяснению процессов развития в условиях, когда нет точных представлений о причинах и условиях дальнейшего развития, а есть лишь некоторые ожидаемые и неожиданные источники для осмысления и догадок, привносимые извне.

С этих фундаментально новых позиций неустойчивый мир, идущий «от хаоса к порядку», открывается с помощью синергетических моделей «порядка через бифуркации», в которых малые причины порождают большие следствия. Но мир этот не произволен. Напротив, утверждают ученые, причины усиления изменений за счет малых событий — вполне законный предмет рационального анализа. Но из-за невозможности изобразить математически процесс «невероятных» изменений, применяемые модели оптимизации игнорируют саму возможность радикальных преобразований и инерциальные связи, приводящие нередко систему к гибели из-за отсутствия условий для самоорганизации в ней..

Аттрактор

Циклы роста Воздействие среды

1948 1991 2007 2011 2013 2018

Динамика развития университета за период его существования как КГПИ В составе двух институтов В составе институтов университета Аттрактор как Создание образова- тельного кластера

Рис.2. Жизненный цикл КГУ за 65-70 лет

За 64 года своей жизни университет не раз испытывал непредвиденные трудности. Но в целом развитие продолжалось, пока не сложились такие предпосылки для флуктуаций и проблем как возникновение в городе и области сразу нескольких конкурентов в сфере образования, когда стали расти многочисленные филиалы крупных московских институтов и университетов, которые, по сути, отобрали у нас возможный для роста контингент. Эта ситуация вызвала к жизни не только сомнения, но и конструктивные выходы в виде создания факультета, а затем и института Социальных отношений. Однако инновационные процессы в самой сфере народного образования требуют уже более конструктивных мер, чем создание самостоятельных институтов и расширение списка специальностей выпускников как педагогических и социальных работников.

На диаграмме (Рис.2) показаны этапы развития КГУ Им Циолковского в разные периоды: от создания КГПИ в 1948г. до современного положения в системе образования Калужской области. Очевидно, что задача современного этапа- совершить через количественный рост качественный скачек с учетом государственной поддержки и новых возможностей самоорганизации в составе образовательного кластера. Эта задача может быть решена за счет использования накопленного интеллектуального потенциала ППС при самоорганизации сотрудников институтов, при создании в них научно-исследовательских и экспериментально-производственных подразделений, а также при обязательной реорганизации системы управления образованием, ориентирующей ППС институтов на запросы образовательного рынка.

Другой пример. Акио Морита - создатель СОНИ- японской фирмы, а затем крупнейший предприниматель, говорит о значении фирмы как о такой организационной форме предпринимательства, которая обеспечила стремительный рост национального богатства многих стран! У нас в стране понятие фирмы до сих пор не используется и это не потому, что нет такого определения в Гражданском кодексе. Именно его нет там, потому, что создателям ГК невнятно и чуждо такое состояние предпринимательских отношений самоорганизации внутри настоящей фирмы, которое обеспечивает кипение в ней деловой жизни, особенно когда подбирается хорошая команда исполнителей – единомышленников. В словаре - это промышленное или торговое предприятие, преследующее коммерческие цели в рамках взятой на себя Миссии юридического лица. Но нужно войти в понятие “предприятие” как “предпринимательство”, как личный и коллективный риск по созданию организации в новом виде бизнеса. Это слово тоже нужно раскрыть? В чем смысл бизнеса? В получении дохода от какого-то дела. Попытайтесь связать два слова “бизнес” и “предпринимательство” с помощью третьего - “маркетинг”, означающего поиск потребителя, и вы получите основу концепции Миссия фирмы.

предпринимательство

бизнес

маркетинг

Миссия фирмы

Удовлетворение потребностей всех участников бизнеса, местного сообщества, Общества в целом

Зарабатывание дохода

Обновление способов зарабатывания дохода, продвижение бизнеса

Рис. 3.Предпринимателство как саморазвивающийся бизнес

Характеристики современной фирмы пытались дать многие менеджеры и ученые. Мы считаем, что это способная к устойчивому развитию в изменяющихся условиях диссипативная структура, реализующая энергию саморазвития и самоорганизации персонала, своевременно сбрасывающая ненужные элементы и связи и создающая новые за счет собственных и приобретенных идей и ресурсов, удачно подхваченных менеджментом от персонала, маркетологов, внешних соучастников бизнеса.

Таким образом, мы установили важнейшую закономерность- единство и борьбу противоречий в интересах как источник силысаморазвития организаций, т.е источник её внутренних изменений, ведущих к саморазвитию. Итак, источником самодвижения объекта (социально-экономической системы) выступает:

1) энергия разрешения противоречий между: а) развивающимися потребностями самореализации персонала (личности работников) и б) требованиями менеджмента по адаптации объекта к изменяющимся условиям социокультурной и рыночной среды;

2) синергия, полученная в результате появления положительной обратной связи, направленной на уменьшение противопоставления: а) нравственной позиции руководителей по развитию бизнеса,

б) нравственной позиции, выраженной в целях и интересах работников по поддержанию развития предприятия.

1.3. Принцип изменения роли человека в обновляемой структуре

Однако известно, что изменяются не столько организации, сколько люди в них. Развитие, следовательно, осуществляется, прежде всего, в разнообразии общественных положений человека: от его ресурсного, экономического положения как рабочей силы – к более важному его положению как социальному фактору производства, а затем к положению человека в качестве целиразвития фирмы, местного сообщества и, наконец, выступать в качестве цели развития общества в целом.

Поэтому развитие человека как работника и гражданина осуществляется (сначала видится как у Тейлора)-как бы в ходе специализации работников в процессах разделения труда. Но оказывается, что оно происходит всесторонне,- как развитие личности в процессе социализации, т.е.

его изменения при освоении других норм поведения в труде и обществе, усвоения новых знаний, ценностей, смены догм и других аспектов духовной и деловой культуры. Изменяются статус и роль человека, поскольку возрастает его трудовой и интеллектуальный капитал, который требует применения в инновационной деятельности организации. Если же возросший потенциал человека не востребуется, -он стремится его использовать в другой организации. Такое поведение сформировалось исторически.

Человечество выжило и выделилось из природы благодаря свойству адаптивности, т.е. приспособляемости к изменениям в природной среде и освоения этой среды, а также для использования ее ресурсных возможностей с целью удовлетворения своих развивающихся потребностей. Адаптивность осуществлялась, как умение человека учесть последствия появления новых свойств и условий в природном окружении. Способы регулирования отношений с природой, животным миром, соседями сначала были подражательными отношениям в природе, поскольку люди не сразу выделяли себя из природы. Они воспринимали себя как бы подобных природным существам, поэтому принцип сосуществования, свойственный живым природным объектам: растениям, животным, - был первичным типом регуляторов. Он позволял устанавливать баланс, равновесие между человеческим сообществом и природной средой, формировать естественную устойчивость развития. Но устойчивость не противоречит развитию. Более того, по мнению философов, развитие без устойчивости невозможно. Этот вывод следует из самого определения развития как необратимого, направленного, закономерного изменения материальных и идеальных объектов во времени. (Фил. словарь) Следовательно, существует определенное единство устойчивости и изменчивости в процессах развития, которое проявляется в форме динамической устойчивости, создаваемой синергетикой самообновления и самовоспроизведения за счет организуемых специально взаимосвязей со средой.

Важнейшим условием УР (устойчивого развития) выступает баланс ЧФ и ТФ (человеческого и технического) факторов производства при некотором опережающем качестве ЧФ. Такую необходимость мы видим как объективную причину. Опережение в развитии ЧФ производства обнаруживается в активной позиции человека, которая проявляется в заинтересованном отношении работников к труду, в творчестве при исполнении своей работы, в стремлении ее усовершенствовать на основе собственных разработок. Кроме того, при обеспечении в организациях атмосферы соответствия нравственных позиций, снижаются управленческие издержки при руководстве такими работниками, надежнее и точнее осваиваются инновации, отпадают задачи непрерывного контроля хода исполнения поручений и сложных заданий. Все это служит источником синергетического эффекта, который не возникает сам из ничего - его нужно готовить в виде уменьшения транзакционных издержек на управление фирмой.

Итак, чтобы освоить новую технологию устойчивого развития ЧФ, нужно понять и отчетливо видеть схему социокультурного поведения, алгоритм самодвижения - устойчивого развития работника в пр6цессе освоения своей деятельности на предприятии и развития вместе с предприятием. Для этого следует рассмотреть развернутый алгоритм противоречивого самодвижения работника:

а) под действием социокультурной среды[1]. Она представлена как внешние входные параметры в систему воспроизводства: уровень образования работников, качество их жизни, управление в отрасли и др.

С позиции СККМ жизнедеятельность любого соц. объекта обеспечивается не только:
механизмом гомеостаза (возвращение объекта к привычному состоянию), сколько синергетическим механизмом (за счет обновления элементов структуры объекта и поиска энергетически более экономных и активных форм его жизнедеятельности).

Так, степень встроенности объекта и его социальной культуры в социокультурную среду обеспечивается необходимым уровнем интеграции ценностей объекта и субъектов рынка. Их интегрированность, в свою очередь, обеспечивается предварительной маркетинговой исследовательской работой предпринимателя, менеджера и его команды по изучению конкурентной среды рынка, его субъектов, а также системы целей вхождения.

Организация управленческого воздействия на поведение объекта со стороны менеджмента (субъекта) основана на принципе системности, а потому включает учет факторов и самодвижения, и технологически организуемых процессов. Это процессы организации за счет эффективного поведения.

Глубокая взаимосвязь всех этих процессов и видов поведения создают внутреннюю организационно-культурную основу для успешной деятельности и развития субъекта и его социальных ячеек: при благоприятных внешних обстоятельствах осуществляется эволюционное развитие на базе внутренних ресурсов. Затем они должны пополняться из внешних источников информации, энергии.

б) под действием собственных интересов:

С/определение à С/организация à С/мотивация à С/реализация в конкретной ситуации à работа

в) под действием подсистем организации (см. рис. 5.11)

* организационной культуры и ее составляющих;

* технологии работы;

* трудовых отношений;

* экономических и социальных групп влияния в организации.

Рисунок 4. Формирование качеств работника в противоречивом

процессе самодвижения в социальной ячейке.

Поэтому принцип развития человека и его сообществ требовал к уже освоенному навыку присоединять новые знания, а для этого- усиливать интенсификацию связей и изменять отношения с природой и между собой. За счет коллективного и специализированного труда создавался дополнительный и лучший продукт. Так появляются первые социальные и культурные регуляторы или правила отношений между человеком и природой, между людьми и их сообществами, которые складывались и закреплялись как институты. Однако, нарушение этих правил, их изменения – это также принцип развития, но уже через разрушение элементов прежнего, но не работающего в новых условиях свойства. Это производится через саморазрушение и обновление, которые нередко приводят к деградации, но чаще все- таки позволяют сменить принцип деятельности и обрести новый рост. Всеобщность этого принципа исследователи стали замечать в свойствах диссипативных систем, т.е. самоорганизующихся через разрушение и обновление. Примером такой диссипативной структуры является, например, развитие системы орудий труда для обработки земли, которые людьми непрерывно обновляются, усовершенствуются, заменяются новыми. А старые виды орудий при этом выбывают из употребления, поскольку уже не могут обеспечить требуемого качества обработки или скорости труда: соха, грабли, мотыга и пр..

1.4. Принцип использования обратной связи для введения изменений

Одновременно, через осмысление субъектом управления результатов изменения в поведения объекта, проявляются понятия об отношениях обратной связи между взаимодействующими объектами. Эти связи выступают как механизмы самосохранения и развития. Речь идет о механизмах положительной и отрицательной обратной связи[2]. По каналам обратной связи к объектам поступает не только информация, но и дополнительная энергия от субъекта или окружающей его среды. При отрицательном характере связи – энергия стабилизирующая, сохраняющая состояние объекта. При положительном характере связи – усиливающее влияние дополнительной энергии, поступающей в систему или на объект в ответ на его реакцию. Отрицательная обратная связь предполагает, что в ответ на внешние воздействия, угрожающие нарушению равновесного состояния объекта или системы, включаются механизмы блокирующие, ограничивающие ее контакты с окружением. В результате такого самоограничения удается сохранить статус-кво, т.е. прежнее устойчивое состояние. Однако длительное самосохранение (неизменяемость) лишает объект необходимого количества поступающих из внешней среды ресурсов (информация, блага, услуги, технологии), недостаток информации и ресурсов ведет его к постепенной деградации.

Конструктивным механизмом, поддерживающим внутрисистемные свойства объекта – целостности, изменчивости и многообразия, является положительная обратная связь. Его воздействие за счет внутренних или внешних проявлений либо усиливают способности к изменениям, т.е. адаптационный потенциал, либо повышают сложность внутрисистемных связей объекта: их неопределенность, восприимчивость к изменения за счет новых возможностей социокультурной среды. Упрощенная схема механизма действия обратной связи объектов социокультурной среды может быть представлена на рисунке 2. На практике этот механизм реализуется как контроль влияния регулирующего воздействия субъекта (Су) на объект (О).

Cу

обратная связь

- стабилизация, исправление

+ адаптация, упреждение

импульс регуляции

Рисунок 5. Схема действия механизма обратной связи как регулятора

эволюционного развития объектов социальной среды.

Так, если в ходе контроля функционирования объекта обнаруживается некоторая помеха(производственный брак, ухудшение качества продукции или услуги, нарушение производственной дисциплины) как угроза недостижимости результата, то субъект исправляет недостаток, восстанавливает нужное состояние –так действует отрицательная обратная связь. Если же самоконтроль объекта позволяет ему заранее увидеть точки искажения результата и сообщить субъекту, который, используя эти знания, в дальнейшем упреждает ошибку, недоработку, приспосабливает систему к подобному условию, адаптирует ее к новому фактору влияния. Так проявляется положительная обратная связь в существующем механизме регулирования поведения, взаимодействия С О.

1.5. Принцип диссипативных изменений в условиях неопределенности.

Итак, внесение изменений как регулирование с использованием обратных связей нами понимается как самым общим видом управления в социокультурной или новой природной среде жизнедеятельности людей

В результате действия механизма обратной связи осуществляется регулирование процессов эволюционного развития как последовательного накопления, усложнения и изменения свойств объекта. Множество э тих процессов осуществляются одновременно,(рис. 4) и при совпадении фаз их циклов может произойти определенный резонанс, скачек энергичности, ведущий либо к умножению возможностей объекта, либо к их уничтожению и его разрушению. Данная синергетическая модель развития социального объекта не только объясняет энергетические изменения, но и раскрывает новые возможности жизнедеятельности организаций в условиях неопределенности среды. Например, рассмотрим вызываемую научно-техническим прогрессом, потребность наращивать эффективность машин.

Век двигателей, Аппаратов, использующих энергию плазмы, электронных и ядерных связей вещества: Электронная техника и аппараты, ПЭВМ. Телевидение, электронная и телефонная связь Ракеты в космосе, Атомные электростанции, программируемые материалы и микротехнологии в медицине, нанотехнологии

Век электрических двигателей и аппаратов: Станки и инструменты, Телеграф, Телефон. Насосы, электровозы, экскаваторы, краны, лифты подъемные, электрические автомобили, электрохимические технологии

Век двигателей внутреннего сгорания:элетро-генераторы, Насосы, Тракторы, комбайны, Эксковаторы, Автомобили, Тепловозы, Танкеры, подводные лодки, самолеты

Век паровых двигателей: Локомобили, Пароходы, Паровозы, насосы, ткацкие станы

Ориентация на рост эффективности машин

Эффективность, рост

производительности

машин и аппаратов в «стреле времени»

ХVШ век Х1Х век ХХ век ХХ1 век

Рис. 6. Скачки в накоплении новых качеств энергетических устройств

Эта схема позволяет понять, что ориентация технической цивилизации на неуклонное возрастание эффективности и мощности энергетических установок. Очевидно, что смена технических эпох происходит скачкообразно. При этом руководство отдельных даже крупных организаций находится в плену сил данного притяжения (Аттрактора) к изменению техники и технологий и стремится к их обновлению. Но персонал не всегда поддерживает данные прогрессивные устремления и сопротивляется новшествам. Поэтому возникает необходимость обучения персонала, формирования у него инновационных качеств, что в целом повышает человеческий капитал фирмы. В конечном счете, возрастают результаты труда и производства в целом. Но это происходит также циклически, и циклы могут совпадать.