2018-02-14
422
Враховуючи фізіологічні, психологічні, вікові та інші особливості, правове регулювання трудових відносин молоді, жінок та інвалідів має певні відмінності щодо інших категорій працівників.
За загальним правилом, на роботу приймаються особи, яким виповнилося 16 років. Як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років. Крім того, допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік неповнолітніх працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.
Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
|
|
|
Основними особливостями праці неповнолітніх є:
- їм не встановлюється випробувальний строк при першому прийнятті на роботу;
- їх забороняється залучати на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах;
- їх забороняється залучати до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми;
- усі особи, молодші вісімнадцяти років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові;
- їх забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні;
- щорічні відпустки неповнолітнім працівникам надаються у зручний для них час, а у перший рік роботи відпустки надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
- звільнення неповнопітніх працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх;
- звільнення неповнолітнього можливе не лише з власної ініціативи, але і з ініціативи батьків, усиновителів і піклувальників неповнолітнього, а також державних органів та посадових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю у випадку, коли виконання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
|
|
|
Правове регулювання праці жінок має такі особливості:
- забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (не-фізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню);
- забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми;
- не допускається залучення жінок до робіт у нічний час, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід;
- не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років;
- жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди;
- вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою;
- жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років;
- на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів;
- у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку;
- за бажанням жінки у період перебування її у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому за нею зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
- жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку;
- жінці, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 календарних днів без урахування вихідних;
- жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком;
- забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.
|
|
|
Законодавством, насамперед Законом «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 p., передбачені певні особливості працевлаштування та виконання трудових обов’язків інвалідів:
- з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах і організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом;
- відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком меди-ко-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів;
- працевлаштування інвалідів здійснюється органами Міністерства праці і соціальної політики України, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями інвалідів;
- підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи;
- нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, визначаються для всіх підприємств, установ і організацій (незалежно від форм власності та господарювання) у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих; якщо працює від 15 до 25 чоловік – встановлюється норматив у кількості одного робочого місця;
- при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю адміністрація підприємства, установи і організації відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця постійного проживання, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним.
|
|
|
Оплата праці
Система матеріального стимулювання включає заробітну плату, грошові премії, і іноді в якості інструменту матеріального стимулювання використовується система участі працівників у прибутку підприємства.
Заробітна плата - винагорода працівників за працю і її кінцеві результати. Підприємство зобов'язане виплачувати працівникам заробітну плату не нижче встановленого державою мінімального рівня.
Політика заробітної плати на мікрорівні здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників шляхом укладення системи тарифних угод.
Тарифне угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Норми генеральної тарифної угоди обов'язкові для обліку на інших рівнях колективних переговорів як мінімальні гарантії, на кожному рівні сторонами тарифних угод виступають профспілки і власник або уповноважений ним орган.
При прийомі працівників за контрактом за згодою працівника можуть встановлюватися в контракті умови оплати, як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови.
У колективному договорі можуть бути передбачені оплати нижче ніж в генеральному, галузевих тарифних угод, але не нижче державних норм і гарантій на період подолання фінансових труднощів, на термін не більше 6 місяців.
Організація оплати праці базується на наступних принципах:
1) однакова оплата праці за рівну працю незалежно від статі, віку, національності;
2) всебічна диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці, а також індивідуальної продуктивності;
3) оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили, відповідно до рівня кваліфікації та створення умов для зростання індивідуальної зарплати за рахунок трудових зусиль працівника;
4) забезпечення випереджального зростання продуктивності праці в порівнянні із зростанням середньої зарплати;
5) простота і ясність - кожен працівник повинен знати за які показники праці зарплата збільшується, а за які зменшується;
6) гнучкість.
Нормування праці.
Для правильної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати яку кількість праці потрібно для виконання тієї чи іншої роботи, інакше - норму праці.
Нормування праці - визначення максимально допустимої кількості часу для виконання роботи або операції за даних організаційно-технічних умовах.
Виходячи з необхідних витрат часу на виконання окремих робіт або їх елементів, розрізняють наступні види норм: норма чисельності, норма часу, норма виробітку, норма обслуговування і нормоване завдання.
Розробка норм на підприємствах здійснюється дослідно-статистичними і аналітичними методами.
Найбільш прогресивний - аналітичний метод, оскільки він продовжує наукові підходи до формування норм, а дослідно-статистичний метод тільки фіксує становище, що склалося на підприємстві в попередній період.
Тарифна система являє собою сукупність правил, за допомогою яких досягається необхідне співвідношення в оплаті праці з урахуванням його якості. Тарифна система включає наступні елементи: тарифна сітка, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.
Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Це дозволяє диференціювати зарплату.
Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона включає тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти.
З 1993р. в Україні застосовується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників державних підприємств і організацій. Вона складається з 29 тарифних розрядів, які поширюються на всіх працівників, з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,6.
Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати державну тарифну систему, застосовувати тарифні ставки та оклади лише як орієнтири, впроваджувати свою власну систему оплати праці, дотримуючись при цьому вимоги тарифних угод.
Тарифна система має недолік, який усувається застосуванням форм і систем оплати праці.
Відрядна форма оплати праці визначає розмір заробітку виходячи з кількості виконаної роботи і розцінкою за одиницю роботи. Тому для застосування відрядної форми необхідно розробляти норми виробітку і відрядні розцінки.
Норма виробітку - це кількість виробленої (реалізованої) продукції, який працівник повинен зробити в нормальних умовах за певний час.
відрядних розцінок - це розмір оплати за вироблення (реалізацію) одиниці продукції або за виконання певної операції. Відрядні розцінки розподіляються шляхом ділення часовий (денний) тарифної ставки, що відповідає розміру виконуваної роботи на годинну (денну) норму виробітку.
Відрядна форма включає наступні системи оплати праці: відрядна пряма; відрядна непряма; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; акордна.
Погодинна форма оплати праці вводиться на роботах не підлягають нормуванню, розмір заробітку при цьому визначається відповідно до проробленим часом і кваліфікацією працівника.
Для підрахунку розміру заробітку з погодинною оплатою праці необхідно знати лише його тарифну ставку і пророблений час. При почасово-преміальній оплаті окрім тарифного заробітку працівник отримує ще й премію.
Особливий інтерес представляє колективна (бригадна) система оплати праці, так як в даний час праця більшості робітників організований за нових умов господарювання, або в бригадах. Подібна організація праці передбачає специфічну організацію виробництва, планування, нормування та оплати праці. Найбільш ефективним з точки зору матеріальної зацікавленості і отримання найкращих виробничих показників роботи вважається нарахування заробітної плати на основі єдиного наряду за кінцевими результатами роботи бригади або по кількості виготовлених планово-облікових одиниць продукції, закріпленої за бригадою. Якщо оплата праці ведеться за відрядно-преміальною системою, то для нарахування заробітної плати розраховується комплексна відрядна розцінка на одну планово-облікову одиницю. Найчастіше використовується один з наступних методів її розрахунку.
1. Визначається сума розцінок по роботах, що тарифікуються різними розрядами
,
де р бр - комплексна, або бригадна, розцінка на одиницю кінцевої продукції, грн.;
Т з - годинні тарифні ставки, яка вiдповiдає розряду виконуваних робіт;
ТР - трудомісткість робіт по кожному розряду.
Загальний заробіток визначається як добуток комплексної відрядної розцінки на обсяг виконаної бригадою роботи в планово-облікових одиницях. Цей метод використовується, коли бригада виконує складальні, монтажні або ремонтні роботи.
2. При обслуговуванні агрегату групою робітників, які мають різну кваліфікацію расстановочную, комплексна відрядна розцінка визначається за формулою
,
де Т з - сума тарифних ставок всіх членів бригади;
Н вир.бр - норма виробітку на агрегат за той же період, за який враховується Т з.
3. На підприємствах вугільної, лісової і деяких інших галузей промисловості, де індивід кінцевої продукції виражається не в кількості штук виробів, брігадокомплектов, а в м 3 і т.п., причому, бригади зазвичай складаються з робочих різних професій, комплексна відрядна розцінка визначається за формулою
,
де р 0 - сума розцінок по всьому об'єму робіт, який повинна виконати бригада;
V бр - обсяг продукції, який повинен бути проведений бригадою у результаті виконання встановленого обсягу робіт.
Не менш важливою проблемою є розподіл зароблених коштів між її членами. Існують різні методи такого розподілу, серед них найбільш поширені такі.
1. Традиційний метод - за відпрацьованим часу та кваліфікації (тарифної ставки, яка вiдповiдає розряду робочого).
2. З використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що є узагальненою кількісною оцінкою особистого вкладу кожного працівника в кінцеві результати праці бригади. Цей метод має ряд обмежень, які застосовуються залежно від того, яка частина колективного заробітку підлягає розподілу за КТУ: вся заробітна плата з премією, тільки премія, приробіток і премія. При розподілі всього колективного заробітку за КТУ слід пам'ятати, що зменшення КТУ можливо тільки до меж, що забезпечують встановлений державою мінімум заробітної плати.
Найбільш поширеними варіантами колективного заробітку в бригаді є:
1) без КТУ - по відпрацьованому часу та кваліфікації. Заробіток кожного робочого визначається як добуток його тарифного заробітку на коефіцієнт К 1, що показує, скільки гривень загального заробітку припадає на 1 грн. тарифного;
2) за КТУ розподіляється приробіток і премія. Коефіцієнт К 2, що розраховується для цього варіанту, дорівнює відношенню суми премії і приробітку до суми наведеного заробітку і показує, скільки гривень премії та приробітку припадає на 1 грн. наведеного заробітку;
3) за КТУ розподіляється вся заробітна плата (разом з премією). В якості проміжного, допоміжного розрахунку тут використовується коефіцієнт Кз, рівний відношенню сумарного заробітку до наведеного і показує величину сумарного заробітку, який припадає на 1 грн, наведеного;
4) із застосуванням мінімуму заробітної плати. Його особливість полягає в тому, що працівнику, негативно себе зарекомендував, встановлюється розмір заробітної плати на рівні визначеного державою мінімуму. Решта суми зароблених коштів розподіляється між членами бригади по третьому варіанту. Коефіцієнт К 4, що розраховується при використанні цього варіанта, дорівнює відношенню різниці між сумарним заробітком бригади і мінімумом заробітної плати до різниці між сумарним наведеним заробітком і тією його частиною, яка припадає на караємо працівника.
Поряд з традиційними формами і системами заробітної плати знаходять застосування нетрадиційні системи оплати праці, наприклад бестаріфная система оплати праці. Крім цього існують різні варіанти нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і фахівців, наприклад, система, заснована на "плаваючих окладах". Її суть полягає в тому, що за результатами роботи даного місяця у наступному місяці для фахівців утворюються нові посадові оклади. Розмір окладів підвищується (знижується) за кожен відсоток зростання (зниження) продуктивності праці на обслуговуваному ділянці за умови виконання планового завдання по випуску продукції.
На багатьох малих підприємствах, предметом діяльності яких є консалтинг, інжиніринг, надання різного роду сервісних послуг, для оплати праці працівників набула поширення так звана "ставка трудового винагороди". Для працівників, безпосередньо надають послуги, ставка може встановлюватися у вигляді фіксованого відсотка із суми платежів, що надійшли підприємству від його контрагентів в результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем.
Охорона праці
Охорона праці – це система законодавчих актів, соціально-
економічних, організаційних, технічних, гігієнічних і лікувально-
профілактичних заходів і засобів, що забезпечують безпеку,
збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.
Також можна сказати, що охорона праці спрямована на створення
безпечних і здорових (нешкідливих) умов роботи для кожного
працюючого.
Під час роботи на працівника можуть здійснювати несприятливий
вплив різноманітні небезпечні і шкідливі виробничі фактори.
Небезпечні виробничі фактори – це фактори, вплив яких на
працюючого у визначених умовах може привести до травми або іншого
раптового різкого погіршенню здоров'я. До їхнього числа
відносяться, наприклад, такі: транспорт; підвищене ковзання
(внаслідок зволоження, замаслювання або зледеніння поверхонь);
розташування робочого місця на значній висоті щодо поверхні землі
(підлоги); електричний струм, замикання якого може пройти через
тіло людини; гострі крайки, шорсткість на поверхні устаткування,
інструмента; отруйні хімічні речовини, що входять до складу
спеціальних речовин і можуть потрапити в організм людини і т.п.
Шкідливі виробничі фактори – це фактори, вплив яких на
працюючого у визначених умовах, може привести до захворювання або
зниження працездатності. До шкідливих, наприклад, відносяться такі
фактори, як: недостатня освітленість робочого місця, високий
рівень шуму, електромагнітні випромінювання, загазованість або
запиленість повітря і т.п.
Для попередження захворюваності, у тому числі, професійної,
існує виробнича санітарія, що являє собою систему організаційних
заходів і технічних засобів, що запобігають або зменшують вплив на
працюючих шкідливих виробничих факторів.
Таким чином, безпечні і здорові умови праці – це такі умови,
при яких виключений вплив на працюючих небезпечних і шкідливих
виробничих факторів.
Для попередження травмування людей у результаті впливу
небезпечних факторів, існує техніка безпеки. Під словом техніка
безпеки розуміють систему організаційних заходів і технічних
засобів, що запобігають впливу на працюючих небезпечних виробничих
t`jrnp3b.
В українському Законодавстві про працю сказано, що однією з
основних обов'язків робітників та службовців є дотримання вимог
охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії. У зв'язку з
цим необхідно познайомитися з цими вимогами для того, щоб робота
працівника була б безпечною і нешкідливою для здоров'я. Для цієї
мети із всіма прийнятими на роботу працівниками незалежно від
їхньої освіти, стажу роботи, професії або посади проводиться
ввідний інструктаж з безпеки праці.
Всі основні вимоги охорони праці працівник довідається,
вивчивши уважно цей методичний посібник, а на виниклі питання йому
відповдає керівник служби охорони праці.
Таким чином, метою ввідного інструктажу є ознайомлення
працівника з основними положеннями законодавства про працю і
вимогами охорони праці.
З конкретними вимогами безпеки праці стосовно до професії
(посади) працівника мають ознайомити в службі (підрозділі) при
проходженні первинного інструктажу на робочому місці.
2. Техніка безпеки при реконструкції та спорудженні будівель
Техніка безпеки при реконструкції та спорудженні будівель
обумовлюється Постаново. „Будівельні норми та правила. Безпека в
будівництві”. Дійсних норм і правил варто дотримуватись в процесі
виробництва будівельно-монтажних робіт при будівництві нових,
реконструк
