Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусматривает ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем [3, п. 1 ч. 1 ст. 81].

Ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя[18. с.76].

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации главным является прекращение деятельности юридическим лицом без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам и внесение в Единый государственный реестр юридических лиц соответствующей записи о ликвидации организации.

Приравнивается к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности [3, ч. 4 ст. 81].

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. [6, п. 16].

Следует согласиться с Р.Ф. Галиевой, что ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации только юридического лица, поэтому весьма спорным представляется приравнивание обособленных структурных подразделений к ликвидации организации[10, с.14].

К такому же выводу приходит и Е.А. Ершова, которая указывает, что, поскольку ст. 61 ГК РФ устанавливает возможность ликвидации только юридического лица, весьма спорным представляется четвертая часть ст. 81 ТК РФ: "В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации". Статья 55 ГК РФ предусматривает только два вида обособленных структурных подразделений - филиалы и представительства, не являющиеся юридическими лицами[15. с.20].

Таким образом, расширение понятия "ликвидация организации" и приравнивание к ней случаев ликвидации филиалов, представительств, обособленных подразделений, а также цехов, отделов, участков не является обоснованным.

Другой проблемой применения увольнения связи с ликвидацией организации, является то, что нередки случаи, когда организация, по существу, не ликвидируется, однако увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ все же происходит.

Как правило, это сопряжено с тем, что разница между ликвидацией и реорганизацией правоприменителю не всегда очевидна[20, с.53].

ТК РФ не допускает прекращения трудовых отношений с работниками, работавшими в организациях, прекративших свою деятельность в связи с реорганизацией работодателя (организации), за исключением:

- сокращения численности или штата работников организации

- отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией (независимо от ее формы) организации.

Важно, каким образом определяется факт ликвидации организации, т.е. суды должны проверять наличие фактической ликвидации организации, выяснять, нет ли у ликвидируемой организации правопреемников[20, с. 53].

Приказом ЦБ РФ от 2 июля 2002 г. № ОД-441 упразднены межрегиональные хранилища № 2 и № 3 ЦБ РФ в г. Москве и образовано Межрегиональное хранилище (г. Москва) Центрального хранилища ЦБ РФ. Данный приказ послужил основанием для увольнения работников Титова и Шаваловой по п. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, работники обратились в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. После обращения в суд был издан приказ об увольнении истцов по другому основанию - по п. 2 ст. 81 ТК РФ, основанием для изменения формулировки увольнения в приказе указано обращение с исковым заявлением в суд.

Дела неоднократно рассматривались судебными органами, решением Мещанского районного суда от 27 октября 2004 г. по делу № 2-4235/2004, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Мосгорсуда определением от 16 марта 2004 года 33-6789/2004, в удовлетворении исковых требований отказано.

В связи с изложенным необходимо дать правовой анализ.

В п. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работников в связи с ликвидацией организации, т.е. юридического лица. Доказательством ликвидации организации является ее исключение из реестра юридических лиц. Ответчик по настоящему делу из реестра юридических лиц не исключен. Поэтому применение этого основания для увольнения истцов противоречит законодательству.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации, а также ее структурных подразделений трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что ответчик обязан сохранить с истцами трудовые отношения, поскольку они не возражали против продолжения работы во вновь созданном на базе упраздненных хранилищ структурном подразделении.

Вывод судебных органов об отсутствии у истцов права быть восстановленными на работе во вновь созданном структурном подразделении также противоречит ст. 75 ТК РФ, из содержания которой следует, что данное право появилось у истцов в силу возникновения у работодателя корреспондирующей ему обязанности по сохранению трудовых отношений вследствие реорганизации структурного подразделения, в котором они работали.

При рассмотрении данных гражданских дел суд неправильно определил работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работодателем может быть признано юридическое лицо либо иной субъект, наделенный правом заключения трудовых договоров. Трудовой договор с истцами заключил ЦБ РФ, следовательно, он является работодателем, у него возникла обязанность по сохранению трудовых отношений с истцами путем внесения соответствующей записи в их трудовые книжки. Правом прекращения трудового договора также должен обладать работодатель в лице полномочных лиц, имеющих полномочия по его заключению. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ местом работы является структурное подразделение, в котором выполняется трудовая функция. В связи с чем работодатель при реорганизации структурного подразделения должен внести запись в трудовые книжки работников о появлении нового структурного подразделения, в котором они будут работать.

Суд изменил предмет и основание иска, дал оценку увольнению истцов по п. 2 ст. 81 ТК РФ, тогда как истцами заявлены требования о незаконности увольнения по п. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд не вправе изменять предмет и основание иска, поскольку таким правом обладает исключительно истец.

Кроме того, при разрешении спора не учтен тот факт, что работодатель издал приказ об увольнении работников по новому основанию при условии, что трудовые отношения прекратили свое существование. В силу чего данный приказ не должен влечь правовых последствий, как изданный по отношению к лицам, не имеющим трудовых отношений с работодателем. Перечисленные нарушения норм процессуального права являются существенными, поскольку они привели к вынесению неправильного по существу судебного решения.

При увольнении работников можно выделить, по крайней мере, две особенности, характерные для данного вида увольнения:

1. Срок предупреждения.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца, при этом выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такая компенсация выплачивается работнику помимо выходного пособия.

Следует иметь в виду, что за работником, уволенным с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, сохраняется также право на среднемесячный заработок на период трудоустройства на общих основаниях[22, с.143].

Указанная дополнительная компенсация должна быть выплачена работнику, увольняемому без предупреждения, как в том случае, когда увольнение на таких условиях предложено работодателем, так и тогда, когда работник сам предложил такие условия, а работодатель с ними согласился. Важно только, чтобы согласие работника (его желание) было выражено в письменной форме[22, с.143].

Для некоторых категорий работников установлены сокращенные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. К их числу относятся:

- работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за три календарных дня [3, ч. 2 ст. 292];

- работники, занятые на сезонных работах. Их предупреждение осуществляется лично и под роспись не менее чем за семь календарных дней [3, ч. 2 ст. 296].

Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника[18, с. 439].

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника [4, п. 2 ст. 25].

2. Выплата компенсаций.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен [3, ст. 178].

Некоторым категориям работников, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства. Согласно ст. 318 ТК РФ за лицами, уволенными из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок сохраняется в течение шести месяцев со дня увольнения на период трудоустройства.

Все расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, производит ликвидационная комиссия. Выплата всех сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, должна производиться в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете [3, ст. 140].

За задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несет перед работником материальную ответственность. Работодатель обязан будет произвести выплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором [22, с. 143].

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным в связи с ликвидацией организации[6, п.23].