Направления кадровой политики организации

Направления кадровой политики пересекаются с направлениями кадровой работы в определенной организации. Можно сказать, что направления кадровой политики определенной организации полностью соответствуют функции системы управления персоналом, существующей в данной организации.

Кадровая политика организации состоит из совокупности кадровых политик по разным направлениям, в частностиПархимчик Е. П. выделяет:

– политику обеспечения организации кадрами;

– политику оценки персонала;

– политику развития и продвижения персонала;

– политику вознаграждения персонала;

– политику трудовых отношений;

– политику формирования корпоративной культуры;

– политику коммуникаций с персоналом;

– политику охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.$$$ Пархимчик Е.П. Кадровая политикаорганизации. Минск, 2011. – С. 11-14.%%%⁵⁸^^^.

В Государственном университете управления принято более детально рассматривать направлениями кадровой политики организации. По их мнению, в их число следует включать$$$Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: Проспект, 2012. — 64 с. С. 5-6.%%%⁵⁹^^^:

•   проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

•   планирование потребности организации в персонале;

•   прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

•   организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

•   подбор и расстановка кадров;

•   разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

•   рационализация затрат на персонал организации;

•   разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

•   организация труда и рабочих мест;

•   разработка программ занятости и социальных программ;

•   эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

•   управление нововведениями в кадровой работе;

•   обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

•   анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

•   обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

•   разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Есть и другие подходы к выделению направлений кадровой политики организации. Так, Оглоблина И.Е. предлагает такой подход$$$Оглоблина И.Е. Кадровая политика органов регионального управления. - Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2012. – 62 с. – С 13.%%%⁶⁰^^^:

· политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

· политика занятости, то есть обеспечение организаций эффективным персоналом и побуждение его к труду, создание привлекательных условий труда;

· политика обучения, то есть обучение кадров с соответствующей системой обучения, которая позволяла бы им повышать квалификацию, совершенствовать знания и навыки и подготавливать к продвижению по должности;

· политика оплаты труда, то есть предоставление более высокой зарплаты в соответствии со способностями и возможностями работника;

· политика производственных отношений, то есть установление четких процедур решения трудовых споров, конфликтов;

· политика благосостояния, то есть обеспечение услуг, льгот.

 

В настоящее время в кадровой политике организации особо актуальны вопросы социальной защищённости. Так, кадровая политика ЛУКОЙЛа ориентирована на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Компания уделяет огромное внимание благосостоянию не только своих сотрудников, но и членов их семей. Даже очередной экономический кризис не стал причиной отказа от своих социальных обязательств Компании перед работниками. Удалось не только избежать массовых увольнений в аппарате управления компании, но и оставить на прежнем уровне систему оплаты и мотивирования труда сотрудников.

 

В целом, необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

· информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

· оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика – важное направление деятельности государства, учреждения, организации по проведению мероприятий, направленных на формирование кадрового состава и совершенствование трудового потенциала общества. В современных условиях государственная кадровая политика рассматривается как мощный инструмент преобразовательной деятельности государства, как средство сохранения и упрочения власти, как важный фактор профессионального и духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны.

Государственная кадровая политика и кадровая работа - это целостная система знаний, находящаяся на стыке ряда наук - административного и трудового права, управления персоналом, социологии, политологии, истории. В центре внимания учебного курса - формирование у слушателей системы теоретических знаний о предмете, целях, задачах, принципах, механизмах реализации государственной кадровой политики, о сущности и содержании кадровой работы, развитие практических навыков применения кадровых технологий на государственной гражданской службе.

Для кадровой политики РФ характерны многосубъектность и разнообъектность. Главным субъектом и источником ГКП выступает государство в лице Президента РФ, государственных органов и должностных лиц. Наряду с этими субъектами кадровой политики выступают политические партии, общественные организации, структуры рыночного сектора экономики, которые формируют и выстраивают свою стратегию и тактику работы с персоналом. Первостепенным в кадровой политике государства, как главного субъекта ГКП, является определение верных приоритетов государственной кадровой политики и настойчивое претворение их в жизнь.

Формирование высокопрофессионального и обладающего большим потенциалом кадрового корпуса российского государства является на сегодняшний день приоритетным направлением в экономических и социальных преобразованиях, происходящих в нашей стране. Это можно считать национальным приоритетом и важнейшей задачей, от решения которой во многом зависит конкурентоспособность российского общества в новых условиях мирового порядка. Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадровой деятельности, - решение кадровых проблем и устранение негативных явлений в данной сфере.Решение политических, экономических, социальных и собственно кадровых проблем, стоящих перед российским обществом, в значительной мере зависит от умения освоить и правильно применить эффективные механизмы и технологии реализации государственной кадровой политики (ГКП).