Список использованных источников

 

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 1999 – 416 с.

2. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999 – 600 с.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., – М.: Гардарики, 2005  – 296 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997  – 501 с.

5. Захаров А. «Корпоративное управление в России» // Аналитический банковский журнал. – 2001 - №6. – С. 40 – 43.

6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001– 320 с.

7. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса» // Управление персоналом. – 2004 - №11. – С.15 – 17.

8. Кубанейшвили А. «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры» // Управление персоналом. – 2001 - №1. – С. 22 – 25.

9. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М: ОЛБИС, 2003. – 185 с.

10. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. –Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990 – 318 с.

11. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001 – 352 с.

12. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» // Управление персоналом. – 2000 - №11. – С. 11 – 14.

13. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004 – 368 с.

14. Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем» // Проблемы теории и практики управления. – 1995 - №1. – С. 27 – 29.

15. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2005 – 288 с.

16. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М.: Издательский Дом «Альпина», 2005 – 198 с.

17. Чумиков А.Н. Связи с общественностью: теория и практика: Учеб. пособие / А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров. – М.: Дело, 2004 – 389 с.

18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002 – 336 с.

19. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М.: Экономика, 1991 – 181 с.

 

                     Приложение A

 

 

Рисунок A.1 –  Структура уровней корпоративной культуры предприятия

Приложение Б

                

 

                      

 

Рисунок B.1 –  Х-окно Яна Хармса как иллюстрация к классификации Г. Харрисона и Ч. Хенди

где 1 – корпоративная культура, ориентированная на власть,

2 – корпоративная культура, ориентированная на роль,

3 – корпоративная культура, ориентированная на задачу,

4 – корпоративная культура, ориентированная на человека.

                                  Пояснения

 

1. Культура, ориентированная на власть изображена Я.Хармсом в виде паутины, так как в них существует только один центр власти, откуда исходят все приказы.

Эти организации контролируются главными членами, занимающими самые важные посты и несущими некоторую ответственность. Результаты являются главными критериями успеха. Человек, находящийся в центре власти, должен обладать интуицией и уметь мыслить большими категориями. Эти люди предпочитают устное общение письменному. Хороший сотрудник этой организации прилежно работает, следует всем указаниям и делает только свою работу в соответствии с интересами человека у центра власти.

2. Ролевая культура была изображена Я.Хармсом в виде греческого храма. Мощь такой организации заключается в колоннах – отделах, которые координируются верхушкой греческого храма. Информация от одной колонны к другой не передается сразу же с одного уровня на другой (с уровня одной колонны на такой же уровень другой колонны). Сначала эта информация идет наверх колонны первой колонны, затем к вершине следующей колонны, и, наконец, на соответствующий уровень этой колонны. Логика и рациональность доминируют в организациях такого типа. Поддержание дел и улучшение системы имеют большее значение, чем гибкость и находчивость. Специализация заданий, описание работы, процедуры играют огромную роль. Однако если окружающая среда неспокойна, то такие организации испытывают большие трудности.

3. Культура задания была изображена Я.Хармасом в виде плана-графика. Сотрудники организаций такого типа прагматичны и готовы приспосабливаться к требованиям работы. Очень часто они называют себя профессионалами. Для них самое важное – выполнить работу. Для того чтобы улучшить качество работы, они объединяются в группы. Эта культура групп экспертов. Хороший сотрудник в таких организациях сам заставляет себя выполнять работу как можно лучше. Руководители таких организаций – неунывающие люди. Они любят давать советы, «делать указания».

4. Индивидуальная культура была изображена в виде протоплазмы. Основная проблема для руководителей организаций такого типа – это то, что члены организации не признают власть организации. Они пытаются вовлечь руководителя в свои личные дела, создать обстоятельства, в которых люди сами развиваются. В организациях с такой культурой структуры и технологические операции сведены к минимуму.

                                 Приложение В

Таблица В.1 – Механизмы внедрения культурных основ лидерами

 

Механизмы внедрения культурных основ
первичные механизмы	вторичные механизмы
на что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры	структура и устройство организа-ции
как лидеры ведут себя в крити-ческих случаях и при организаци-онных кризисах	организационные системы и про-цедуры
объективные критерии распреде-ления дефицитных ресурсов	организационные обычаи и ри-туалы
сознательное ролевое моделиро-вание, обучение и наставничество	дизайн физического пространства, фасадов и зданий
объективные критерии определе-ния уровня вознаграждения и ста-туса работника	истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях
объективные критерии при найме, отборе, продвижении, пе-реводе и увольнении работников организации	официальное провозглашение ор-ганизационной философии, цен-ностей и убеждений