2020-01-15
399
Эффективность деятельности работников предприятия определяется различными факторами, но в первую очередь тем, насколько они удовлетворены условиями работы.
В число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом входят следующие показатели:
- социально - психологические отношения в коллективе;
- количественная и качественная оценка труда;
- санитарно - гигиенические условия труда;
- удовлетворенность и неудовлетворенность существующими системами оплаты труда;
- наличие элемента самостоятельности в труде;
- перспектива должностного и профессионального роста;
- взаимоотношения с непосредственным руководителем;
- уровень организации труда.
Что касается условий труда и уровня организации рабочих мест, то современные предприятия и организации различных форм собственности уделяют большое внимание этому фактору результативности работы. Влияние этого фактора проявляется в оптимальном и равномерном распределении ресурсов между членами коллектива. Они должны быть распределены таким образом, чтобы давали необходимый эффект работы и в тоже время удовлетворяли каждого работника. У каждого работника в зависимости от выполняемых работ должны быть соответствующие условия и режимы труда, которые очень сильно влияют на производительность труда и эффективность работы предприятия в целом. ООО «Комфорт-Сервис» не является исключением. Руководство компании считает, что хорошо оборудованное рабочее место, причем это касается как технической оснащенности, так и санитарно-гигиенических условий труда, играет большую роль в трудовой деятельности. Поэтому каждый работник аппарата управления имеет собственное рабочее место, оборудованное всей необходимой техникой (ПЭВМ, факсы, множительная техника), что значительно облегчает трудовой процесс и экономит рабочее время, то есть условия работы полностью соответствуют требованиям работников и поэтому они полностью удовлетворены своими рабочими местами.
|
|
|
Большое влияние на деятельность работников и, следовательно, на социально-экономическую эффективность оказывает психологический климат в коллективе, т.е сплоченность членов коллектива. Как показал опрос работников ООО «Комфорт-Сервис», отношения между ними довольно благоприятные и стабильные причем внутри отдельных групп работников, с точки зрения разделения труда, можно даже сказать дружественные, т.к. люди, работая в коллективе, обретают общие цели и интересы. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает то, что многие работники находятся в приблизительно одинаковом возрасте, а таким людям легче найти общий язык, чем людям разных возрастных категорий. Конечно, как и в любой другой организации, между работниками все же иногда и возникают разногласия, но незначительные и не оказывающие большого влияния на результат работы. Таким образом, внутри ООО «Комфорт-Сервис» распространены неформальные связи среди служащих.
|
|
|
Так же система мотивации на данном предприятии характеризуется тем, что имеет место элемент самостоятельности, который проявляется в том, что работники могут самостоятельно принимать некоторые решения.
Для того, чтобы выяснить степень удовлетворенности своим местом работы работников ООО «Комфорт-Сервис» мы провели небольшое анкетное обследование на данном предприятии Анкета представлена в приложении В. К управленческим работникам мы отнесли административно-управленческий персонал.
Так же мы попросили персонал данного предприятия расставить порядковые места мотивов привлекательности труда в зависимости от степени значимости для них того или иного мотива.
К мотивам выбора данного места работы мы отнесли следующие:
1. Возможность проявить свои творческие знания и опыт.
2. Рабочий коллектив, работа с людьми.
3. Организация труда.
4. Самостоятельность в работе.
5. Хорошая зарплата.
6. Возможность повышать образование.
Нами было опрошено 14 человек, в результате чего было выяснено:
Недостатком существующей системы является то, что практически отсутствует перспектива должностного и профессионального роста, так как этот фактор является одним из основных мотиваторов. Он более всех других факторов вдохновляет персонал на творческий поиск и личную инициативу. Данный метод мотивации практикуется только на крупных предприятиях с большой численностью работников. В ООО «Комфорт-Сервис» всего лишь 14% работников ощущают перспективу роста по служебной лестнице, а около 64% такого роста не видят. Причем это в равной степени касается как управленческих работников, так и персонала.
Таблица 2.8 - Оценка работниками перспективы служебного роста, в %.
| Имеете ли Вы перспективу роста на данном предприятии? | УР | Персонал |
| Да, такая перспектива имеется | 25 | 10 |
| Перспективы служебного роста не вижу | 50 | 70 |
| Затрудняюсь ответить | 25 | 20 |
Подавляющее большинство работников ООО «Комфорт-Сервис» считает, что выполняемая ими работа соответствует их духовным запросам и выполняется с большим интересом (табл. 2.9). Но наблюдаются некоторые отклонения в разрезе групп работников. Степень удовлетворенности выполняемой работой у УР выше чем у подчиненных, хотя и незначительно (всего на 5 %). Следовательно подчиненные в большей степени считают свою работу либо совсем не интересной (10 %), либо не очень интересной (20 %).
Таблица 2.9 - Удовлетворенность работников выполняемой работой (%).
| Работа | УР | Персонал |
| Интересная | 75 | 70 |
| Не интересная | 0 | 10 |
| Не очень интересная | 25 | 20 |
В отношении заработной платы в целом по ООО «Комфорт-Сервис» 21% работников ответили, что они практически полностью удовлетворены оплатой своего труда, не удовлетворены и удовлетворены частично своей заработной платой по 28% и 50% работников соответственно (см таблицу 2.10).
Таблица 2.10 - Оценка степени удовлетворенности работников заработной платой, в %.
| Вариант ответа | УР | Персонал | В целом по предприятию |
| Полностью удовлетворен | 25 | 20 | 21,4 |
| Не удовлетворен | 25 | 30 | 28,6 |
| Частично удовлетворен | 50 | 50 | 50,0 |
Ситуация в разрезе групп выглядит следующим образом:
Процент удовлетворенности оплатой своего труда выше у УР на 5%, и как следствие из этого, более высокая степень неудовлетворенности заработной платой подчиненных (у УР он ниже на 5%, чем у персонала). Эту ситуацию можно считать нормальной, так как во все времена работники аппарата управления оплачивались по более высоким ставкам, чем основной персонал, следовательно, степень их удовлетворенности заработной платой должна быть выше.
|
|
|
Мы уже привыкли к идеологическим установкам прошлого и выработанному стереотипу, убеждающих работников в том, что первична трудовая деятельность, а стимулирование труда является вторичным. Создается впечатление, что человек трудится ради того, чтобы лишь трудиться. На самом деле, как свидетельствуют результаты, обстоятельства складываются несколько иначе. Исследования (табл. 2.11) дают основания считать, что среди мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата. Этот мотиватор поставили на первое место почти все работники ООО «Комфорт-Сервис».
Таблица 2.11 - Мотивы трудовой деятельности, в %.
| Характеристика труда | УР | Персонал |
| Труд- это средство заработка | 75 | 70 |
| Творческая необходимость | - | 10 |
| Необходимость трудиться | 25 | 20 |
Амплитуда мнений по группам работников колеблется от 70 до 75%.
На втором месте по своей значимости в трудовой деятельности поставлен мотиватор осознанной необходимости трудиться. Как работники административно-управленческого труда, так и персонал ответили на этот вопрос примерно с одинаковым количеством процентов. И только на третьем месте поставлен мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности - 10% (персонал).
Таблица 2.12 - Мотивы привлекательности труда (ранги мотивов).
| Мотивы | Ранговые места мотивов | |
| УР | Персонал | |
| Возможность проявить свои творческие знания, опыт. | 4 | 4 |
| Рабочий коллектив, работа с людьми. | 1 | 2 |
| Организация труда. | 2 | 3 |
| Самостоятельность в работе. | 5 | 5 |
| Хорошая заработная плата. | 3 | 1 |
| Возможность повышать образование | 6 | 6 |
| Ни чего не привлекает | 7 | 7 |
Как видно из таблицы 2.12, как УР, так и персонал практически одинаково расставили места значимости мотивов труда, за исключением первых трех мест. Управленческие работники на первое место поставили потребность в общении, то есть возможность быть всегда среди коллектива, а персонал - хорошую заработную плату, в то время как для УР этот мотив занимает только третье место значимости.
|
|
|
На одно из первых мест был поставлен такой мотив, как организация труда, УР определил ему второе место, персонал - третье.
Из всего вышесказанного следует, что хорошая оплата труда является одной из основных причин трудовой деятельности человека.
Значимость такого мотиватора, как заработная плата подтверждается также тем, что из всех видов поощрений большинство работников ООО «Комфорт-Сервис» отдали предпочтение персональной денежной премии (см. табл. 2.13). Второе и третье места они также отдали поощрениям, связанным с материальным вознаграждениям, а именно таким, как путевка в дома отдыха и ценные подарки.
Таблица 2.13 - Структура поощрений за хорошо выполненную работу.
| Виды поощрений | % | Ранг |
| Благодарность | 1.2 | 4 |
| Почетные грамоты | 0,4 | 6 |
| Присвоения звания «Лучший работник» | 0,6 | 5 |
| Персональная денежная премия | 53,5 | 1 |
| Путевки в дома отдыха | 32,3 | 2 |
| Ценные подарки | 13,0 | 3 |
Таблица 2.14 - Выплата премий в ООО «Комфорт-Сервис», в %.
| Мнение | УР | Персонал |
| Выплачивается в одинаковом размере | 75 | 80 |
| Дифференцируется в зависимости от трудового вклада | 25 | 20 |
| Затрудняюсь ответить | - | - |
Таблица 2.14 свидетельствует об уравнительности в распределение премии, так считают большинство работников: УР- 75 %, персонал- 80 %. Доминирование этого мнения объясняется следующим, уравнительность в системе премирования, так как и хорошо работающему и отбывающему свое рабочее время как УР, так и персоналу процент премии начисляется вне зависимости от количества и качества затраченного труда.
Вместе с тем, 25 % УР и 20% персонала считают, что премирование осуществляется дифференцированно с учетом трудового вклада работника. Как видим, система мотивации не способствует полностью развитию творческого потенциала персонала. Причин такого положения можно приводить достаточно много, но лишь выделим главные из них (табл. 2.15)
Таблица 2.15- Недостатки действующей системы материального стимулирования, %
| Показатель | УР | Персонал |
| Отсутствует связь со стажем работы | 15 | 20 |
| Осуществляются выплаты пропорционально основной заработной плате | 25 | 10 |
| Не учитывает - результаты работы структурного подразделения | 5 | 20 |
| - Тр. вклад структурного подразделения в общие результаты работы предприятия | 20 | 20 |
| - Специфику труда | 5 | 20 |
| Неясность условий выплаты | - | 10 |
| Другие моменты | 25 | - |
Содержательная часть ответов респондентов, приведенная в таблице 2.15, не требует детального анализа и установления значимости (ранга) конкретного недостатка, так как каждый недостаток и все они вместе сводят на нет эффект системы мотивации. Для большей убедительности была сделана попытка проанализировать преимущества и недостатки только одного мотиватора. Перед ними был поставлен вопрос: «Что вам не нравится в действующем порядке выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за полный календарный год?» Мнения их приведены в таблице 2.11.
Таблица 2.16- Недостатки действующего порядка выплаты вознаграждения по итогам работы ООО «Комфорт-Сервис» за год, в %.
| Показатель | УР | Персонал |
| Не учитывает: · трудовой вклад в общие результаты | 30 | 30 |
| · трудовой вклад в результаты работы структурного подразделения | 20 | 25 |
| · улучшение качества работы | 3 | 2 |
| · специфику труда | 3 | 3 |
| · квалификацию | 17 | 15 |
| Создает уравнительность в распределении премии | 22 | 20 |
| Сложна и непонятна | 5 | 5 |
Как и в предыдущей таблице, недостатки в системе выплат вознаграждения по итогам работы за год носят разноплановый характер.
Задача состоит в том, чтобы при разработке новых моделей мотивации указанные недостатки были максимально учтены и по возможности устранены. По мнению самих респондентов, устранение негативных моментов в системе материального стимулирования значительно повысит ее эффективность и их социально- творческую активность, а также будет способствовать рациональному использованию рабочего времени. Пожелания и мнения персонала «Комфорт-Сервис» изложены в таблице 2.17.
Таблица 2.17 - Ответы на вопрос «Считаете ли Вы, что изменение действующей системы материального стимулирования будет способствовать», в %.
| Вариант ответа | УР | Персонал |
| Повышению эффективности использования рабочего времени | 50,0 | 40 |
| Повышению эффективности и качества труда | 25,0 | 30 |
| Снижению текучести и стабилизация кадров | 25,0 | 10 |
| Повышению квалификации | - | 10 |
| Ускорению научно - технического прогресса | - | 10 |
Таким образом, в настоящее время материальное стимулирование труда выходит на передний план. Так как в отличие от других мотиваторов материальное положение в системе общей мотивации является основным источником удовлетворения иерархии потребностей. Причем в современной рыночной ситуации эта проблема становится еще более актуальной, так как большая часть людей находится в трудном материальном положении. Поэтому основной целью оплаты труда является не только повышение качества работы, но и повышение уровня жизни.
Центральное место в системе материального стимулирования персонала занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат. К тому же от того, какая система оплаты применяется на предприятии, зависит то, существует ли связь между приложенными усилиями и заработной платой, а если работник ощущает такую зависимость, следовательно, он будет стремиться повысить эффективность своей деятельности. Только в этом случае материально-денежную мотивацию можно считать действенной.
Система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты труда, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса. Для того, чтобы система оплаты труда действовала успешно, она должна быть сформирована таким образом, чтобы соответствовать всем условиям, характерным для организации, в рамках которой она применяется.
В ООО «Комфорт-Сервис» как и во всех организациях и предприятиях в настоящее время применяется повременная форма оплаты труда. Сущность данной системы оплаты заключается в установлении фиксированной тарифной ставки, изменяющейся в зависимости от количества отработанного времени.
В чистом виде эта система оплаты применяется практически для всех групп работников. Помимо этого руководство компании не применяет в целях стимулирования работников никаких социально-натуральные мотиваторов, что является отрицательным моментом в этой области стимулирования. Данная проблема в настоящее время касается многих предприятий различных форм собственности, т.к. руководители этих предприятий вынуждены были отказаться от многих социальных выплат, в том числе оплата больничных листов, оплата отпусков, дотации на детей и др., в силу сложившейся трудной экономической ситуации. Таким образом, в наше время социальные мотиваторы почти полностью утратили свою значимость.
Итак, мы видим, что применяемые на ООО «Комфорт-Сервис» системы оплаты труда с точки зрения мотивации труда работников мало эффективны, т.е. заработная плата не оказывает такого стимулирующего воздействия, как должна бы и не побуждает работников «Комфорт-Сервис» улучшать результаты своей деятельности.
Систему мотивации можно считать действенной, если каждый работник предприятия ощущает прямую зависимость своей заработной платы с конечными результатами индивидуальной или коллективной трудовой деятельности. Важное место здесь занимают вопросы организации заработной платы (формы и системы оплаты труда, премирования, разного вида доплат).
С этой точки зрения по оценкам работников действующая система оплаты труда не выполняет своей стимулирующей функции.
Большинство из них, а именно 71,4 % или 10 человек совершенно не ощущают никакой связи между результатами выполненной работы и своей заработной платой, всего лишь 4 человека или 28,6 % из числа опрошенных указывают на полное соответствие своего трудового вклада и заработка. Выявление мнения о связи заработной платы с результатами деятельности отражены в таблице 2.18.
Таблица 2.18 - Оценка работниками ООО «Комфорт-Сервис» связи своей заработной платы с конечными результатами работы.
| Вариант ответа | Количество человек | % |
| Да, такая связь есть | 4 | 28,6 |
| Нет | 10 | 71,4 |
| Затрудняюсь ответить | 0 | 0 |
Таким образом, мы выяснили, что применяемая в ООО «Комфорт-Сервис» система оплаты труда характеризуется наличием уравнительности в заработной плате различных работников, т.е. ее размер одинаков для всех работающих на предприятии и не зависит от приложенных усилий. А данные уравнительные тенденции в системе оплаты труда и премирования не являются движущим мотивом.
Вывод
Рассматриваемое в курсовом проекте предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, официальное сокращенное наименование общества – ООО «Комфорт-Сервис». Основной целью данного предприятия является получение прибыли, миссией – удовлетворение потребностей населения в отдельных группах непродовольственных товаров. Основной вид деятельности ООО «Комфорт-Сервис» - это реализация непродовольственных товаров.
Проведенный анализ показал, что в предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру, представляющую собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях.
На основании проведенного анкетирования работников предприятия было выявлено, что в данной организации преобладает культура власти, однако это не мешает работникам весьма эффективно взаимодействовать.
Казалось бы то, что почти весь персонал ООО «Комфорт-Сервис» удовлетворен своими рабочими местами, а именно уровнем организации труда, санитарно-гигиеническими условиями, а также межличностными отношениями внутри коллектива и со своим непосредственным руководителем, уже должно в какой-то степени оказывать стимулирующее воздействие на работников. Но практика показывает, что этого совершенно не достаточно. В настоящее время, время сложной экономической ситуации единственное, что может действительно заставить человека работать эффективнее, так это хорошая заработная плата, причем индивидуальная и имеющая связь с результатами деятельности.
Отсутствие таких мотиваторов трудовой деятельности, как перспектива должностного и профессионального роста, а также социальных выплат, как показало проведенное исследование внутри ООО «Комфорт-Сервис» волнует работников т.к. сложившаяся в настоящее время экономическая, политическая и социальная ситуация способствует проявлению интереса к повышению квалификации. Но это происходит на фоне быстрорастущих требований к размеру заработной платы.
Таким образом, исследование системы мотивации применяемой руководством ООО «Комфорт-Сервис» показало, что основной и можно сказать единственной целью трудовой деятельности большинства работников является получение хорошего заработка за выполненную работу. Но подавляющее число работающих на предприятии не удовлетворено получаемой ими заработной платой и, следовательно, она не выполняет своей стимулирующей функции. Поэтому можно сказать, что с точки зрения трудовой мотивации работников система материального стимулирования далека от идеальной, т.к. она не удовлетворяет их материальные потребности.
Руководство ООО «Комфорт-Сервис» уделило большое внимание организации труда своих подчиненных, считая, что улучшение условий труда может в какой-то степени повысить эффективность их деятельности. Оно, конечно, очень хорошо понимало, что наибольшую эффективность принесет именно изменение форм оплаты труда своих работников, но по каким-то, неизвестным нам причинам, не шло на это. Возможно это был как личный интерес, так и неуверенность в том, что принятые формы оплаты труда дадут больший эффект работы.
Итак, в ООО «Комфорт-Сервис» необходима коренная перестройка системы материального стимулирования, в частности формы оплаты труда.
