Процедура оформления кандидата на работу

После принятия решения о приеме на работу и заключения трудового договора работодателем проводится комплекс мероприятий,

связанных с оформлением работника на работу, начинается реализация индивидуальной программы адаптации и период испытания, если он установлен работнику в трудовом договоре. Работодатель по своему усмотрению может включать в алгоритм отбора и другие этапы, в том числе получившие распространение в ряде стран, например такие, как собеседование с психологом, собеседование с членами семьи кандидата (особенно с супругом или супругой), посещение места жительства соискателя и др. Таким образом, очевидно, что в современной социально-

экономической реальности найм высококвалифицированной рабочей силы — труднейшая комплексная организационно-управленческая задача, требующая от уполномоченных представителей работодателя глубокого системного

подхода с учетом экономических, финансовых, юридических,

психологических, социологических, философских аспектов

набора, подбора и отбора персонала, а также современного

документационно-информационного сопровождения соответствующих процессов.

Методы индивидуальных технологии подбора персонала: [5]

Собеседование – получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;

Метод групповой дискуссии – свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками и претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

Тестирование – оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов) определяющих уровень качеств сотрудника;

Анкетирование -оценка качеств сотрудника, имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;

Метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнении экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакт между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оценяемого. Экспертный опрос можно проводить более простым способом – методом интервьюирования экспертами.

 

 

      2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ»

        2.1.ОАО АКБ «СОЮЗ» как социотехническая система.

АКБ «СОЮЗ» (ОАО) — российский коммерческий банк. Штаб-квартира расположена в Москве. Банк основан в 1993 году и первоначально назывался АКБ «Ингосстрах-Союз» (ОАО). Своё текущее название получил в 2003 году после присоединения трёх банков: Автогазбанк, Сибрегионбанк и Народный банк сбережений.[6]

По данным независимых рейтинговых и информационно-аналитических агентств Банк СОЮЗ уверенно входит в число крупнейших российских банков. В рейтинге "Самые надежные из 100 крупнейших российских банков" журнала "Профиль" на 01.04.10 г. Банк занимает 29 место.

Региональная сеть насчитывает 40 точек продаж и охватывает основные промышленные и культурные центры России: Адлер, Волгоград, Екатеринбург, Ижевск, Иркутск, Калининград, Казань, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Пермь, Ростов-на-Дону, Самара, Санкт-Петербург, Сочи, Томск, Тюмень. В Москве действуют одиннадцать офисов.

Основные направления деятельности:

- розничный

-  корпоративный

-  инвестиционно-банковский бизнес

- работа с состоятельными частными клиентами.

Банк СОЮЗ включен в реестр банков - участников системы обязательного страхования вкладов физических лиц.
Банк зарекомендовал себя на рынке корпоративного, торгового и факторингового финансирования.

Банк СОЮЗ имеет сформировавшуюся кредитную историю на публичном финансовом рынке.

 На сегодняшний день АКБ "СОЮЗ" (ОАО) готов предложить следующие виды банковских продуктов[7]:

- кредиты;

- кредитные линии;

- овердрафты;

- банковские гарантии;

- аккредитивы

- торговое финансирование;

- открытие расчетного счета;

- перевод денежных потоков на счета в АКБ «СОЮЗ» (ОАО) в объемах не менее 100% от суммы основного долга;

- страхование обеспечения на срок действия кредитного продукта;

- размещение временно свободных денежных средств в депозиты/ векселя Банка: на различные сроки; процентная ставка устанавливается индивидуально в зависимости от суммы, валюты и срока размещения;

- лизинг оборудования, факторинг и многое другое.

При переходе на обслуживание в Банк СОЮЗ, за организацией закрепляется персональный менеджер, задачей которого является оперативное решение всех возникающих вопросов и пожеланий.

АКБ "СОЮЗ" (ОАО), как и любая другая организация, представляет собой социотехническую систему, в которой взаимодействуют две подсистемы:

а) Технико-экономическая, включающая компьютеры, технику, все виды технологии и т. д., а также управленческие знания, организационные структуры, методы производственного планирования, разработки рабочих

мест, технические приемы и навыки работы, уровень квалификации и

подготовки рабочей силы, ее профессиональный состав;

б) социальная, включающая все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия решений, возможности продвижения по службе, организационную культуру и др.[8]

 Рассмотрим, что конкретно включают в себя данные подсистемы в АКБ "СОЮЗ" (ОАО):

Технико-экономическая подсистема: в организации у каждого работника есть собственный современный персональный компьютер (всего около 40 ПК); в организации трудятся 60 сотрудников, больше половины из которых имеют высшее образование; организационная структура общества – линейно-функциональная, она является вполне обоснованной для такой организации как АКБ "СОЮЗ" и имеет ряд преимуществ: быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, стабильность полномочий и ответственности за персоналом, единство и четкость распорядительства, личная ответственность каждого руководителя за результаты де­ятельности и др.

Социальная подсистема: в обществе на высшем уровне менеджмента преобладает авторитарный стиль управления, руководители же среднего и низшего звена предпочитают демократичный стиль; возможность продвижения по службе сотрудников напрямую связана с их квалификацией, знаниями, умениями, опытом и т.п. (потенциально у каждого есть шанс на повышение); в обществе применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования труда (материальные: достойная з/п, премии, надбавки, путевки, оплата расходов на услуги сотовой связи, мед. обслуживание и страхование; нематериальные: повышение квалификации, стажировки и командировки, отпуска); в организации имеются неформальные связи, сотрудники отделов общаются не только по работе, у них есть и общие интересы, иногда они вместе проводят свободное от работы время – всё это создает благоприятный социально-психологический климат в коллективе; однако в АКБ "СОЮЗ"  периодически возникают различного рода конфликты, которые чаще всего имеют конструктивное решение.

Исходя из данной характеристики АКБ "СОЮЗ" можно предположить, что общество представляет собой вполне адекватную социотехническую систему, где гармонично взаимодействуют две подсистемы – социальная и техническая.

 

 

2.2.Анализ технологии подбора и найма персонала в ОАО АКБ 

          «СОЮЗ»

Для проведения анализа подбора и найма персонала в ОАО АКБ СОЮЗ, проведён сбор информации о распределении кадров по полу, возрасту и уровню образования и приведён в таблице 2. Таблица характеризует обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО СОЮЗ

Таблица 2

Распределение кадров по полу, возрасту и уровню образования

 

Категория персонала	Пол	Возраст	Образование	Количество
Всего				60
Руководство	2-М	40-50	Высшее	2
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	2-М 2-Ж	(2)-20-30 (2)-30-40	2-Высшее 2-Среднее	4
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	2-Ж	(2)-30-40	Высшее	2
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов	1-М 2-Ж	(1)-20-30 (1)-40-50 (1)-30-40	3-Высшее	3
Управление (отдел/сектор) кредитования	4-Ж	(2)-20-30 (2)-30-40	3-Высшее 1-Среднее	4
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	2-М 1-Ж	(3)-30-40	3-Высшее	3
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	Ж	40-50	Высшее	1
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юридических лиц и бюджетов	3-Ж	(1)-20-30 (2)-30-40	1-Среднее 2-Высшее	3
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	М	40-50	Высшее	1
Юридическое управление (отдел/сектор)	М	30-40	Высшее	1
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля	1-М 1-Ж	(1)-30-40 (2)-40-50	2-Высшее	2
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	Ж	40-50	Высшее	1
Управление (отдел/сектор) банковских карт	2-Ж	(2)-30-40	1-Высшее 1-Среднее	2
Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ	3-М	(1)-20-30 (1)-30-40 (1)-40-50	2-Высшее 1-Среднее	3
Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций	М	30-40	Высшее	1
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями	М	30-40	Высшее	1
Операционное управление (отдел)	(4)-Ж (3)-М	(5)-30-40 (2)-20-30	6-Высшее 1-Среднее	7
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	6-Ж	(3)-20-30 (2)-30-40 (1)-40-50	4-Высшее 2-Среднее	6
Управление (отдел/сектор) инкассации	М	40-50	Высшее	1
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	М	40-50	Высшее	1
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)	2-Ж	(1)-30-40 (2)-40-50	1-Высшее 1-Среднее	2
Общий (организационный) отдел/сектор	М	30-40	Высшее	1
Операционная касса	(8)-Ж	(5)-20-30 (3)-30-40	3-Среднее 5-Высшее	8

 

Квалификационный уровень работников банка во многом зависит от возраста, образования, пола и т.д. В ходе анализа квалификации персонала банка проверяется и соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Анализируя таблицу, можно сказать, что по уровню образования в банке все работники административно–управленческого состава имеют в большинстве высшее образование. Остальной персонал со средним образованием. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

    Существует мнение, что «старики» представляют «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей может, имеет неблагоприятные последствия[9]:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

- работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс.

Кроме того, оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), тогда как новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

С точки зрения перспектив развития новых технологий более «экономичным» предполагается наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия. Но как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач.

Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее особенности и, если это необходимо, принять соответствующие меры.

Из таблицы видно, что основную часть персонала банка составляют женщины.

Более половины персонала – мужчин – приходится на руководящих работников, а также в управление информатики и автоматизации банковских работ.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В ОАО АКБ СОЮЗ применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета, сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала и на данный момент не нуждается в изменениях.

 

[1] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта/ И.Б.Дуракова. - М.: Центр, 1998. - С.8.

[2] Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин,С.В.Тарасова

[3] Аллин О.Н., Сальникова Н.И.

Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — (Бизнес-психология).

 

[4] http://www.wolters-kluwer.ru/ai/book.47635/file_chapt/tekst.pdf

 

[5] П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера – М.: «Экзамен», 2003.

[6] http://www.is.ru/ru/

[7] http://alexas888.narod.ru/uslugi.html

[8] Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. — 4-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2004.

[9] Макеева В. Г. Культура предпринимательства, ИНФРА-М, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, 2002 г.