2020-01-14
95
Анализ прибыли проведем по данным таблицы 4. Из таблицы 4 видно, что показатели, характеризующие прибыльность предприятия, увеличиваются, так, прибыль от реализации товаров увеличивается в 2009 г. на 813%. Но снижается прибыль от неосновной деятельности на 5,9 тыс. руб. или 72%, хотя ранее мы определили, что доходы от неосновной деятельности возросли более чем в 2 раза. Значительно снизились доходы по этой статье расхода, поэтому снижается прибыль. В связи с этим сумма балансовой прибыли возросла на 725%.
Таблица 4
Анализ прибыльности
| Показатели | 2008 | 2009 | Отклонения | Темпы роста, % |
| Товарооборот | 335,7 | 646,7 | 311 | 193 |
| Валовые доходы | 67,14 | 435,8 | 368,66 | 649,2 |
| Уровень валового дохода, % | 20 | 67,4 | 47,4 | 337 |
| Издержки обращения | 167,7 | 328,7 | 152 | 186 |
| Уровень издержек, % | 52,6 | 50,8 | -1,8 | 96,6 |
| НДС, тыс. руб. | 4,2 | 7 | 2,8 | 167 |
| Прибыль от реализации | 39,1 | 318 | 278,9 | 813 |
| Прибыль от неосновной деятельности | 4,6 | -1,3 | 5,9 | 28 |
| Балансовая прибыль | 43,7 | 316,7 | 273 | 725 |
| Налог на прибыль | 16,6 | 120,3 | 103,7 | 725 |
| Чистая прибыль | 27,1 | 196,4 | 169,3 | 725 |
| Фонд накопления (45%) | 12,2 | 88,38 | 76,2 | 724 |
| Фонд потребления (35%) | 9,5 | 68,7 | 59,2 | 723 |
| Резервный фонд (20%) | 5,42 | 39,3 | 33,88 | 725 |
|
|
|
Балансовая прибыль, уменьшилась на величину налога, на прибыль, дает чистую прибыль, которая увеличилась на 725%.
Чистая прибыль распределяется между тремя фондами в следующем процентном соотношении:
- фонд потребления – 35%,
- фонд накопления – 45%,
- резервный фонд – 20%.
На величину прибыли от реализации оказали влияние следующие факторы:
1. рост товарооборота в 2009 г. по сравнению с 2008 г. на 311 тыс. руб. (с 335,7 до 646,7 тыс. руб.) увеличил балансовую прибыль на 152,39 тыс. руб. (311 * 49 / 100).
2. увеличение среднего уровня валового дохода с 20% до 67,4% способствовало росту прибыли на 174,7 тыс. руб. (368,66 * 47,4 / 100).
3. рост издержек обращения на 86% привел к снижению прибыли на 11,6 тыс. руб. (646,7 * (-1,8) / 100 = -11,6). Знак минус в данном случае обусловлен тем, что уменьшение издержек обращения и прибыли находится в обратной зависимости, то есть снижение издержек ведет к росту прибыли, и, наоборот, их рост – к ее уменьшению.
С положительной стороны работу торгового предприятия характеризуют показатели рентабельности. По сравнению с 2008 г. рентабельность продаж возросла более чем в 4 раза (по прибыли от реализации) и на 36% (по балансовой прибыли) – более чем в 3,7 раза и на 22,3% или более чем в 3,8 раза (по чистой прибыли).
Рентабельность затрат, соответственно, возросла на 74,6% (или более чем в 4,4раза).
Прибыль в расчете на кв. м. торговой площади увеличилась на 0,9%, хотя по значениям это относительно небольшие цифры.
|
|
|
На каждого работника в 2009 г. приходится на 14,2% прибыли больше, чем в 2008 г.
Таблица 5
Показатели рентабельности
| Показатели | 2008 | 2009 | Отклонение | Темпы роста |
| Рентабельность продаж, % | 11,6 | 49,2 | 37,6 | 424 |
| Рентабельность затрат, % | 22,1 | 96,7 | 74,6 | 438 |
| Фондорентабельность, % | 0,06 | 0,33 | 0,27 | 550 |
| Прибыль в расчете на один кв. м. торговой площади, тыс. руб. | 0,16 | 1,06 | 0,9 | 663 |
| Прибыль в расчете на одного торгового работника | 1,7 | 15,9 | 14,2 | 935 |
Все это говорит о том, что в 2009 г., деятельность организации была эффективнее, чем в 2008 г.
2.3 Процесс проведения собеседования в ООО «ЦКФ Лидер Н» рекомендации по совершенствованию ….?(ЗАГЛ БУКВАМИ)
Собеседование в ООО «ЦКФ Лидер Н» заключается в очной встрече с кандидатом и представляет собой общение кандидата с руководителем по персоналу. К интервью обычно допускаются 25-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора по анкетам. Собеседование позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой должности: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, а также деловые качества и навыки. Процесс собеседования включает в себя структурированный и ситуационный тип интервью. Для структурированности данного процесса в компании составлен план проведения собеседования.
План проведения собеседования в ООО «ЦКФ Лидер Н»:
1. Анализ анкеты и резюме кандидата
2. Создание атмосферы доверия
3. Согласование с кандидатом плана интервью
4. Проведение интервью
5. Решение о приеме кандидата на работу
1. Анализ анкеты и резюме кандидата
Форма заполнения анкеты кандидатом позволяет получить информацию о личностных характеристиках кандидата. Затем производится анализ анкеты кандидата и оценка личных качеств и компетенций таких как: пунктуальность, аккуратность, внимательность, конфликтность, заинтересованность в постоянной работе, самооценка, культурный уровень и грамотность. Специально сформированная анкета (приложение №1) и развитый навык их анализа позволяет сократить время работы руководителя по персоналу на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата.
2. Создание атмосферы доверия.
В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и продемонстрировать свои качества. Для этого Интервьюер начинает собеседование с вопросов на нейтральную тему: Как вы добрались до нашего офиса?; Как вы себя чувствуете?; Вам не жарко в нашем офисе? предложить кандидату снять верхнюю одежду и присесть за стол переговоров. После того, как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к следующей части интервью.
3. Согласование с кандидатом плана интервью
Позволяет интервьюеру рационально использовать время на проведение собеседования и осуществлять контроль над его ходом и избегать вопросов со стороны кандидата не относящихся к текущей обсуждаемой теме.
4. Проведение интервью
При проведении собеседования используется смешанный тип проведения собеседования (структурированный и ситуационный) заранее разрабатывается список вопросов, касающихся: трудовой деятельности, личных планов развития в организации, отношений в коллективе, степень мотивации, взаимоотношении с клиентами. Для достижения наилучшего результата вопросы должны быть разнообразны по своей структуре:
Список вопросов, используемый для проведения собеседования на должность продавца консультанта в ООО «ЦКФ Лидер Н»:
1. Расскажите, пожалуйста, о себе.
2. Расскажите об обязанностях на предыдущем месте работы.
3. Расскажите об одном из ваших достижений? Как Вы определили,
|
|
|
что добились в этом успеха?
4. Вы быстро осваиваетесь в новом коллективе? Почему Вы так считаете?
5. Почему Вы выбрали профессию продавец-консультант?
6. Как Вы приняли такое решение?
7. Как Вы думаете, у Вас получится?
8. Вы общительный человек? Почему Вы так считаете?
9. Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как бы Вы хотели,
чтобы он прошел?
10. Что Вам больше всего нравится в работе продавца-консультанта?
11. Как бы Вы определили, кто такой успешный продавец-консультант?
12. Что Вы ждете от работы в нашей компании в должности
продавец-консультант?
13. Как бы Вы определили, кто такой идеальный покупатель?
14. Опишите ваш первый рабочий день.
15. Перед Вами поставлена задача: повысить продажи. Ваши действия?
16. Перед Вами поставлена задача: организовать корпоративный праздник. Ваши действия?
18. Что Вас заинтересовало в нашей компании?
Интервьюер предлагает кандидату решить одну или несколько проблем, таких как продать какие либо товары или материалы, реализуемые на предыдущем месте работы одному из работников офиса. Интервьюер оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данная часть собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.
Предоставляет кандидату информацию о должностных обязанностях, о компании, мотивирует кандидата на выбор данной компании как потенциального работодателя.
Должностные обязанности:
- Реализация материалов для кровли и фасадов;
- Осуществление предупредительного и вежливого обслуживания
покупателей, создание для них необходимых условий для подбора и ознакомления заинтересовавшего их товара,
контроль отсутствия нарушений правил торговли, принятие мер по
обеспечению отсутствия очередей.
- Проведение полной предпродажной подготовки товаров (проверку наименования, количества, комплектности, сортности, цены, соответствия маркировки, распаковку, осмотр внешнего вида).
|
|
|
Информация о компании:
- Компания «Лидер Н» вышла на рынок строительных материалов в 2003году.
На сегодняшний день компания занимает одно из лидирующих мест на
- рынке Волгоградской области по продажам строительных материалов для кровли и фасадов. Компания предлагает клиентам большой ассортимент материалов от ведущих производителей для отделки кровли и фасада.
Условия работы:
-10 000 рублей оклад на период испытательного срока (2 месяца) после окончания испытательного срока 15 000 - 25000 ограничений по сумме заработной платы нет;
-Оформление согласно трудового законодательства Российской Федерации;
-Возможность карьерного роста;
-Периодическое обучение за счёт работодателя;
-Опыт в сфере торговли строительными материалами для кровли и фасада;
5. Решение о приеме кандидата на работу
Решение о приеме кандидата на работу является важным моментом процесса отбора. Решение принимается объективно, и принимаются все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принятию верного решения помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения (Приложение № 4).
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.
Система оценки кандидатов на вакантные должности обладает следующими характеристиками:
• основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов;
• она стимулирует тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае, отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.
Рекомендации по совершенствованию проведения собеседования
В результате проведенного анализа системы проведения собеседования в ООО «ЦКФ Лидер Н» были выявлены следующие недостатки:
1. Основу системы отбора претендентов на вакантную должность составляет одноэтапное собеседование.
2. В организации отсутствует тестирование.
3. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие службы безопасности для проверки кандидатов на наличие уголовной ответственности или административных правонарушений.
4. Не достаточное количество структурированных вопросов касающихся опыта работы.
5. При проведении интервью не используется биографический тип собеседования.
В соответствии с вышеперечисленным рекомендуется:
1. Организовать собеседование состоящие из двух этапов (первый этап с руководителем по персоналу, а второй с заместителем директора), благодаря этому повысится объективность оценки кандидатов.
2. Для облегчения принятия решения и сокращение временного ресурса затрачиваемого на проведение собеседования, необходимо ввести тестирование. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты.
Виды рекомендуемых тестов для кандидатов: тесты на проверку интеллекта (приложение № 2), тест на способность сконцентрировать внимание, умение работать с большим объемом информации, эмоциональную устойчивость, при выполнении нестандартных задач (приложение № 3).
3. Для подтверждения полученной информации о кандидате из анкеты и в процессе собеседования: о его навыках, умении работать в коллективе и взаимодействии с руководством, о отсутствии судимости и административных правонарушениях - необходима организация сбора информации в организации о кандидатах путем обращения за рекомендациями на предыдущие места работы и введение в штат руководителя службы безопасности для проверки наличия судимости или её отсутствия, а так же других правонарушениях.
4. Для получения большего количества информации о кандидате необходимо составить дополнительные вопросы открытого типа, касающиеся опыта работы.
5. Проведение биографического собеседования даст возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.
Действующие способы и методы проведения собеседования в ООО «ЦКФ Лидер Н» требуют принятия корректирующих мер, которые позволят значительно повысить эффективность качество подбираемого персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Важная проблема, с которой сталкивается интервьюер, это достоверность и обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность – это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.
4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000.
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
6. Никитина Н..Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2004. - №3(31).
7. Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2005. - №3.
8. Резапкина Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №5.
9. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ґґ1С: Предприятие 8.0ґґ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. – 2005. - № 12.
10. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - №12.
11. Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2007. - №6.
12. Федоров А. У каждого своя диагностика. / А.. Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.
13. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2002. - №4.
14. Франк Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №1.
15. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002.
16. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.
17. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.
18. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.
19. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.
20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение №1
| АНКЕТА КАНДИДАТА | |||||||
| Фамилия, имя, отчество | |||||||
| Дата и место рождения | Семейное положение | ||||||
| Национальность | Вероисповедание | ||||||
| Дети (их количество, возраст) | Водительские права, категория | Стаж вождения | |||||
|
|  Да Нет
| Наличие личного а/м | Да Нет
| Способы связи (телефон, факс, e-mail) | |||
| Адрес фактического проживания | тел.: | ||||||
| тел.: | |||||||
| Адрес постоянной прописки | факс: | ||||||
| e-mail: | |||||||
| Паспорт | Серия | № | Кем выдан | Когда выдан | |||
Воинская обязанность
| 3 ЖЕЛАЕМАЯ РАБОТА (должность, сфера деятельности) | |
| 4 Предполагаемая дата выхода на работу |
| Приемлемый график работы: С ______ часов До ________ часов Работа в выходные Да Нет | Оплата труда: На последнем месте работы ___________________р. Желаемая з/п на исп.срок и после ______/_______р. |
Образование: высшее незаконченное высшее среднее специальное среднее
Базовое образование:
| Дата поступления | Дата окончания | Полное название учебного заведения | Форма обучения | Специальность |
Дополнительное образование (курсы, стажировки и др.):
| Название | Год окончания | Длительность обучения |
| Персональный компьютер (укажите названия программных продуктов, которыми уверенно владеете) | ||
|
| ||
Приоритеты при выборе работы (расставить приоритеты от 1 до 12, где 1-самое приоритетное и т.д., цифры не должны повторяться)
| Заработная плата | |
| Хорошие отношения в коллективе | |
| Социальное обеспечение | |
| Стабильная заработная плата | |
| Престиж и статус компании | |
| Моральное удовлетворение от работы | |
| Стабильная работа | |
| Хорошее отношение руководства к подчиненным | |
| Получение новых знаний, навыков | |
| Самореализация | |
| Возможность карьерного роста | |
| Просто чем-то заниматься, а не сидеть дома |
Иностранные языки: с помощью таблицы оцените свои знания (5–свободное владение, 0–не знаю языка)
| Язык | Английский | Французский | Немецкий | Др. язык______ | Др. язык______ |
| Разговорный | |||||
| Чтение |
| Имеются ли у Вас деловые/личные контакты в сфере торговли строительными материалами: ______ Участвовали ли вы в монтажных работах кровли и фасада? _____ Название организации:__________________________ Ф.И.О. подрядчика______________________________ Привлекались ли вы или ваши родственники к административной или уголовной ответственности?_______ |
