Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя:
Ø профессионализм;
Ø способность вести за собой коллектив;
Ø стремление создавать и поддерживать оптимальный психологический климат и др.
Самоменеджмент способствует эффективности выполнения органических функций руководителя и адаптации стилей руководства к деловым ситуациям.
Изучение органических функций руководителя с целью определения эффективного стиля руководства начались еще в древности. Однако, на систематической основе исследования стали проводиться в 30–40–е г. XX в. и сформировались в четыре научных подхода:
1. Личностный;
2. Поведенческий;
3. Ситуационный;
4. Комплексный.
В менеджменте существуют разнообразные определения стиля руководства. Например, американская школа рассматривает стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей. Европейская школа, в частности немецкая, рассматривает стиль руководства как основную составляющую деятельности руководителя, полагая, что на стиль влияют следующие факторы: структура личности руководителя, компетентность сотрудников, ситуация.
|
|
Российские специалисты в настоящее время определяют стиль руководства, как устойчивую систему форм, средств и методов взаимодействия руководителя с коллективом, направленного на выполнение миссии организации и зависящего от объективных и субъективных факторов осуществления процесса управления. (6 стр.269)
Методы руководства существуют объективно и не зависят от персоны в отличие от стиля, который обусловлен индивидуальными особенностями руководителя. Личные качества руководителя в стиле его работы преломляются через призму окружающей среды, потребности возглавляемого коллектива, задач управления производством и т.д.
Отечественные и зарубежные специалисты разработали различные стили руководства (управления), среди которых можно выделить две большие группы:
• «одномерные» – обусловлены только одним фактором;
• «многомерные» – комплекс взаимодополняющих подходов, каждый из которых независим от других и может осуществляться наряду с ними.
«Одномерные» стили управления
Авторитарный -- В основе авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей лежит известная
теория «X» и «Y» Дугласа МакГрегора.
|
|
«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, единолично решает все и за все берет ответственность на себя, давая подчиненным лишь указания и стимулируя их работу наказаниями, что создает предпосылки для развития производственного конфликта.
При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решения их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по–своему (если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается), предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Наказания при этом стиле руководства применяются редко.
Организации, в которых доминирует Демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализацииполномочий, активным участием работающих в принятии решений,созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, и вознаграждением является чувство причастности к достижению успеха.
На практике выделяют разновидности демократического стиля:
1. Консультативную;
2. Партисипативную.
В условиях консультативного стиля руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают.
Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказании используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывают им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях. (6 стр.270)
Партисипативная разновидность демократического стиля предполагает, что руководители полностью доверяют своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их исполнением.
Для оценки эффективности каждого стиля управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально–авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение определяемых на основе экспертиз сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, для получения эффективных результатов руководители должны адаптировать стили руководства к деловым ситуациям, применяя в два раза больше убеждения, чем принуждения.
Рассмотрим сводную таблицу характеристик «одномерных» стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским (Табл.1)
Характеристика стилей управления (руководства)
Характеристика
|
Стиль | ||
Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
Способ принятия решения | Единоличный | На основе консультаций сверху или мнения группы | На основе указаний |
Способ доведения решения до исполнителя | Приказ, распоряжение, команда | Предложение | Просьба, упрашивание |
Распределение ответственности | Полностью в компетенции руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках исполнителя |
Отношение к Инициативе подчиненных | Допускается | Поощряется и используется | Полностью передается подчиненным |
Принципы подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере | Нет четкой ориентации |
Отношение к знаниям | Считает, что все сам знает Постоянно учится | Постоянно учится и требует того же от подчиненных | Безразличное |
Отношение к общению | Отрицательное, соблюдает дистанцию | Положительное, активно идет на контакт | Инициативы не проявляет |
Отношение к подчиненным | По настроению, неровное | Ровное, доброжелательное, требовательное | Мягкое, не требовательное |
Отношение к дисциплине | Жесткое, формальное | Разумное | Мягкое, неформальное |
Отношение к стимулированию | Наказание, с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет четкой ориентации |
|
|
Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. (6 стр.273)
«Многомерные» стили руководства
В современных условиях успех дела определяется не только характером отношений между руководителями и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются «многомерные» стили руководства, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.
Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля руководства, основывающаяся на двух подходах, один из которых ориентируется на создание благоприятного социально–психологического климата в коллективе, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек может достаточно полно раскрыть свои способности.
Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует так называемая «управленческая решетка» американских ученых Р. Блейка и Дж. Мутона. Таблица № 2
Приоритет внимания к человеку (Табл. № 2)
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
1,9 | ||||||||
5,5 | ||||||||
1,1 | 9,1 |
|
|
С помощью «управленческой решетки» можно определить величину экспертных оценок, подходов, которых придерживается тот или иной конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле, характеризующее применяемый им на практике стиль руководства в зависимости от предпочтения внимания к человеку или к производству.
Например, руководитель, ориентация которого в каждом направлении оценивается одним баллом, попадает на поле 1.1, пребывание на котором свидетельствует о том, что он в равной мере не уделяет внимания ни первому, ни второму подходам. Понятно, что при таком отношении к делу он долго на своем посту продержаться не сможет. Этот стиль считается теоретическим, но он может быть применим на практике, если руководитель сам ждет увольнения, например, в связи с банкротством организации или ищет другое место работы.
Руководитель, занимающий поле 1.9, главное внимание уделяет людям, созданию и упрочнению коллектива, благоприятного социально–психологического климата и творческого настроя в нем, считая, что таким способом можно достичь высоких результатов даже при отсутствии внимания к организационно–техническим условиям. Этот стиль считают либеральным, т.к. основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям и предоставляет персоналу полную свободу.
Такой стиль целесообразен при отлично налаженном производственном процессе. Он будет эффективен в коллективах, состоящих из работников с примерно одинаковым уровнем образования и высокой мотивацией к труду.
Руководитель, занимающий поле 9.1, наоборот, основное внимание уделяет организационно–технической стороне дела, мало внимания обращая на отдельных людей и коллектив в целом. Но и здесь в основе такого стиля могут лежать объективные обстоятельства, например, технологические процессы, в которых роль взаимоотношений работников и их коллективных действий минимальна. Это стиль жесткого администрирования с приоритетом внимания к результатам производства.
Руководитель, находящийся на поле 5.5, примерно поровну делит свои «привязанности» между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако «не хватает с неба звезд». Такой стиль руководства создает атмосферу стабильности и бесконфликтности. И, наконец, руководитель, позиции которого характеризуются на поле 9.9, создает команду единомышленников, способных на любые дела. Здесь совместно определяются цели деятельности, совместно создаются благоприятные условия для их осуществления и самореализации людей. Этот стиль считают самым эффективным, т.к. он дает возможность персоналу почувствовать свою значимость и полностью самореализовываться. Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием, и, сравнив с ними экспертные оценки качество претендентов, определить их пригодность к ее замещению, адаптируя стили руководства к деловым ситуациям.
В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль руководства. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание благоприятных организационно–технических условий производства, а демократические, раскрепощающие людей – с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.
Быстрый уход от авторитарного стиля руководства может привести людей в состояние растерянности, ничуть не улучшив ситуацию.
Правда, это в большей степени свойственно коллективам низкого уровня; в верхних же эшелонах имеет место обратная картина,когда раскрепощение людей ведет к росту производительности и сокращению текучести кадров.(6 стр.275)
По мнению Ф. Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, создавать ему те условия, в которых он сможет наилучшим образом себя проявить, адаптируя стили руководства к деловым ситуациям.
Стиль руководства, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организациионную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше.
Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решения, по мнению Т. Митчелла и Р. Хауза, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений. Как считают авторы, лучше использовать «инструментальный» стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако, при этом указаниями нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль и диктаторство.
На любом участке руководство обязано учитывать и социально – психологические аспекты, быть чутким к людям, к их нуждам и запросам, иметь организаторские способности, глубокие знания производственно – технических и финансово–экономических вопросов деятельности возглавляемого им коллектива.
Таким образом, руководство на любой ступени управления должно быть способным принять конкретное решение по конкретным проблемам производственно–коммерческой деятельности, проявлять настойчивость, твердую волю в решении поставленных задач.
Очень важно, чтобы принимаемые решения были научно обоснованными, отвечающими сложившейся обстановке, деловым ситуациям. Иногда приходится действовать и на грани риска, гибко, оперативно, беря на себя ответственность за конечные результаты, когда еще нет полной гарантии эффективности. Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям особенно важна при управлении конфликтами, стрессами и изменениями. (6 стр.278)