2020-01-14
1264
1.1.Нормативное регулирование организации труда и его оплаты
Заработная плата является основным источником доходов большей части населения и является сложным экономическим явлением, отражающим воздействие многих экономических процессов, в связи с чем, требует специальных знаний для эффективной организации, как в масштабах общества, так и конкретной организации. В настоящее время организации самостоятельно выбирают системы и формы оплаты труда своих работников, причем зачастую разные категории персонала могут оплачиваться по-разному. В процессе разработки и применения той или иной системы оплаты труда важно учитывать не только интересы работодателя, но и интересы работников, что подразумевает неукоснительное соблюдение норм трудового законодательства.
Таким образом, в современных условиях бухгалтер должен обладать глубокими знаниями как в области организации оплаты труда, так и в сфере трудового законодательства.
Ведение бухгалтерского учета заработной платы осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус. Одни из них обязательны к применению, другие носят рекомендательный характер. В зависимости от назначения и статуса нормативные документы целесообразно представить в виде четырех уровней (см. табл. 1)
|
|
|
Таблица 1
Законодательно – нормативное регулирование учета труда и заработной платы
| Уровни | |
| 1 | 2 |
| 1 уровень | - Конституция РФ; - Трудовой, гражданский и налоговый кодексы РФ; - Федеральные законы № 212 от 24 июля 2009 г, № 343 от 08.12.2010 г.; - Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы и др. |
| 2 уровень | - Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» - ПБУ 10/99 |
| 3 уровень | - Письмо Минфина РФ от 07.10.2009 г. № 03-03-06/1/651 «По вопросу о порядке учета в целях налогообложения прибыли расходов на выплату депонированной заработной платы»; - Письмо Минфина РФ от 28 октября 2010 года N 03-04-06/6-255 «Об НДФЛ с платежей за выпуск и обслуживание банковских карт» |
| 4 уровень | - Правила внутреннего трудового распорядка; - Положение об оплате труда; - Положение о премировании; - Положение об отпусках и временной нетрудоспособности; - Учетная политика организации. |
Конституция РФ - главный законодательный документ первого уровня, имеющий в своем составе статьи, посвященные труду. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
|
|
|
Трудовой кодекс РФ также является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. В нем рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.
Гражданский кодекс регулирует договора гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников (статья 2 ГК РФ).
Налоговый кодекс Российской Федерации предусматривает перечень расходов по оплате труда, учитываемых для целей налогообложения прибыли.
Согласно статье 5 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками страховых взносов. Данный закон регулирует отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования (далее также - фонды обязательного медицинского страхования) на обязательное медицинское страхование (далее также - страховые взносы), а также отношения, возникающие в процессе осуществления контроля за исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов и привлечения к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о страховых взносах.
Федеральный закон от 08.12.2010 г. № 343 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» регулирует правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, определяет круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, и виды предоставляемого им обязательного страхового обеспечения, устанавливает права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922) (с изменениями от 1 ноября 2009 г.) определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее именуется - средний заработок).
|
|
|
В системе нормативного регулирования ПБУ являются документами второго уровня. В частности, положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» - ПБУ 10/99 устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации.
К третьему уровню нормативного регулирования следует отнести методические указания, инструкции, рекомендации и иные аналогичные документы, например:
а) письмо Минфина РФ от 07.10.2009 г. № 03-03-06/1/651 «По вопросу о порядке учета в целях налогообложения прибыли расходов на выплату депонированной заработной платы»;
б) письмо Минфина РФ от 28 октября 2010 года N 03-04-06/6-255 «Об НДФЛ с платежей за выпуск и обслуживание банковских карт»
Документы, разработанные на предприятии, относятся к документам четвертого уровня. Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:
а) систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);
б) порядок индексации заработной платы;
в) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).
Согласно статье 144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.
|
|
|
Положение об отпусках и временной нетрудоспособности определяет порядок предоставления, оформления и оплаты отпусков и их продолжительность; порядок оформления листков нетрудоспособности (больничных листов) и их оплаты; ответственность начальников структурных подразделений, Службы персонала и бухгалтерии за соблюдение установленного порядка.
Учетная политика организации – составляемая главным бухгалтером и утверждаемая руководителем организации общая схема и особенности ведения бухгалтерского учета на предстоящий год; один из основных документов, устанавливающий правила ведения в организации бухгалтерского и налогового учета, представляется по требованию в налоговые органы для уточнения показателей отчетности; важнейший элемент налогового контроля.
Таким образом, учет труда и заработной платы опирается на использование законодательно-нормативных документов четырех уровней. Из года в год происходят изменения, поэтому бухгалтеру важно отслеживать все изменения касающиеся регулирования заработной платы и следить за появлением новых законодательных актов.
Организация труда - определенный порядок, система трудовой деятельности человека; система мероприятий, устанавливающая порядок и условия осуществления трудовой деятельности. Организация труда является составной частью организации производства, поэтому рациональная организация производства может быть построена только на базе совершенных и эффективных подсистем организации трудовых процессов. Чем совершеннее организация груда на предприятиях, тем выше его результаты, в том числе производительность труда.
Процесс труда включает три основных взаимодействующих между собой элемента: собственно труд, предметы труда и средства труда. Это соединение в пространстве и времени производственных или экономических факторов. Рациональная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую взаимосвязанную систему, при которой будет использовано наименьшее количество ресурсов для достижения целей предприятия, в том числе для производства и реализации продукции.
Комплексная система организации труда и производства включает 10 подсистем организации и управления трудом (см. рис. 1)
Рис.1. Комплексная система организации труда и производства
Рассмотрим каждую из подсистем подробнее:
1) разделение и кооперация труда, правильный выбор формы и вида которых создает экономические основы для специализации рабочих и роста их профессиональной квалификации;
2) расположение и обслуживание рабочих мест, четкий и постоянный порядок на которых обеспечивает рабочим возможность выработать так называемые автоматические навыки выполнения трудовых приемов;
3) проектирование трудовых процессов, которое должно строиться на принципах экономии рабочего времени и затрат энергии человека;
4) обоснование трудовых нормативов и норм, требующее установления оптимальных затрат труда на выполнение работы;
5) Нормализация условий и интенсивности труда, регламентирующая условия, тяжесть и интенсивность в пределах допустимых норм;
6) освоение трудовых процессов и норм труда, предусматривающее достижение равновесия фактических и проектных затрат времени на выполнение работы;
7) экономическая оценка затрат и результатов труда, заключающаяся в достижении максимальных результатов при заданных затратах труда или минимальных затрат при заданных результатах;
8) соблюдение трудовой и производственной дисциплины и регламента работы, которые основаны на выполнении проектных требований в процессе работы;
9) мотивация и стимулирование продуктивности труда, которые предусматривают удовлетворение личного интереса каждого работника в высокой оплате своего труда;
10) разработка системы управления трудовыми ресурсами, предусматривающая комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства.
В совершенствовании организации трудовых процессов в современном производстве все названные подсистемы необходимо применять последовательно и комплексно на каждом рабочем месте, на всех производственных участках и предприятиях различных форм собственности. Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.
1.1. Формы, системы и виды оплаты труда
Труд как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.
Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
Существует три системы оплаты труда (см. рис. 2)
Рис.2. Системы и формы оплаты труда
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
§ тарифно-квалификационные справочники;
§ нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
§ тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
§ схемы должностных окладов для прочего персонала (штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы, носят название тарифообразующие факторы.
В настоящие время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.
В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда, рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются размеры часовых тарифных ставок I разряда.
Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.
Размер минимальной тарифной ставки оплаты труда конкретного предприятия фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника. Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единица), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной ставки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих. Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации. Подробнее о работе с ЕТС будет рассказано в соответствующем разделе книги.
Следуют отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.
Штатное расписание, как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы должны быть доведены до сведения бухгалтера, так как они и дают основание для расчета зарплаты вместе с документами о выработке работника или табелем.
Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.
В состав норм труда входят следующие показатели:
1. Нормы выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течении всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.
2. Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки - на бригаду или на производственный цикл.
3. Нормы обслуживания - это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно - технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.
4. Норма численности работников - это установленное их число соответствующего профессионально - квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.
Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство. Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения.
Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы:
· сдельная - в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;
· повременная - когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час).
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнилась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.
Повременная оплата состоит в том, что оплачивается за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой. Основным документом при расчете заработка рабочего - повременщика является табель учета рабочего времени. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Так оплачиваются многие работы служащих и работников бюджетной сферы (врачей, учителей и т.д.).
Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.
Виды сдельной формы оплаты труда:
· прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. х В (1)
где: Ред. - расценка за единицу продукции;
В - выпуск.
Ред. = Тс х Нвр (2)
где: Тс - тарифная ставка;
Нвр. - норма времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В (3)
· сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. х В + Премия (4)
· сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В) (5)
где: Вн - выпуск по норме;
Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
· косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия (6)
где: Вф - фактическая выработка.
· аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ (7)
Виды повременной формы оплаты труда:
· простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Эта система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.
Зпрост. повр. = Тс х tф (8)
где: tф - фактически отработанное время.
· повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течении определенного периода отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия начисляется, но в целом премии он не лишается.
При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.
Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в твердых суммах.
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия (9)
· окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад. Окладная форма оплата труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно- технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма- оклад. При полностью отработанном работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.
Зоклад. = Оклад (10)
Бестарифная система оплаты труда. Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
Вариант 1. Каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных предыдущей деятельности работника (например, ясно что вклад рабочего - каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего хотя каждый делает свое дело честно и ответственно).
Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конечных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в этом методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
Система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т. д. Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как мы уже упоминали, в процентах от фактической прибыли за отчетный период - это также имеет стимулирующее действие.
Система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Зкомис. = Прр х % комиссионный (11)
где: Прр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Здилерск. = Прр – Цена (12)
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации. Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.
Заработная плата работников промышленных предприятий делится на основную и дополнительную (см. рис. 3).
Рис. 3. Виды заработной платы
К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ. К ней также относятся премии и доплаты.
Премирование – это выплата работникам дополнительных денежных сумм сверх основного заработка с целью их поощрения за достижение высоких показателей результатов труда. Основанием для премирования работников являются данные статистической, бухгалтерской отчетности и управленческого учета в организации. Условия премирования закреплены в положение о премировании, они могут быть следующие:
- рост производительности труда – это увеличение выпуска продукции, снижение трудовых затрат на ее выпуск, перевыполнение планов и т.д.;
- улучшение качества выпускаемой продукции – увеличение выпуска продукции, соответствующей высшему сорту, снижение брака и т.д.;
- снижение материальных затрат – экономия сырья и материалов, уменьшение возвратных отходов и сырья;
- освоение новой техники и технологий – сокращение трудовых затрат на обслуживание используемого в производственном процессе оборудования и др.
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами.
Оплата работы в ночное время производится работникам, работающим с 22 до 6 часов утра. Установленная продолжительность ночной смены сокращается на 1 час, но оплачивается как полная смены. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, юноши и девушки в возрасте до18 лет.
Сверхурочной считается работа, превышающая по продолжительности установленный законом рабочий день. К ней не могут привлекаться те же категории работников, что и к работе в ночное время. Сверхурочная работа оплачивается:
а) за первые 2 часа работы – не менее чем в полуторном размере;
б) за последующие часы – не менее чем в двоенном размере.
Конкретные размеры оплаты труда за сверхурочную работу могут определяться
коллективным договором или трудовым договором.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад: в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Дополнительная заработная плата – это заработная плата, начисленная рабочим и служащим не за фактически выполненные работы или проработанное время, а в соответствии с действующим законодательством, в том числе оплата очередных отпусков рабочих и служащих, пособий по временной нетрудоспособности, времени, связанного с выполнением государственных и общественных обязанностей, и др. Дополнительная заработная плата учитывается так же, как и основная, и включается в фонд заработной платы предприятия.
В соответствии с ТК РФ работникам гарантируется предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Расчет и оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до начала отпуска.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Он определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
Зср.дн. = Сумма выплат за расчетный период /(12 * 29,4) (13)
Расчет отпускных определяется по формуле:
Отпуск. = Средний дневной заработок * Количество дней отпуска (14)
На суммы отпускных также начисляются страховые взносы.
В соответствии со статьей 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособий по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка.
В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается:
а) страховой стаж 8 лет и более – 100%;
б) страховой стаж от 5 до 8 лет – 80 %;
в) страховой стаж от полугода до 5 лет – 60 %;
г) страховой стаж менее полугода – пособие, выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.
Пособие за первые три дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ. Пособие выплачивается за счет ФСС с первого дня в случаях:
1. необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
2. карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
3. осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
4. долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.
Расчет среднего заработка производится за два календарных года предшествующих году наступления нетрудоспособности, при этом в знаменателе расчета теперь не отработанное время, а фиксированная сумма – 730 дней.
Статьей 170 ТК РФ устанавливается, что на время исполнения работником государственных или общественных обязанностей в случаях, когда такие обязанности должны исполняться в рабочее время, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).
Вознаграждение за выслугу лет- одна из форм материального стимулирования работников, имеющая целью закрепления их в организации и уменьшение текучести кадров. Обычно выплачивается из фонда заработной платы или фонда оплаты труда в виде процентов от месячной ставки (оклада) в год при продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации.
1.4. Унифицированные формы документов по учету труда и заработной плате
Оплата труда работников, заключивших с работодателем трудовые договоры, производится главным образом в денежной форме в виде заработной платы. Основные правила оплаты труда являются общими для организаций всех форм собственности и изложены в Трудовом кодексе РФ.
Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы организация должна использовать унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (см. табл. 2).
Таблица 2
Формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты
| № п/п | Форма документа | Название документа |
| По учету кадров | ||
| 1 | № Т-1 | Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу |
| 2 | № Т-1а | Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу |
| 3 | № Т-2 | Личная карточка работника |
| 4 | № Т-2ГС | Личная карточка государственного служащего |
| 5 | № Т-3 | Штатное расписание |
| 6 | № Т-4 | Учетная карточка научного, научно-педагогического работника |
| 7 | № Т-5 | Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу |
| 8 | № Т-5а | Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу |
| 9 | № Т-6 | Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику |
| 10 | № Т-6а | Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам |
| 11 | № Т-7 | График отпусков |
| 12 | № Т-8 | Приказ (распоряжение) о прекращение действия трудового договора (контракта) с работником |
| 13 | № Т-8а | Приказ (распоряжение) о прекращение действия трудового договора (контракта) с работниками |
| 14 | № Т-9 | Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку |
| 15 | № Т-9а | Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку |
| 16 | № Т-10 | Командировочное удостоверение |
| 17 | № Т-10а | Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении |
| 18 | № Т-11 | Приказ (распоряжение) о поощрении работника |
| 19 | № Т-11а | Приказ (распоряжение) о поощрении работников |
| По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда | ||
| 20 | № Т-12 | Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы |
| 21 | № Т-13 | Табель учета использования рабочего времени |
| 22 | № Т-49 | Расчетно-платежная ведомость |
| 23 | № Т-53 | Платежная ведомость |
| 24 | № Т-53а | Журнал регистрации платежных ведомостей |
| 25 | № Т-54 | Лицевой счет |
| 26 | № Т-54а | Лицевой счет (свт) |
| 27 | № Т-60 | Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику |
| 28 | № Т-61 | Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником |
| 29 | № Т-73 | Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы |
Рассмотрим формы первичной документации по учету кадров.
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1). Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма N Т-1а). Применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию. При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма N Т-2 или N Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).
Личная карточка работника (форма N Т-2). Личная карточка государственного служащего (форма N Т-2ГС). Заполняются на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.
Личная карточка государственного служащего (форма N Т-2ГС) применяется для учета лиц, замещающих государственные должности государственной службы.
Штатное расписание (форма N Т-3). Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма N Т-4). Применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников.
Заполняется на основании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук, аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себе работником.
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5).
Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а). Применяются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке (формы N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (формы N Т-54 или N Т-54а), вносится запись в трудовую книжку.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6).
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а). Применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом). Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".
График отпусков (форма N Т-7). Применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков-сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма N Т-8). Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма N Т-8а). Применяются для оформления и учета увольнения работника(ов). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9). Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма N Т-9а). Применяются для оформления и учета направлений(я) работников (а) в командировку(и). Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилия(ии) и инициалы, структурное подразделение, профессия (должность) командируемого(ых), а также цель, время и место(а) командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.
Командировочное удостоверение (форма N Т-10). Является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт(ы) назначения и время убытия из него (них)). В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма N Т-9). После возвращения из командировки в организацию работником (подотчетным лицом) составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.
Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т-10а). Применяется для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении.
Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма N Т-9 или N Т-9а).
Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма N Т-10) и авансовым отчетом.
Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11). Приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т-11а). Применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник.
Подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
