Коммуникативная разновидность организационного поведения

Современные организации строятся с учетом важной социальной потребности личности, потребности членства в группах. В их структуре, идеологии и культуре заложено понимание того, что необходимой формой организационного поведения является межличностное, групповое и межгрупповое общение как внутри организации, так и между организацией и ее социальной средой.

Общение представляет собой межличностный обмен предметной и психологической информацией, а также действиями, услугами и вещами в интересах всех или некоторых участников. Содержанием предметной информации являются знания о предмете разговора или взаимодействия. Психологическая (личностная) информация — это сведения о самих коммуникаторах, их переживаниях (эмоциях), оценках (самооценках), целях и реакциях на отдельные сообщения. Синонимы общения: коммуникация, взаимодействие, интеракция, трансакция, отношения, контакты, переговоры.

Общение отличается от деятельности. В нем не два звена, как в деятельности (субъект и объект), а три — два партнера (как минимум) и предмет взаимодействия. Совместная (коллективная, групповая) деятельность представляет собой синтез общения и деятельности.

Общение мотивируется односторонней или двусторонней потребностью в информации, межличностных услугах и продолжается до тех пор, пока информационные ресурсы сторон не будут выровнены, пока не будет достигнуто согласие, или не сформируется убеждение в его невозможности. Контакт, встреча обычно прекращается после того, как стороны решили свои коммуникативные задачи; кто-то из партнеров получил помощь, в которой он нуждался, оба партнера укрепили свои отношения и т.д.

Эффективный обмен знаниями, предложениями или эмоциями жизненно важен для здоровья любой организации. Почти все, что происходит в организации, требует обмена информацией. Коммуникация встроена во все виды и ситуации поведения людей в организации и является связующим процессом между должностными позициями и подразделениями, а также между организацией и ее внешним окружением.

Особенно интенсивны и многочисленны коммуникации в системе управления, занимая до 90% времени, которое уходит на решение управленческих задач. Высшие уровни управления передают подчиненным информацию о положении дел, приоритетах, оценках и т.п. Нужны также восходящие потоки информации, чтобы управленческие структуры знали, что делается на низших уровнях, каковы текущие и назревающие проблемы.

Организация не может функционировать и без горизонтальных коммуникаций, непосредственно связывающих ее подразделения и отдельных работников, находящихся на одном уровне власти. Коммуникации по горизонтали полезны тем, что помогают наладить взаимодействие, сотрудничество, создать и закрепить партнерские отношения. Взаимопонимание, товарищеские отношения являются важным условием удовлетворенности сотрудников организации и продуктивности деловых взаимодействий.

Процесс общения имеет свою структуру, которая включает прямые и обратные потоки информации. Прямая информация — это наше обращение к партнеру. Обратная — реакция партнера на наше обращение, — какие-либо доступные для восприятия сигналы, которые позволяют нам уяснить, как именно воспринято и понято наше сообщение.

Полноценное общение без обратной информации невозможно. Ее отсутствие означает: или информация не дошла до партнера, или он ее (и ее автора) отвергает. Ничего не получив в ответ на обращение, мы вынуждены корректировать коммуникативные действия, чтобы выяснить, как все же установить необходимый для нас (и, возможно, для партнера) контакт.

Качество обратной информации зависит от обоих участников обмена. Слушающий должен быть достаточно открытым, чтобы не таить свои эмоциональные реакции. Говорящий — достаточно чувствительным и наблюдательным, чтобы не пропускать важные сигналы своего напарника. В литературе описано немало рекомендаций о том, как правильно слушать и как предоставлять партнеру обратную информацию.

Более полная структура общения включает следующие компоненты.

1. Коммуникативные качества и навыки, а также роли и психические состояния, которые вносят в общение его субъекты. Каждый из участников общения характеризуется определенным интеллектом, его коммуникативная активность чем-то мотивирована. Большое значение имеют объемы информации, которую партнеры могут использовать для обмена. Общение едва ли продвинется далеко, если окажется, что партнерам нечего сообщить друг другу вообще, или что-либо новое.

Каждый партнер имеет возможность придерживаться той или иной коммуникативной стратегии. Известны следующие стратегии: сотрудничество, доминирование, компромисс, уступчивость, уклонение от решения коммуникативной проблемы.

Собеседники всегда являются представителями своей профессиональной группы, административного или производственного подразделения, и, значит, вовлекают в коммуникативный процесс специфические ценности и опыт этих групп. Это обогащает информационный обмен, но может послужить помехой в достижении взаимопонимания. Само собою разумеется, что сложившиеся межгрупповые отношения также влияют на межличностные контакты.

Включаясь в общение, партнеры формируют динамическую ролевую структуру, реализуя предшествующий опыт ролевого поведения, и принимая на себя новые роли в зависимости от текущей ситуации и соотношения личностных качеств. В конечном счете коммуникация принимает или уравновешенный партнерский вид, или же развивается как асимметричная с преобладанием одной стороны.

Сотрудники организации вступают в повседневные рабочие контакты, находясь в определенных психических состояниях; иногда они спокойны, иногда раздражены, испуганы, взвинчены. Нередко состояние кого-либо из сотрудников становится поводом для общения и, возможно, его предметом. Бывает, что состояние партнера неадекватно ситуации и задаче общения. Имеет значение также и то, как соотносятся состояния партнеров: сходны ли они или же сильно отличаются друг от друга. Во всех случаях результаты коммуникации зависят от состояний людей и, следовательно, необходимы их учет и коррекция.

2. Вторым компонентом структуры общения является его предмет. Общение — это обмен мнениями по поводу определенного предмета, который иногда называют десигнатом. Необходимо, чтобы этот предмет был согласован, то есть, чтобы тема разговора или взаимодействия была одной и той же для всех участников. В качестве десигната выступают деловые и межличностные проблемы, — все, что вызывает взаимный интерес и считается значимым. Если предмет общения не согласован, а партнеры не отдают в этом отчета, то они будут говорить о разных вещах и, конечно же, не смогут договориться. Поэтому нелишне в процессе общения время от времени уточнять предмет разговора и, особенно, предмет спора.

3. Общение предполагает использование согласованного языка (кода), содержащего одинаково интерпретируемые партнерами содержательные и эмоциональные символы. У каждого человека свой индивидуальный язык, поэтому проблема согласования понятий и других знаков общения является очень значимой. Существует иллюзия, что люди понимают друг друга, если произносят одни и те же слова. Но поскольку слова обеспечивают доступ к различным элементам индивидуального опыта, смысл всегда будет различен для разных людей.

4. В ходе общения его участники руководствуются определенными нормами. Некоторые из норм являются общепринятыми, другие свойственны только данной организации, третьи могут установить для себя сами коммуникаторы, в том числе только для отдельного коммуникативного эпизода. Соблюдение адекватных норм (коммуникативная дисциплина) упорядочивает обмен информацией, повышает его эффективность.

5. Для передачи и приема информации необходимы достаточно надежные каналы. В живом общении используются вербальные (словесные) и невербальные каналы, которые образуются на основе природных органов человеческого тела: способности порождать и принимать зрительную, слуховую, осязательную, обонятельную и вкусовую информацию. Каналом считается связь, существующая между источником информации (например, голос) и ее адекватным приемником (слухом, в данном случае).

Значимость невербальных каналов состоит, во-первых, в том, что сигналы тела, как правило, опережают словесную информацию. Во-вторых, эти сигналы более достоверны, нежели словесные, потому что они менее осознаны, ими труднее манипулировать.

Эффективное общение предполагает, что по обоим каналам поступает одна и та же информация. Такое коммуникативное поведение называется конгруэнтным. В случае неконгруэнтности словесных сообщений и языка тела люди больше склонны доверять невербальным сигналам.

5. Общение всегда развертывается в определенной ситуации, элементами которой являются: пространство (интерьер), его оборудование и способы его использования; взаимное расположение, дистанция между партнерами, используемые технические средства и все то, что создает необходимый комфорт. Искусство использовать наличные условия в коммуникативных целях, умение создавать условия, благоприятствующие межличностному и групповому общению высоко ценится в эффективных организациях. Коммуникативная ситуация характеризуется своим психологическим климатом, — той эмоционально-духовной обстановкой, которую создают и в которой ведут общение его участники.

6. Процесс общения воспринимается, прежде всего как серия перемежающихся высказываний партнеров по поводу избранного предмета. Это — коммуникативные действия: передача и восприятие сообщений, предоставление и отражение обратной информации. Каждое высказывание несет в себе четыре содержательные блоки:

· мнение его автора о предмете разговора;

· информацию о себе и своем состоянии;

· информацию об отношении к партнеру;

· ожидание (“требование”) определенных действий со стороны партнера.

Мнение о предмете разговора обычно имеет словесное оформление; остальные три вида информации передаются по невербальным каналам, на языке тела. Эта невербальная информация часто является эмоциональной.

Эффективное общение предполагает, что все четыре потока информации воспринимаются с большей или меньшей точностью и что они несут в себе положительное отношение партнеров друг к другу. Взаимопонимание, следовательно, многоаспектно, оно достижимо только тогда, когда охватывает все названные направления. Если хотя бы для одного из партнеров три последние канала закрыты, то общение теряет межличностный характер. Накапливается непонимание, растает отчуждение и контакт прекращается, оставляя чувство неудовлетворенности.

Парное общение представляет собой повседневное явление в жизни организации. Оно служит вместе с тем хорошей моделью других видов коммуникации. При увеличении числа людей и групп, находящихся в контакте, мы переходим к групповому и межгрупповому общению. Групповое (многосубъектное) общение требует больших усилий для достижения необходимой организованности. Оно специфично, прежде всего, тем, что для каждого участника сокращается время, которое он может использовать для передачи своей информации другим. Определенная конкуренция за это время — не редкость.

Ситуаций, в которых имеет место групповое общение, много. Рассмотрим то общее, что чаще всего свойственно общению в группе, — процесс принятия группового решения.

Групповые решения делятся на два типа. Первый тип — это решения, которые не являются окончательными. Группа включается в процесс выработки и оценки альтернатив и заканчивает свою работу предложениями для лица, имеющего право принимать окончательное решение. Второй тип групповых решений включает и собственно «принятие решения». Процедуры групповых решений имеют ряд сильных сторон. Они позволяют привлечь значительно более широкую информационную базу. Групповая работа позволяет накопить больше альтернатив, что создает благоприятные условия для выбора. Имеет значение также и более высокий уровень структурированности процедуры принятия решения в группе, что позволяет последовательно продвигаться к цели.

Ситуация групповых решений заметно повышает творческий потенциал участников. Механизмы этого роста имеют как интеллектуальный, так и эмоциональный характер. Каждый член группы получает возможность опереться на опыт своих коллег; определенную роль играют мотивы состязательности, подкрепления и повышения внутригруппового статуса личности.

В то же время ситуация групповой работы связана с повышенной опасностью ошибок. Один из исследователей процедур принятия групповых решений И.Джанис приписывал неудачные решения феномену “огруппления мышления”. Так он назвал эффект снижения умственной эффективности, чувства реальности и нравственной ответственности, который возникает внутри группы в процессе поиска согласия. Выявлено 8 специфических признаков группового мышления:

1. переоценка значимости и возможностей своей группы, иллюзия собственной неуязвимости;

2. некритическая вера в моральность группы, независимо от того, что конкретные планы, которые она разрабатывает, могут не соответствовать критериям нравственности;

3. групповая рационализация (оправдание) несовершенных вариантов обсуждаемых действий, которые имеют шанс быть принятыми;

4. тенденция членов группы полагаться скорее на стереотипы, чем на точные концепции;

5. склонность умалчивать о своих сомнениях относительно решений, которые нуждаются в поправках;

6. тенденция воспринимать группу как действующую согласно иллюзорное убеждение в том, что группа единодушна в своем решении, несмотря на то, что многие его стороны являются сомнительными;

7. давление, оказываемое на критически настроенных членов группы, открытый призыв к ним подавить критику из духа верности группе или ее лидеру;

8. наличие в группе исполнителя роли ответственного за подавление разногласий.

Феномен «огруппления» мысли проявляется на различных совещаниях, в работе комитетов и комиссий.

Существуют несколько полезных советов, помогающих избежать негативных сторон группового мышления.

1.Важно привлечь для совместной работы тех людей, которые располагают наиболее полезной информацией по решаемому вопросу; этому могут помещать соображения секретности, а также разные эмоциональные причины.

2.Лидер должен установить процедуры и нормы, которые обеспечивали бы всестороннее освещение проблемы и способствовали свободному выражению индивидуальных мнений и критических соображений.

3.Лидер не должен высказывать собственное мнение перед тем, как спрашивать совет. Членам групповой дискуссии трудно быть искренними, если они знают позицию своего руководителя. Кроме того легко поддаться внушению и уверовать, что путь, о котором говорит лидер, является наилучшим. На основе дальнейших исследований разработаны более подробные рекомендации, как, например, те, что приводятся ниже.

Десять правил предотвращения огруппления мышления

1. Расскажите группе о феномене огруппления мышления.

2. Будьте объективны; не занимайте предвзятую позицию по обсуждаемому вопросу.

3. Попросите каждого подходить к проблеме критически; поощряйте возражения и сомнения.

4. Отведите одному или нескольким участникам дискуссии роль “адвоката дьявола”.

5. Время от времени делите группу на части для продолжения дискуссии по подгруппам с тем, чтобы лучше проявились разногласия.

6. Если обсуждаются проблемы конкуренции, следует тщательно обсудитьвероятные ходы противника.

7. После выработки предварительного решения полезно провести “совещание второго уровня”, попросив каждого высказать оставшиеся сомнения.

8. Пригласите экспертов со стороны, чтобы они, присоединившись к группе поодиночке, оспорили взгляды группы.

9. Попросите членов группы делиться соображениями с доверенными лицами и сообщать об их реакции.

10. Пусть над той же проблемой работают одновременно и другие независимые группы.

Еще один эффект свойствен процессу принятия групповых решений — сдвиг риска. Это тенденция группы подниматься на более высокие уровни риска по сравнению с индивидуальными решениями. В то время как индивиды предпочитают относительно надежные решения с умеренным конечным результатом, группы в своих решениях готовы идти на более высокий риск. Единственное объяснение сдвига риска — это диффузия ответственности. Если дела идут плохо, каждый может переложить Если дела идут плохо, каждый может переложить вину на группу.

 

Темы рефератов

1. Создание системы измерения и управления результатами работы персонала организации.

2. Мотивация и компенсация персонала в соответствии с бизнес - целями организации.

3. Развитие и повышение конкурентоспособности организации через эффективное руководство.

4. Само-мотивационный менеджмент.(новые парадигмы ведения бизнеса).

5. Методы оценки эффективности руководства в процессе реструктуризации организации.

6. Формирование управленческих команд организации (анализ проблем, методы, подходы).

7. Конструирование эффективной работы в команде организации.

8.  Создание и развитие самоуправляемых команд организации.

9. Реинжиниринг в различных областях ведения бизнеса.

10. Научающиеся организации. Технологии развития.

11. Психологические методы диагностики конфликтогенных сотрудников в организации.

12. Создание и развитие виртуальных команд в организации.

13. Стратегия управления изменениями в организации.

14. Оценка эффективности организационных изменений в организации.

15. Адаптация персонала при слиянии и реорганизации компаний.

16.  Корпоративная культура региональных представительств организаций.

17. Конфликт культур в региональных компаниях.

18. Корпоративная культура виртуальных организаций.

19. Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач организации.

20. Влияние национальных и региональных особенностей корпоративной культуры в управлении персоналом.

21. Формирование в организации культуры творческого взаимодействия.

22. Роль творческого потенциала персонала в решении бизнес-задач.

23. Творческий потенциал персонала как экономическая категория.

24. Проблемы управления творческим потенциалом персонала.

25. Анализ методик активации, развития творческого потенциала персонала.

26. Управление развитием творческого потенциала персонала.

27. Факторы эффективности творческого потенциала персонала.

28. Развитие творческого потенциала персонала и стратегия компании.

29. Использование творческого потенциала персонала как конкурентное преимущество.

30. Роль руководителей и лидеров в развитии творческого потенциала персонала.

31. Управление нововведениями в международных организациях.

32. Управление поведением индивида внутри организации.

33. Управление компетенцией персонала в организации.

34. Исследование лояльности персонала организации.

35. Исследование лояльности клиента.

36.  Параметры и модели межкультурных различий.

37. Пути решения проблемы культурной адаптации.

38. Игровые методы в организационном поведении.

39. Роль консалтинга в организационном поведении.

40. Современные оценки феномена лидерства.

УЧЕБНАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Основная литература:

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. ЗАО «Финстатинформ», 2002.

2. Латфулин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение. СПб, Питер, 2006.

3. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.,  ИНФРА-М., 1999.

4. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Спб.: Питер, 2006.

Дополнительная литература:

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. Махачкала, ИПЦ ДГУ, 1998.

2. Блинов А.О, Кетаева Х.И. Управление персоналом. М., «Элит», 2007.

3. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. М., Питер, 2000.

4. Джуэлл  Л. Индустриально-организационная психология, СПб.: Питер, 2001.

5. Дизель П.М., МакКинли У. Поведение человека в организации. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.

6. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. М.: Дело, 2006.

7. Занковский А.Н. Организационная психология, М.: Флинта: МПСИ, 2000.

8. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., Питер, 2001.

9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М., ЗАО «Бизнес-шклола Интел-Ситтез», 2001.

10.   Карт П., Фокс К. Преодоление культурных различий. М.,  Дело, 2005.

11.   Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., ЮНИТИ, 2000.

12. Лучко М.Л. Этика бизнеса: фактор успеха. М.: Эксмо, 2006.

13. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Дело, 2001.

14. Организации: поведение, структура, процессы. Изд. 8. М.: Инфра – М, 2000

15. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., Питер, 2000.

16. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М., Изд. ИПП, 1996.

17.   Организационное поведение. Учебное пособие для студентов экономических факультетов. Под ред. Ю.И. Шорохова, А.Н. Глушакова, Д.И. Мамагулашвили, М.: ПЕРСЭ, 2000.

18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, 2000.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….3

1. Методические указания по выполнению реферата………………..….3

1.1. Структура, содержание и оформление реферата……………….……3

1.2. Подготовка к защите……………………………………………….……6

1.3. Защита реферата……………………………………………………..…..6

2. Методические указания к анализу ситуационных проблем……..…..7

2.1. Организационное поведение как научная дисциплина, предмет изучения, управления и развития.……………………………………….…7

2.2. Мотивационная регуляция организационного поведения.….……13