2020-01-14
216
Коли закривається завод, приймає рішення конкретна людина, але зовсім не абстрактне керівництво. Коли випускається продукція низької якості, винуваті не “робочі”, а декілька конкретних людей, які не досить мотивовані або не обучені. Якщо керівництво не признає, що кожний робітник представляє собою особистість з її неповторними переживаннями та запитами, можливість організації досягнути намічених цілей буде поставлена під загрозу. Загально кажучи, керівництво досягає цілей організації через інших людей. Тобто люди є центральним фактором в будь-якій моделі управління.[6]
Термін “менеджмент людських ресурсів” з’явився у 60-ті роки ХХ століття [9]. В одній із статей американського соцілога Р.Майлза модель “людські відносини” протиставлялась моделі “людські ресурси” (це дві моделі, що з’явилися у процесі вивчення фактору труда). Р.Майлз каже про те, що у моделі “людські відносини” основна увага націлена на утворення оптимальних умов праці для робітника. У моделі ж “людські ресурси” співробітники розглядаються як джерело невикористаних резервів і як найважлевіша можливість наладити більш раціональне планування та прийняття рішень у загальній структурі підприємства. Задоволення потреб співробітників вже не є найважлевішою метою, а становиться результатом особистої зацікавленості робітника.[13]
|
|
|
Термін “менеджмент людських ресурсів” можна пояснити за допомогою наступних трьох його характеристик:
1) відношення до фактору виробництва (людські ресурси) як до джерела доходу;
2) утворення простору діяльності для кожного робітника, щоб він міг внести свій особистий вклад у загальну справу;
3) інтеграція соціальної політики у спільну політику підприємства.
Мета цього виду менеджменту - прийняття на роботу, вміння удержати робітника, вдосконалення і професійна підготовка компетентних і зацікавлених робітників, які ефективно й результативно допоможуть реалізувати цілі підприємства.
Якщо ж поставити поруч менеджмент людських ресурсів і класичний підхід - менеджмент персоналу, то можна відразу помітити існуючи між ними відмінності, що пов’язане із різним сприйняттям місця людини у сучасному процесі виробництва. Найбільш важливими із них є наступні:
| Менеджмент персоналу | Менеджмент людських ресурсів |
| · людина як фактор виробництва; · людина як стаття витрат; · кадрова політика як дещо другорядне; · кадрова політика - справа адміністративних служб; · м’якість курсу, відсутність менеджменту. | · людина як найважливіший фактор у прагненні реалізувати цілі виробничої політики; · людина як джерело доходів; · менеджмент у кадровій політиці як щоденна необхідність; · проблема кадрів як частина спільної взаємодії лінійного менеджменту й адміністративних служб; · жорсткий курс, добре продуманий менеджмент. |
Людські ресурси, на відміну від інших ресурсів, мають певну специфіку, яка полягає в наступному:
|
|
|
- люди наділені інтелектом, їх реакція на зовнішнє (воздействие) – емоційно-осмислена, а не механічна, а відповідно, процес взеємодії між організацією і робітником є двустороннім;
- люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку, а це – найбільш важливе і довгострокове джерело підвищення ефективності діяльності любої організації;
- трудове життя людини в сучасному суспільстві продовжується 30-50 років, відповідно взаємовідносини між робітником і організацією можуть мати довгостроковий характер;
- людина приходить в організацію осознано, з певними цілями і очікує від організації допомоги чи можливості для реалізації своїх цілей. Задоволеність робітника взаємодією з організацією є такою ж необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволенність організації.
Менеджери у всьому світі виробили деякі спільні практичні підходи до проблеми управління людськими ресурсами. Завдяки їх несумнівній очевидності ці підходи можна назвати аксіомами.[11]
Аксіома 1: Кожна проблема підприємства – це проблема управління людськими ресурсами.
Аксіома 2: Персонал підприємства – це не тільки робітники підприємства, але і ті, хто прийде на підприємство, і ті, хто його залишить.
Аксіома 3: Розуміння і зближення цілей работодавця і робітника – найбільш короткий путь до підвищення ефективності роботи підприємства.
Аксіома 4: Кожна проблема управління людськими ресурсами – це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів.
Аксіома 5: В управлінні робітниками завжди присутній як стратегічний (управління людськими ресурсами), так й оперативний (управління персоналом) аспекти.
Основу концепції управління персоналом організації у наш час складає зростаюча роль особистості робітника, знання його мотиваційних установлень, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед організацією.
Ситуація, що склалася у нашій країні, одночасна зміна економічних і політичних систем несуть як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості, стабільності її існування, привнесуючи значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.
Управління персоналом у такій ситуації отримує особисте значення: воно дозволяє об’єднати і реалізувати цілий спектр питань адаптації особистості до зовнішніх умов.
Можна виділити три фактори, що здійснюють вплив на людей в організації [11].
Перший – ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу – це відношення влада-підпорядкованість, тобто тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий – культура, тобто розроблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установлення поведінки, які регламентують дії особистості, змушуючи її вести себе так, а не інакше без відчутного примусу.
Третій – ринок, тобто сіть рівноправних відносин заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносин власності, рівноваги інтересів продавця і покупця.
Із усього сказаного вище можна зробити висновок, що людський фактор є не тільки статтею витрат, людський фактор і його використання на підприємстві становиться стратегічним фактором та життєво важливою умовою для того, щоб підприємство могло вижити у важких і нестабільних умовах ринку.
|
|
|
Погляд, який існував раніше, що нібито співробітник - це джерело витрат і труднощів, якого постійно потрібно підганяти або здержувати вже відсутній. У філософії “менеджмента людських ресурсів” співробітник - це вже активи підприємства, людський капітал, від якого нема чого очікувати, якщо його розглядати якось по іншому. Це означає послаблення контролю та більшу мотивацію і стимулювання до праці, тому що наявність кваліфікованого кадрового потенціалу є головною умовою забезпечення ефективності виробництва. випуску високоякісної та конкурентноспроможної продукції, швидкого опанування науки і техніки.
Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” наведений в таблиці 2.1.
Таблиця 2.1
Кількісний склад персоналу заводоуправління ВАТ “Сумсільмаш” станом на 01.01.2001 року.
| № пп | Код КП | Код ОКПДТр | Найменування посад | К-сть одиниць | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1 | 1210.1 | 24380 | Голова правління-директор заводу | 1 | ||
| 2 | 1237.1 | 20735 | Головний інженер-начальник технічного відділу | 1 | ||
| 3 | Заст.директора по загальним питанням-начальник відділу збуту та МТП | 1 | ||||
| 4 | 4115 | 24676 | Секретар-друкарка | 1 | ||
| 5 | 1239 | 23907 | Начальник сторожової охорони | 1 | ||
| 6 | 3152 | 22366 | Інженер по ТБ та охороні праці ІІ кат. | 1 | ||
| Відділ кадрів | ||||||
| 7 | 3423 | 22601 | Інспектор по кадрам | 1 | ||
| Бухгалтерія | ||||||
| 8 | 1231 | 20656 | Головний бухгалтер | 1 | ||
| 9 | 3433 | 20281 | Бухгалтер І кат. | 1 | ||
| 10 | 3433 | 20281 | Бухгалтер ІІ кат. | 1 | ||
| 11 | 3433 | 20281 | Бухгалтер ІІ кат. | 1 | ||
| 12 | 3433 | 20281 | Бухгалтер | 1 | ||
| 13 | 2441.2 | 25377 | Економіст з фінансової роботи ІІ кат. | 1 | ||
| 14 | 2441.2 | 25368 | Економіст з планування І кат. | 1 | ||
| 15 | 2412.2 | 25374 | Економіст з праці | 1 | ||
| 16 | 4211 | 22921 | Ст.касир | 1 | ||
| Відділ збуту та МТП | ||||||
| 17 | 2419.2 2441.2 | 25371 25362 | Провідний економіст із збуту та МТП | 1 | ||
| 18 | 2419.2 2441.2 | 25371 25362 | Економіст із збуту та МТП, І кат. | 1 | ||
| 19 | 2419.2 2441.2 | 25371 25362 | Економіст із збуту та МТП, ІІ кат. | 1 | ||
| 20 | 2432.2 | 22336 | Інженер з маркетингу | 1 | ||
| 21 | 4131 | 20031 | Агент з постачання | 1 | ||
| 22 | 4131 | 20031 | Агент з постачання | 1 | ||
| Технічний відділ
| ||||||
| 23 | 2149.2 | 22214 | Провідний інженер-конструктор | 1 | ||
| 24 | 2149.2 | 22214 | Інженер-конструктор І кат. | 1 | ||
| 25 | 2149.2 | 22214 | Інженер-конструктор ІІ кат. | 1 | ||
| 26 | 2145.2 | 22493 | Інженер-технолог І кат. | 1 | ||
| 27 | 2145.2 | 22493 | Інженер-технолог І кат. | 1 | ||
| 28 | 2145.2 | 22493 | Інженер-технолог ІІ кат. | 1 | ||
| 29 | 2145.2 | 22493 | Інженер-технолог ІІІ кат. | 1 | ||
| 30 | 2149.2 | 22214 | Інженер-контролер з якості | 1 | ||
| 31 | 2412.2 | 22351 | Інженер з організації та нрмуванняпраці І кат. | 1 | ||
| 32 | 2149.2 | 22427 | Інженер із стандартизації | 1 | ||
| 33 | 2149.2 | 22314 | Інженер з метрології | 1 | ||
| 34 | 2149.2 | 22364 | Інженер з охорони навколишнього середовища | 1 | ||
| Енерго-механічний відділ | ||||||
| 35 | 1229.1 | 23898 | Начальник відділу | 1 | ||
| Виробничий відділ | ||||||
| 36 | 1222.2 | 23969 | Начальник відділу –начальник виробництва | 1 | ||
| 37 | 2149.2 | 22381 | Інженер з підготовки виробництва. | 1 | ||
| Всього по заводу: | 36 | |||||
Як бачимо з вищеприведеної таблиці у склад служби управління персоналом входить лише одна посадова особа – інспектор по кадрам, що підтверджує думку, висловлену в п. 2.1 цього розділу щодо ролі служби управління персоналом в організаційний структурі управління ВАТ “Сумсільмаш”.
Але планування потреби в персоналі все ж таки є. Його здійснює економіст з праці (табл. 2.2).
Таблиця 2.2
План персоналу на 01.01.2002 року.
| Чисельність по плану | |
| Заводоуправління | 41 |
| Дільниця №1 | 25 |
| Штампувальна | 17 |
| Складальна | 19 |
| Інструментальна | 17,5 |
| Ремонтно-будівельна | 8 |
| Енерго-механічна | 6,5 |
| Ремонтно-механічна | 11 |
| Котельна | 17,5 |
| Сторожа | 8 |
| Траснпортна | 11,5 |
| Непромгруппа: | 12,5 |
| В т.ч. Керівники-2 Робітн.-почас.-10,5 | |
| 194,5 |
Основні показники, що характеризують рух персоналу
Одними із головних показників, що характеризують рух персоналу у ВАТ “Сумсільмаш”, є оборот кадрів.
Оборот кадрів можна визначається як по прийому, так і по звільненню.
Оборот кадрів по прийому - це величина, що визначається як відношення кількості усіх прийнятих робітників на підприємство (відділ) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу [8].
Формула для визначення обороту кадрів по прийому має наступний вигляд:
, (2.1)
де: Оп - оборот кадрів по прийому;
Чп - чисельність прийнятих робітників на підприємство (відділ) за певний проміжок часу;
С - середньосписочна кількість працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.
Якщо середньосписочна кількість працівників підприємства за 2000 рік складала 188 осіб, а чисельність прийнятих робітників на підприємство за 2000 рік склала 36 осіб, то оборот кадрів по прийому складе:
Оп1 = 
= 0,19;
Оборот кадрів по прийому показує, що у 2000 році на підприємство в цілому було прийнято 19% персоналу від його середньосписочної чисельності.
Оборот кадрів по звільненню - це величина, що визначається як відношення кількості усіх звільнених робітників на підприємстві (відділі) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу [8].
Формула для визначення обороту кадрів по звільненню має наступний вигляд:
, (2.2)
де: Оз - оборот кадрів по звільненню;
Чз - чисельність звільнених робітників на підприємстві (відділі) за певний проміжок часу;
С - середньосписочна кількість працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.
Якщо чисельність звільнених з підприємства працівників у 2000 році склала 4951 осіб (з Департамента зовнішньоекономічної діяльності - 4 особи), то оборот кадрів по звільненню складе:
Оз1 = 
= 0,25;
Оборот кадрів по звільненню показує, що у 2000році з підприємства в цілому було звільнено 25% персоналу від його середньосписочної чисельності.
Був проведений також аналіз якісного складу персоналу, в результаті якого було визначено:
- персонал заводоуправління складає 19 % від загальної кількості робітників підприємства;
- персонал основного виробництва – 32 %;
- персонал допоміжного виробництва – 22 %;
- планове збільшення загальної кількості робітників – 3 %.
Вищевказані дані говорять про те, що ВАТ “Сумсільмаш” планує збільшити кількість лише робітників заводоуправління. Це свідчить про те, що виробництво не буде розширюватись в майбутньому році. З іншого боку буде відбуватися бюрократизація системи управління підприємством.
Узагальнюючи тезиси, висловлені в даному розділі, можна зробити висновок: управління персоналом не здійснюється ефективно. Одна людина, яка працює у відділі кадрів не в змозі виконувати повний комплекс заходів по управлінню персоналом, а як говорилося раніше, це й не передбачено організаційною структурою управління підприємством, його кадровою політикою та організаційною культурою.
