Кадровая характеристика работы в бухгалтерии

 

На первом этапе исследования необходимо изучить кадровый состав бухгалтерии предприятия. Персонал бухгалтерии был окончательно сформирован в 2006 году и никаких изменений численности персонала не происходило. Так как на начало 2009г. кадровый состав бухгалтерии был полностью сформирован, то можно провести исследование структуры кадров (таблица 2).

 

Таблица 2- Структура кадров бухгалтерии

 

Показатели	На начало 2009г.	Пояснения
Всего численность	4
в т. ч. руководители	1	Гл. бухгалтер
Специалисты	3	бухгалтер

 

Специалистами бухгалтерии на предприятии являются бухгалтер по заработной плате, бухгалтер по материальной группе, бухгалтер – кассир.

Соотношение специалистов и руководителей равно 3 - нормальный показатель для предприятия. Специалисты – это сотрудники бухгалтерии.

Рассмотрим возрастную структуру персонала организации:

 

Таблица 3 - Возрастная структура персонала

 

Численность персонала:	На начало 2009г.
до 30 лет	1
От 30 до 40 лет	3
От 40 до 50 лет	-
старше 50 лет	-

 

Больше половины сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет. Политика руководства организации – не принимать на должности людей старше 45 лет. Это обусловлено тем, что молодой персонал легче обучается, адаптируется и более управляем, чем более старшее поколение.

Рассмотрим распределение в организации по признаку пола (табл.4).

 

Таблица 4- Структура кадров по половому признаку

 

Численность персонала:	На начало 2009г.
мужчины	-
женщины	4

 

Весь персонал бухгалтерии – женщины. Традиционно бухгалтерия организации - женский коллектив. Мужчины – руководители подразделений, рабочие и водители.

По уровню образования структура кадров выглядит следующим образом:

 

Таблица 5 - Структура кадров по уровню образования

Численность персонала:	На начало 2009г.
одно высшее	3
два высших	1

 

Все сотрудники бухгалтерии ЗАО «ЦНТ» имеют специальное профильное бухгалтерское образование. Кадровая политика организации такова, что без знаний в предстоящей работе сотрудники на работу не принимаются.

По проведенному анализу кадрового состава можно сделать вывод, что структура кадров соответствует принятому эталону  и является оптимальной.

В ЗАО «ЦНТ» со всеми штатными сотрудниками заключены трудовые договоры. Но форма договора является упрощенной и не содержит ссылок ни на штатное расписание, ни на правила внутреннего распорядка.

При приеме на работу директор проводит собеседование с кандидатами и самостоятельно принимает решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ.

На рассматриваемом предприятии вопрос о подборе кадров решается так: директор сам беседует с каждым кандидатом, которые, в свою очередь, проходят предварительное собеседование с начальниками подразделений или бригадирами. Анкетирование с кандидатом, принимаемым на должности рабочих, на предприятии не применяется.

Рассмотрим Порядок приема на работу сотрудников:

«Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (разряда оплаты труда, доплаты, компенсационных выплат), даты возникновения трудовых отношений, режима рабочего времени, обязательств администрации, срока действия договора и других необходимых данных.

При приеме на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:

паспорт;

трудовую книжку;

документ об образовании (ученой степени, ученом звании и др.);

страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);

заявление о приеме на работу;

трудовой договор, предложенный управлением кадров;

фото 3х4 (3 шт);

Работнику при поступлении на работу в ЗАО «ЦНТ» необходимо:

пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда;

пройти медкомиссию.

3.5. Прием на работу осуществляется с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев»

Основные правила приема на работу соответствуют требованиям ТК РФ, но на практике не всегда проводится инструктаж по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Периодические аттестации сотрудников на профпригодность в не проводились. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы. Как такового кадрового резерва в ЗАО «ЦНТ» не ведется. Можно признать, что кадровая политика организации неразвита. Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.

Таким образом, анализ ЗАО «ЦНТ» показал, что предприятие имеет качественный кадровый состав, обладает хорошей системой мотивации сотрудников, имеет руководство с высокими организационно-коммуникативными навыками.