Совершенствование управления организационной культурой в Комитете по социальной политике и Управлении по делам молодежи администрации г. Улан-Удэ

В Управлении по делам молодежи и комитете по социальной политике сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, не слишком рестрикционное отношение ко времени, пе­ременная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений - от средней до высокой ступени иерархии. Проведенные исследования показали, что в Управлении и комитете не произошло существенных изменений, и доминирующим типом культуры нынешнего периода является демократическая культура ролей.

Реалии жизни требуют проведения мероприятий по поддержанию организационной культуры. Осуществление этих изменений базируется на мировоззрении и политике руководителя, а также на его твердой воле действительно реализовать задуманное. При наличии твердой воли к проведению намеченных изменений можно и нужно начинать процесс, но не всегда легко найти правильное решение, так как последствия могут быть трудно предсказуемы. Право осуществлять те или иные изменения в культуре зависит, прежде всего, от финансовых последствий и риска, с которым это связано для организации.

Основой управления процессом поддержания культуры является хорошее знание руководством того, что могут и хотят сотрудники. Это должно достигаться регулярными беседами по вопросам выполнения служебных обязанностей. Цели, суть и политика изменений должны быть хорошо продуманы и доведены до сведения всех участников. Основными характеристиками программного планирования поддержания организационной культуры являются:

1. Комплексная постановка целей;

2. Сжатый период времени и ограниченный объем;

3. Одноразовый характер;

4. Распределения функции;

5. Ответственность и компетентность.1

Руководство должно своевременно информировать персонал о достигнутых результатах. При разработке наиболее важных мероприятий следует до их объявления проводить обсуждение тактики на уровне руководства.

Цель изменений - поиск, определение, интерпретация, формулировка реально осуществимых и приемлемых решений. При наличии целей их можно использовать в качестве ориентиров для составления планов. План делится на фазы, этапы и контрольные вехи. Для каждого раздела плана разрабатываются действия по времени, средства достижения целей и сроки исполнения.

Организация процесса поддержания организационной культуры должна происходить в установленных рамках, определенных стратегической целью. Кто, что должен делать, когда, кто несет ответственность, каков бюджет, каковы другие средства и т.д. Для управления изменениями на каждом направлении необходимо назначить руководителя, который по своим знаниям, способностям, опыту и авторитету в состоянии обеспечить достижение поставленных целей в указанные сроки и с помощью выделенных средств.

Для координации действий и контроля за ходом осуществления поддержания культуры организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия по управлению, проектные и рабочие группы.

Организационная структура, созданная с целью поддержания культуры, не является основной частью организационной структуры управления. Привлеченные к этому сотрудники занимаются решением поставленных задач либо все свое рабочее время, либо часть его.

Важной задачей при проведении изменений является подбор состава проектной и рабочих групп. Необходимо создать команду, состоящую из специалистов различных отделов и секторов, которые хотят и могут творчески работать в сжатых временных рамках. Назначение этих специалистов должно осуществляться после беседы с их начальником.

Работа проектной группы над осуществлением поддержания культуры наверняка вызовет сопротивление среды работников управления и комитета в целом, у которых могут быть возражения в отношении проводимых перемен. Возможными причинами сопротивления могут быть:

1. Противоположность интересов;

2. Нетерпимость в отношении перемен;

3. Отсутствие необходимого доверия.

Фундаментом проводимых изменений должна быть причастность высшего руководства. Именно позиция руководства может определить успех или неудачу в проводимых изменениях. Все их усилия нужны для того, чтобы обеспечить единство действий в достижении поставленной цели по выходу из кризисного состояния.

Работа над осуществлением изменений в культуре организации означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д.

Это означает, что при условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От руководства требуется, что она будет твердо отстаивать принятые решения, успешно преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен.

Если руководство управления или комитета в целом вдруг обнаружит, что реализация проекта наталкивается на сильное сопротивление или противоречит собственным планам, то оно резко может прекратить работу над проектом.

Понятно, что сотрудники отделов, которых затрагивает процесс изменений, бывают обеспокоены и оказывают сопротивление в том случае, когда изменения оказываются не в их пользу, или когда они в худшем случае лишаются своих рабочих мест.

В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих культуру управления, необходимо проводить сравнение с другими организациями, которые уже осуществили подобные изменения.

Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать.

Данные рекомендации по планированию поддержания организационной культуры способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей, путем постоянного совершенствования своей квалификации и профессиональной подготовки.

Для успешной реализации программного планирования поддержания культуры организации необходимо:

1. Создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.

2. Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.

3. Оценка экономии, которая должна быть достигнута.

4. Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений; желательно провести обучение еще до начала реализации проекта.

5. Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений.

6. Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

7. Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.

8. Обеспечение наличия консультационной и информационной сетей с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации.

9. Четкое формулирование методов поддержания организационной культуры со стороны руководства.

10. Проведение неформальных мероприятий в коллективе.

11. Четкая организационная политика руководителя.

12. Работа в коллективе должна строится на взаимном доверии и понимании.

13. Коллектив должен четко и своевременно получать информацию обо всех преобразований внутри управления и комитета в целом.

14. Со стороны руководства должно исходить поощрение и награждение отличившихся сотрудников, грамотами или денежными премиями.

15. Объединение целей управления и целей сотрудников.

16. Предоставление сотрудникам свободу мысли и творчества.

17. Сохранение накопленного потенциала управления.

18. Сплочение коллектива для достижения поставленных целей руководства, как на перспективу, так и на сегодняшний день.

19. Постоянное повышение своей профессиональной квалификации, как руководства, так и персонала управления по делам молодежи.

20. Сотрудничество с другими организациями, возможна здоровая конкуренция.

21. Полная самоотдача персонала при выполнении своих непосредственных обязательств.

22. Проявление заботы со стороны руководства, как о повышении эффективности организации, так и о сотрудниках управления.

23. Поддержание эффективности и совершенствования методов поддержания организационной культуры в Управлении по делам молодежи и Комитета по социальной политике.

24. Проведение работ по улучшению микроклимата в организации, и искоренение конфликтов, которые периодически вспыхивают между сотрудниками, как из-за мелочей, так и разногласий по вопросам деятельности управления.

27. Необходимо, чтобы оценка работников производилась, не на основе эмоций и поверхностных наблюдений, а в результате четкого изучения работы каждого сотрудника.

Вывод.

Исходя, из проведенного исследования можно сделать следующий вывод. Чтобы сохранить и поддерживать организационную культуру, исследуемая нами организация должна, прежде всего, сохранить накопленный потенциал, существующие процессы, традиции и ценности с целью удовлетворения потребностей своего существования. Результаты работы по отдельным направлениям сплачивают коллектив, способствуют повышению эффективности работы и объединяют личные цели сотрудников с целями организации.

Возможность специалистов получать вознаграждение по результату и объединение их личных и групповых целей. Именно это ведет к укреплению и созданию мощной организационной культуры в Управлении по делам молодежи и Комитете по социальной политике. Четко отлаженная и сформированная организационная культура - залог успешного функционирования любой организации будь она коммерческой или государственной. Каждый руководитель должен понимать это, и стремиться к поддержанию организационной культуры на должном уровне, только так можно добиться поставленных целей и высоких результатов.

 

Заключение

 

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Можно сказать, что организационная культура - это «душа» организации.

Исходя, из выполненной дипломной работы и проведенного исследования можно сделать следующие выводы, что:

Организационная культура в Управлении по делам молодежи и Комитете по социальной политике – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру управления оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационную культуру относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.1

Сделан следующий вывод, что организационная культура в управлении может формироваться четырьмя путями:

1. Долговременной практической деятельностью;

2. Деятельностью руководителя;

3. Искусственным формированием организационной культуры специалистами управления;

4. Естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Исходя, из проведенного исследования можно предложить следующую систему методов поддержания организационной культуры:

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны руководителя.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в управлении может изучаться через систему наград и привилегий.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры управления.

6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

7. Одним из методов поддержания организационной культуры является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов пли неуспехов организации.1

Разумеется, это не полный перечень методов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли руководителя в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

В целом по Комитету по социальной политике можно сказать, что в организации доминирует демократическая организационная культура. Ее дополняет авторитарная культура ориентированная на задачу. В незначительной степени присутствует ориентированная на человека, преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность комитета поддерживается лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в комитете и управлении присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе. Здесь обладает мощная организационная культура, которая полностью поддерживает политику руководства, довольна действующими в Комитете по социальной политике методами поддержания организационной культуры.

Существующая организационная культура и методы ее поддержания находят свое отражение в организационной структуре. Поскольку демократическая организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в организации ощущается присутствие организационной культуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека организационной культуры вполне необходимо и оправдано - это означает, что предлагаемые руководством Комитета методы по поддержанию организационной культуры работают и являются эффективными и получают поддержку у персонала.

В коллективе более чем на 50% сформировался здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом в Комитете по социальной политике предопределяет успех формирования и поддержания организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников1. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура, и совершенствуются методы её поддержания.

Именно поддержание организационной культуры в Комитете по социальной политике является первоочередной задачей у руководства, так как четкая и стабильно действующая организационная культура и является залогом стабильности, развития и функционирования комитета на дальнейшую перспективу.

Нами в данной дипломной работе были представлены:

1. Программное планирование поддержания организационной культуры.

2. Рекомендации по поддержанию организационной культуры в Управлении по делам молодежи.

3. Сформулированы четкие выводы о проведенной дипломной работе и исследованию.

В заключение дипломной работы можно сделать главный вывод - рекомендацию руководству и персоналу Управления по делам молодежи Комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ, что даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности персонала и руководства комитета. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в комитете идеологии организационного поведения. Вот таким образом и формируется организационная культура в современном мире.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1.Источники:

1. Федеральный Закон от 2 марта 2007 года N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 27.10.2008 N 181-ФЗ, от 27.10.2008 N 182-ФЗ, от 25.11.2008 N 219-ФЗ, от 22.12.2008 N 267-ФЗ,от 25.12.2008 N 280-ФЗ, от 17.07.2009 N 160-ФЗ)

2. Закон Республики Бурятия от 10 сентября 2007 года № 2431-III «О муниципальной службе в Республике Бурятия» (в ред. Законов Республики Бурятия от 10.03.2008 N 85-IV, от 16.03.2009 N 757-IV, от 08.07.2009 N 944-IV, от 07.10.2009 N 1060-IV).

3. Положение о Муниципальном учреждении «Комитет по социальной политике г.Улан-Удэ». http://www.ulan-ude-eg.ru/admin-goroda/sostav/soc-politika/pologen/

4. Положение об Управлении по делам молодежи комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ http://www.ulan-ude-eg.ru/admin-goroda/sostav/dela-molodej/pologen/

2.Литература:

5. Аккерман Э. Ландензакк К. Творчество в руководящей деятельности и всесторонняя интенсификация экономики. - М.: МНИИПУ, 2005.- с. 167.

6. Акофф Р. Планирование будущего корпорации.- М.: Прогресс,1999.-с.392.

7. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. - М.: Политиздат, 2003.- с. 234.

8. Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М.: Политиздат, 2004.- с. 86.

9. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 1999.- с. 138.

10. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. - СПб.: СПбУЭФ, 1995.- с. 324.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.

12. Волгин А.П., Матирков В.П., Мордин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело, 2005.- с.235.

13.  Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. № 3, 2001. - с. 184-200.

14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 2005.- с. 156.

15. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.

16. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1984.- с. 189.

17. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.- с. 236.

18. Карлов Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1999.- с. 245.

19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1998.- с. 386.

20. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. - М.: 2000.- с. 170.

21. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. Пер. с чешск. - М.: Прогресс, 2003. – с. 345.

22. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. Пер. с англ. //Общ. ред. и предисл. Г.Б.Кочеткова. - М.: Прогресс, 1999. - с. 25 –36.

23. Кравченко А. Управленческие революции. //Социалистический труд. 1999.

24. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2002. - с. 63-70.

25. Лебедева И. Японский экономический феномен: Роль государства // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, N 1, 2006, с. 51-55.

26. Маркетинг и культура предпринимательства //Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1999. – с. 34.

27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. //Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 2000. - с. 23.

28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2007. – с. 360.

29. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2006.- с. 220.

30. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. - М.: Наука, 2005. – с. 340.

31. Никсон Фр. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. - М.: Экономика, 1990. - с. 456.

32. Организационные структуры управления производством. Под. общ. ред. Б.З.Миллера. - М.: Мысль, 2006 – с. 202.

33. Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 2003.- с.180.

34. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Прогресс, 2002.- с. 136.

35. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. - М.: Экономика, 2002.- с. 345.

36. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. - М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 1999.- с. 266.

37. Пригожин А.И. «Современная социология организаций», М., 1995.

38. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: Экономика, 2005.

39. Ротзанг А. Передача прогрессивных технологий Экономика строительства, 1998.- с. 127

40. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2002. - с. 13-23.

41. Рюмин Ю.Г. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. №11, 2000. - с. 25-27.

42. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001.- с. 129.

43. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика». - М.: Прогресс 2001 г.

44. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. - с. 39-44.

45. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2007.- с. 190.

46. Теория управления социалистическим производством. Учебник Под ред. О.В.Козловой. - М.: Экономика, 1999.- с. 290.

47. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2002.- с. 257.

48. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2005.- с. 308.

49. Фрэнсис Дж, Роджерс. IBM: Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг. - М.: Наука, 2000.- с. 285.

50. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями //Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, N 1, 2005, - с.64-68.

51.  Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. - с. 51-65.

52. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002, - с. 14

53. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7, 2006. - с. 47-55.

54. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000. – с. 254.

55. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. - М.: Экономика, 1999.- с. 181.

1 Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. № 3, 2001. - с. 184.

1 Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. - с. 51-52.

1 Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2007. - с. 56.

[1] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002, с. 14

 

1 Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2005. - С. 128.

2 Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2007. - с. 234.

1 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. - с. 39.

1 Кхол Й. Эффективность управленческих решений. Пер. с чешск. - М.: Прогресс, 2003. - с. 234.

1 Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. - М.: 2000. - с. 126.

1 Питерс Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 2003. - с. 45.

1 Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. Пер. с англ. /Общ. ред. и предисл. Г.Б.Кочеткова. - М.: Прогресс, 1999. - c. 234.

[2] Фрэнсис Дж, Роджерс. IBM: Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг. - М.: Наука, 2000.- c. 285.

1 Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001. - с. 34.

1 Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. - с. 51.

1 Аккерман Э., Ландензакк К. Творчество в руководящей деятельности и всесторонняя интенсификация экономики. - М.: МНИИПУ, 2005. - с. 86.

1 Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. - с. 39.

1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 2000.- с. 45.

1 Положение об Управлении по делам молодежи Комитета по социальной политике администрации г. Улан-Удэ.

1 Положение о Комитете по социальной политике Администрации г. Улан-Удэ.

1 Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. - с.51.

1 Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. - с. 14.

1 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. /Общ ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Прогресс, 2002. - с. 56.

1 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. /Общ ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - М.: Прогресс, 2002. - с. 45.