Основные правила нейтрализации уловок-манипуляций

Знание механизма функционирования различных уловок поможет деловому человеку при необходимости нейтрализовать их, не становясь тем самым объектом манипуляции со стороны безнравственных партнеров. Существует несколько способов нейтрализации уловок [60]. Основные из них следующие:

1. Открытое обсуждение о недопустимости использования манипуляций. Этот прием обычно используют накануне дискуссии, полемики или спора, когда стороны открыто договариваются не прибегать в отношении друг друга к уловкам. Однако достигнутое «джентльменское соглашение» по этому вопросу, как показывает практика, часто нарушается, и тогда необходимо использовать другие приемы нейтрализации уловок.

2. Разоблачение уловки, т.е. раскрытие ее сути. Данный способ нейтрализации уловки будет эффективен, если удастся не только назвать используемую уловку «по имени», но и подробно объяснить окружающим ее предназначение и особенности применения в той или иной ситуации. В этом случае раскрытие уловки явно покажет ее автору, что противоположная сторона также вооружена знанием этих уловок и способна публично раскрыть их суть в дальнейшем.

3. Повторное напоминание о недопустимости применения уловок. Этот прием основывается на реализации двух важных принципов: «умному достаточно и намека» и «от умного достаточно и намека».

4. «Уловка на уловку». Этот способ нейтрализации может быть использован, когда все предыдущие не дали положительного результата. Лишь убедившись в том, что, не смотря на тактичные открытые заявления в адрес оппонента о недопустимости использования уловок, противник злостно продолжает их реализовывать, можно включиться в борьбу – «кто кого». В ситуации открытого противоборства, безусловно, выигрывает тот, кто более вооружен не столько знаниями, сколько умениями реализовать на практике непозволительные приемы – манипуляции.

Одной из основных функций, заложенных в самом понятии «менеджер», является управление. Управление можно определить как «комплекс необходимых мер влияния на группу, общество или отдельные его звенья с целью упорядочивания … усовершенствования и развития» [17]. Таким образом, менеджер – это специалист, осуществляющий работу по управлению, умеющий принимать решения и нести за них персональную ответственность, организующий людей и координирующий их деятельность.

Принципиальное отличие управленца от исполнителя заключается в том, что результатом деятельности руководителя является не количество и качество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи, а также получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах. Представители школы научной организации труда поставили вопрос об отделении функций управления чисто исполнительских функций. По словам французского ученого Анри Файоля, которого называют «отцом менеджмента», «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» [108]. Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции менеджмента: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров [17]. М. Фоллет, которая наряду с Э. Мэйо являлась представителем школы человеческих отношений, впервые определила управление как обеспечение выполнения работы «с помощью других людей» [17]. Современное понимание основных управленческих функций характеризует их как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управленческое воздействие» [46]. Реализация основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработку мер воздействия (принятия решения), реализацию воздействия (передачу решения на исполнение).

В какому классу профессий можно отнести труд руководителя? По мнению Т.С. Кабаченко, профессия руководителя является социономической, но специфика ее заключается в том, что его деятельность оказывается ориентированной не в отношении потребностей другого человека, а, напротив, исполнитель выступает в инструментальной функции, т.е. как средство. Поэтому социальное в труде руководителя реализуется через систему целей, через способы, технологии реализации этих целей, но не в предмете и продукте труда руководителя [46].

Следует учитывать тот факт, что руководитель является элементом четырех подструктур организации, две из которых являются институциированными, а две других возникают в связи и на фоне целей организации и процессов, происходящих в ней. Так, руководитель организации может выступать в качестве субъекта технологического поведения, субъекта формального поведения, субъекта неформальной структуры и субъекта неформальной группировки [46].

Еще одним важным показателем, характеризующим руководителя в контексте его профессиональной деятельности, является стиль управления. Так, например, Р. Блейк и Д. Моутон предложили классификацию стилей управления, в основу которой легли направленности профессионала: «заинтересованность в людях» и «заинтересованность в задаче». На наш взгляд, эта классификация соотносится с преобладанием у управленца различных мотивов трудовой деятельности. Так, «заинтересованность в людях» соотносится с преобладанием в мотивационной сфере коммуникативного мотива», а «заинтересованность в задаче» – с преобладанием мотива преобразования и достижения [46].

Помимо положения руководителя в системе формальных взаимосвязей, необходимо учитывать содержание его деятельности. В зависимости от специфики деятельности, существуют заметные отличия в содержании деятельности руководителей, занимающих один и тот же статус. Но, вместе с тем, вне зависимости от отрасли и уровня управления, масштабов деятельности, сама деятельность руководителя имеет нечто общее, а именно они планируют, организуют, регулируют деятельность вверенных им коллективов. Способы и приемы, за счет которых достигается решение задач управления, называются методами управления. Так, выделяют пять групп методов управления: административные, организационные, методы правового регулирования, экономические и психологические методы. В психологии управления принято разводить такие понятия, как воздействие, управление, психологическое воздействие и психологические методы управления [17, 46, 13].

Психологические методы управления предназначены для воздействия на психологические закономерности деятельности людей и социально-психологические отношения. Использование психологических методов управления может осуществляться только сверху вниз – от субъекта управленческой деятельности (руководителя) к объекту (подчиненному). Ведущие специалисты в области управления (У. Бенние, У. Уайт, Д. Марч) [46] считают, что одной из основных задач руководителей организации является создание культуры организации, системы идей и смыслов.

В современной науке управления с социально-психологическими методами управления возникает достаточно много проблем, связанных с тем, что, во-первых, эти методы незначительно представлены в общей структуре управления, а, во-вторых, с тем, что происходит подмена психологических методов управления психологическим воздействием, в частности, манипулятивными технологиями. Вопрос «Как управлять?» редуцируется в сознании управленцев прежде всего в вопрос, как заставить других действовать таким образом, который представляется им рациональным в данных обстоятельствах. Возрастающее количество подобных вопросов свидетельствует об ориентации части руководителей на манипулирование сотрудниками как на основной способ внедрения психологического знания в сферу методов управления. Однако, психологические методы управления, в отличие от психологических методов воздействия, всегда санкционированы правовыми и этическими нормами, принятыми в соответствующем сообществе. Поэтому, по мнению некоторых авторов, такие виды воздействия, как манипулятивные, не могут быть отнесены к классу психологических методов управления [17, 46]. Хотя, следует признать, что в современном обществе понятие «этичных» и «неэтичных» методов воздействия достаточно размыто.

Достаточно интересным является введение А.Л. Журавлевым введение терминов «опосредованные или косвенные» и «прямые» социально-психологические методы руководства. Прямые методы используются в процессе непосредственного общения руководителя с коллективом, не требуют организации специальных условий для их принятия. Косвенные методы не требуют обязательного управленческого общения и требуют организации соответствующих условий для их исполнения и включения исполнителей в преобразования [46]. Иная классификация психологических методов, основанная на выделении непересекающихся целей воздействия, дана А.В. Филипповым. Им выделяются диагностические, регулирующие, тонизирующие и развивающие методы. Однако, как отмечает Кабаченко Т.С., разработка классификации этих методов управления сама по себе еще не обеспечивает повышения эффективности их применения отдельных задач с использованием психологического воздействия. Примером могут служить книги Д. Карнеги. Вместе с тем, эти советы не могут обеспечить полноценную ориентировочную основу их применения.

Социально-психологические методы воздействия ориентированы на воздействие на психологические механизмы, обеспечивающие и реализующие те или иные поведенческие акты, создающие психологические основы требуемых форм поведения. Специфика психологического воздействия в рамках формальной организации не имеет по отношению к иерархическим связям преимущественной ориентации. Оно может быть и горизонтальным, и двусторонним вертикальным. Действительно, исполнитель является управляемым, подчиненным звеном в системе управления. Но при этом не остается пассивным исполнителем приказов, а выступает как активный субъект деятельности, имеющий свое понимание и оценку поставленных перед ним задач, а также определенную личностную мотивацию [17, 46, 77].

Подробно остановимся на одном из видов коммуникативных процессов в организации – управленческом взаимодействии. Взаимодействие с другими членами организации является средством процесса управления. В настоящее время проблема управленческого взаимодействия приобретает для современных руководителей все большее значение, причем на первый план выступают проблемы, обусловленные необходимостью взаимодействовать с другими людьми, а не с умением осуществлять основные функции управления. Концепции Г. Саймона, Э. Роджерса и Р. Агавала-Роджерс показали, что управленческое взаимодействие не является только прерогативой руководителя [56].

Еще одной специфической чертой управленческого взаимодействия является тот факт, что оно осуществляется в особых условиях у одного и партнеров по общению властных полномочий по отношению к другому или другим партнерам. То есть руководитель имеет юридически обусловленную возможность побудить другого человека сделать нечто, что он иначе не стал бы делать [58].

Существует еще один термин «влияние», используемый для описания процесса и взаимодействия людей или групп в контексте профессиональной деятельности. Под чьим-то влиянием у субъекта происходит изменение его установок, намерений и поведения [46]. Причем возможность влиять на других людей не связана напрямую со статусом человека, оказывающего влияние. Управленческое взаимодействие реализуется в горизонтальном и вертикальном направлении. Горизонтальное взаимодействие осуществляется между лицами, имеющими сходный статус в формальной иерархии. Вертикальное взаимодействие осуществляется между людьми с различным статусом и может иметь направление как сверху вниз, так и снизу вверх. Но существуют и опосредованные формы управленческого взаимодействия, использующие формальные и неформальные взаимосвязи. Про таких руководителей говорят, что они склонны к интригам, «действуют через голову собственного начальника» и т.п. [17, 46].