2020-01-14
141
В останні роки спостерігається різке збільшення обсягів інформації в суспільстві взагалі та інформації, що використовується на підприємствах і в організаціях, зокрема. Це пов'язано зі зростаючими темпами розвитку науки і техніки, появою нових технологій, швидкою їх зміною, активним накопиченням теоретичних знань і практичного досвіду. Тому актуальним стає вивчення ролі системної структури підприємництва при визначенні вимог і принципів управління. Інформація сприяє реалізації всіх функцій управління: планової, організаційної, контрольної, регулюючої, розподільної. Від інформаційної бази залежить ефективність функціонування системи управління персоналом, яка є сукупністю даних про стан керованої системи і тенденції її розвитку за допомогою кількісних характеристик процесів, що відбуваються у складі працівників та в їх виробничому і соціальному середовищі. Вивчення можливостей підвищення ефективності функціонування системи управління за рахунок запровадження інформаційної бази сьогодні стає актуальним питанням.
Інформація, що використовується в управлінні персоналом, по своєму характеру підрозділяється на нормативну, довідкову, методичну, облікову, засновану на матеріалах первинного обліку, а також звітну, представлену в узагальненому вигляді [6].
Вплив інформації та інформаційних технологій на розвиток української економіки настільки великий і значущий, що в межах теорії і практики виділяють інформацію в самостійний ресурс, чинник виробництва, а інформаційну політику розробляють і упроваджують державні і регіональні органи управління. Інформація вивчається і аналізується з позицій товару, стратегічного ресурсу, а інформаційні відносини – як товарні відносини і базу для розвитку всього комплексу соціально-економічної сфери. [8]
Сучасне виробництво в умовах ринкових відносин і його основна організаційна структура – підприємство відносяться до категорії складних систем, що повинне враховуватися при аналізі особливостей функціонування і розвитку підприємства, оцінці його економічної ефективності, здатності ухвалювати оптимальні управлінські рішення, адаптуватися до ринкових ризиків, формувати систему безпеки і т.д.
Основне джерело первинної інформації – це документи відділів кадрів, накази, розпорядження тощо. Інше джерело інформації – самі працівники, матеріали соціологічних досліджень. Багато процесів, що визначають кадрову ситуацію, вельми динамічні: міняється чисельний склад персоналу (у зв'язку з текучістю), його структура по всій сукупності ознак: віку, стажу роботи і т.д., постійно йде процес внутрішнього руху кадрів між структурними підрозділами, міняються професії, рівень кваліфікації. Інформація в даному випадку виступає як засіб контролю за відповідністю фактичної структури робочої сили тій, що вимагається, за своєчасністю укомплектовування вакантних робочих місць. Тому основними вимогами, що пред'являються до кадрової інформації, є оперативність і надійність.
Соціальна спрямованість роботи з кадрами ставить задачу збору достатньо різноманітної інформації соціального характеру, що стосується окремих працівників. Характер такої інформації істотно відрізняється від чисто кадрової, оскільки відноситься до системи бухгалтерського обліку. Необхідна кількісна характеристика ступеня раціонального використовування робочої сили, оцінки результатів праці. Необхідність збору, зберігання, переробки, аналізу великого об'єму різноманітної кадрової інформації, надання її користувачам в зручній формі ставить задачу створення на підприємстві відповідної інформаційної системи.
Складовими елементами такої системи є устаткування і матеріали для збору, зберігання, обробки, пошуку і видачі необхідних даних по кадрах підприємства, належний організований облік, пристосований для інформаційного забезпечення рішення кадрових задач, сукупність прийомів і методів користування даною системою. Основу інформаційної системи повинен складати єдиний масив, що відображає інформацію про кожного працівника, його оточення і зовнішніх по відношенню до нього умови роботи, що у свою чергу вимагає певної організації інформації і методів операції з масивом даних. Для ефективної роботи системи управління персоналом важливо створити на підприємстві єдину автоматизовану мережу, що передбачає взаємний обмін кадровою інформацією між всіма рівнями управління на базі сучасних засобів передачі даних.
Ефективне функціонування системи аналізу фінансового стану стає можливим лише за наявності певного забезпечення. Під забезпеченням аналізу фінансового стану необхідно розуміти такі види, кількість та якість ресурсів, які є необхідними та достатніми для досягнення мети функціонування системи аналізу фінансового стану підприємства: організаційне, інформаційне, методичне, технічне, матеріальне та кадрове забезпечення. Важлива роль у забезпеченні належить інформації: вона зв’язує окремі елементи управління (у тому числі й аналіз фінансового стану) в єдину динамічну систему. Взаємозв’язок між інформаційним та методичним забезпеченням відбувається завдяки меті проведення аналізу: надання інформації системі управління про фінансовий стан підприємства та можливості його оптимізації.
Сукупність інформаційного забезпечення системи аналізу представлено: інформаційною системою, комунікативним середовищем та інформаційними технологіями. Взаємозв’язок між окремими функціональними підсистемами управління, простежується завдяки інформаційним потокам і свідчить, що на підставі вихідної інформації аналізу фінансового стану відбувається регулювання подальшої діяльності управлінського персоналу підприємства. В процесі дослідження були сформульовані основні вимоги, дотримання яких дає можливість оптимально організувати інформаційні потоки підприємства: періодичність, строки та форми надання інформації – це умови ефективної організації роботи персоналу. Якісна характеристика інформаційних потоків тісно пов’язана з головним елементом інформаційної системи та всього інформаційного забезпечення – інформацією. За результатами досліджень зроблено висновок, що фінансова звітність – головне джерело інформації, необхідної для оцінки фінансового стану; однак, її форма та зміст, не можуть повною мірою задовольняти потреби аналітиків, саме тому виникає необхідність її вдосконалення.
Вивчення і систематизація методичного інструментарію аналізу фінансового стану зробили можливим виділення таким невирішених питань: неоднозначність напрямків оцінки; надмірна кількість показників та коефіцієнтів; відсутність об’єктивної методики комплексної оцінки фінансового стану та методики його прогнозування [21].
Головний напрямок моделювання методичного забезпечення аналізу – підвищення об’єктивності комплексної оцінки фінансового стану, реалізація якого неможлива без удосконалення логічної послідовності проведеного аналізу. Мета аналізу й однорідність робіт стали підставою для виділення трьох етапів аналізу фінансового стану: організаційного; розрахункового та заключного. Зміст організаційного етапу полягає в постановці мети; визначенні напрямків і завдань аналізу фінансового стану; виборі, оцінці й моделюванні інформаційного забезпечення і методів проведення аналізу. Деталізація розрахункового етапу дозволяє визначити послідовність його проведення відповідно до зазначених завдань і сформованої на попередньому етапі мети аналізу за рахунок проведення: експрес-аналізу; поглибленого аналізу фінансового стану; факторного аналізу та прогнозування. На заключному етапі відбувається узагальнення результатів аналізу фінансового стану, оформлення аналітичних таблиць, графіків, діаграм і надання отриманих даних користувачам.
Інструкція щодо заповнення форми державної статистичної звітності щодо причин та наслідків страйку (далі – Інструкція) розроблена відповідно до статті 14 Закону України «Про державну статистику». Дія Інструкції поширюється на всіх юридичних осіб, їх філії, відділення, представництва та інші відокремлені структурні підрозділи, що розташовані на території України. Підставою для складання форми №1-ПВ (страйк) є дані первинного обліку (накази, табелі обліку робочого часу), що підтверджують невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків у зв’язку зі страйком. Статистичний звіт за формою №1-ПВ (страйк) складається підприємством (організацією, установою), на якому мало місце припинення роботи (часткове чи повне) з причини оголошення страйку трудовим колективом, і подається до територіального органу державної статистики та відділенню Національної служби посередництва і примирення в Автономній Республіці Крим та областях, у містах Києві і Севастополі – до Національної служби посередництва і примирення одразу після закінчення страйку. Датою припинення страйку вважається той день, коли всі страйкуючі приступили до роботи, незалежно від того, урегульовані питання до кінця чи ні. Звіт складається на кожен страйк окремо.
Форму №1-ПВ (умови праці) складають підприємства та організації, що належать до таких секцій (розділів, груп) Класифікації видів економічної діяльності (далі – КВЕД):
У статистичній звітності з умов праці дані наводяться щодо працівників, які враховуються в обліковій кількості. Її обчислення здійснюється відповідно до Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, затвердженої наказом Мінстату України від 07.07.95 №171 і зареєстрованої Міністерством юстиції України 07.08.95 за №287/823, зі змінами, внесеними наказом Держкомстату України від 18.02.99 №67 і зареєстрованими Міністерством юстиції України 09.03.99 за №145/3438. Дані у звіті наводяться щодо всього персоналу.
Кожен працівник незалежно від того, користується він одним або кількома видами пільг та компенсацій, в рядку 11140 враховується тільки один раз. Роз’яснення щодо складання державної статистичної звітності про щорічні відпустки (форма №5-ПВ)/
Законом України «Про відпустки» (cm.4) встановлені такі види щорічних відпусток:
основна відпустка (ст. 6 цього Закону);
додаткова відпустка за роботу в шкідливих і важких умовах праці (ст. 7 цього Закону);
додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 цього Закону);
інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.
Деяким категоріям працівників надається основна щорічна відпустка подовженої тривалості:
промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин – 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих робочих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів;
зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче – 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною до 150 метрів – 24 календарних дні зі збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше;
зайнятим у лісовій промисловості та лісовому господарстві державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарствах, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв – 28 календарних днів;
воєнізованому особовому складу гірничо-рятувальних частин – 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничо-рятувальних частин – 24 календарних дні зі збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28;
керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам – до 56 календарних днів у порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів України;
інвалідам І і II груп – 30 календарних днів, а інвалідам III групи – 26 календарних днів;
державним службовцям – 30 календарних днів (ст. 35 Закону України «Про державну службу»);
особам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу (ст. 47Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»):
у зонах відчуження та безумовного (обов’язкового) відселення – 44календарні дні;
у зоні гарантованого добровільного відселення – 37 календарних днів;
у зоні посиленого радіологічного контролю – 30 календарних днів;
суддям – 35 календарних днів (ст. 44 Закону України «Про статус суддів»);
народним депутатам у міжсесійний період – 45 календарних днів (частина дев’ята ст. 32 Закону України «Про статус народного депутата України»);
прокурорам і слідчим прокуратури – 30 календарних днів (стаття 49 Закону України «Про прокуратуру»);
службовим особам митних органів України, які мають персональні звання, – тривалістю не менше 30 календарних днів (стаття 162 Митного Кодексу України).
У відповідному рядку (102–112) повинні враховуватись усі працівники, які мають право на щорічну основну відпустку незалежно від того, використана вона чи ні.
Працівники, які не використали щорічну основну відпустку за минулі відпрацьовані робочі роки, враховуються у рядках 113–115. У рядок 113 також включається чисельність працівників, які не використали відпусток більше ніж за два роки, тому дані цього рядка можуть бути більшими за суму рядків 114, 115.
При розподілі чисельності працівників за ознакою тривалості щорічної основної відпустки слід звернути увагу на такі види відпусток, які при їх наявності не повинні враховуватись: соціальні відпустки (ст. 17, 18, 19 Закону), додаткові відпустки в зв’язку з навчанням (ст. 13, 14 і 15 Закону), творчі відпустки (ст. 16 Закону), відпустки без збереження заробітної плати (ст. 25, 26 Закону), відпустки, які надаються у зв’язку з виконанням громадських обов’язків (донорам, членам добровільних народних дружин та ін.), оскільки вони не належать до щорічних.
У розділі II із загальної чисельності працівників, врахованих у розділі І, виокремлюється чисельність тих працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки, незалежно від того, використали вони їх чи ні.
