Своеобразие мотивационных сфер мужчины и женщины, работающих на предприятии

Проведенный анализ научной литературы по исследуемой проблеме показал, что в научных источниках под мотивационной сферой личности понимается совокупность диспозиций (мотивов), потребностей и целей. Мотивационную сферу составляют не актуальные потребности, а латентные мотивационные образования: интересы, мотивационные установки (желания). Поэтому одной из задач руководителя является выявление этих скрытых мотивационных образований личности и актуализация их в профессиональной деятельности.

Мотивационная сфера имеет определенные характеристики: широту, гибкость, иерархизированность и другие. В контексте исследуемой нами проблемы обратим внимание на такой характеристике, как иерархизированность мотивационной сферы. Именно этот компонент, по мнению Е.П. Ильина [23], отражает особенности мотивационных детерминант достижения успеха в профессиональной деятельности.

Иерархизированность мотивационной сферы, по Б.З. Миньеру, – это отражение в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, других мотивационных диспозиций, в соответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие – подчиненное, второстепенное: одни используются чаще, другие – реже [43]. Рассматриваемая доминанта определяет мужскую или женскую стратегии деятельности в сфере бизнеса.

Различия, которые проявляются уже с детства между мальчиками и девочками эволюционно-обусловлены. Они передаются не только на генном уровне, но и закрепляются содержанием воспитания, т.е. мотивы поведения представителей разных полов имеют и социальную (культурную) обусловленность. Во всех культурах ролевые ожидания определяют социальные отношения, формирующая сила культурных ожиданий проявляется в наших представлениях о том, как должны вести себя мужчины, а как женщины. Например, стиль общения менеджеров-мужчин чаще связан с активностью, предметной направленностью, соревновательностью и конфликтностью. Для мужчин важнее содержание совместной деятельности, чем симпатия к партнерам. Мужское общение отличается эмоциональной сдержанностью. Кроме этого, в обществе существуют различные для мужчин и женщин нормы и ожидания относительно проявления собственных чувств. В представлении абсолютного большинства членов общества, мужчина не должен демонстрировать страх, тревогу, грусть или чрезмерно проявлять сочувствие, чтобы не прослыть женственным. Реализация мужской роли связана с большими требованиями. В соответствии с традиционными стереотипами мужчины должны занимать активную социальную позицию, демонстрировать личное влияние и стремиться к достижениям. В итоге мужчины испытывают давление большой ответственности за свой социальный статус, что мотивирует их стремление к карьерному росту и провоцирует, в случае неудачи, развитие тревожности, снижение самоуважения и удовлетворенности жизнью. Традиционная женская роль позволяет женщине-менеджеру, ограничиться самореализацией в узком кругу бизнес-партнеров. Как показывают исследования, у женщин с низким уровнем личного влияния, тем не менее, наблюдаются высокие показатели самоуважения, удовлетворенности жизнью и отношениями с близкими [36].

Эти характеристики очень важны для определения мотивирующих стимулов повышения активности женщины в профессиональной деятельности (в сфере бизнеса). Это дает возможность предположить, что женщина будет более успешна в сфере малого бизнеса, тогда как мужчина в большом бизнесе.

В ходе анализа научной литературы были выявлены следующие особенности мотивационной сферы мужчин и женщин, которые могут быть учтены менеджерами при определении комплекса мер мотивационной политики (см. таблицу 2).

Таблица 2

Особенности мотивационной сферы личности мужчины и женщины

Вместе с тем в ряде научных работ отечественных авторов отмечается, что за последнее время у женщин возросло стремление к повышению социального и профессионального статуса. То есть вышеназванный мотив в странах западной Европы выражен у женщин примерно также как и у мужчин.

Таким образом, проведенное теоретическое исследование проблемы позволило установить следующее:

1. Мотивационная политика персонала должна быть направлена на:

- повышение трудовой активности персонала;

- стремление к профессиональному мастерству и личностному росту;

- создание благоприятного микроклимата и сплочения команды;

- поиск новых путей, методов, форм и средств и технологий повышения прибыли;

- сохранение стабильного состава команды;

- сохранение физического и психического здоровья;

- развитие чувства гордости за свою принадлежность к фирме (предприятию);

- сохранение и преумножение личностных ресурсов.

2. Залогом успешной политики мотивации является актуализация и удовлетворение потребностей членов команды, формирование у них новых потребностей, сообразных нуждам фирмы.

3. Особенностями политики мотивации являются:

 - приоритетность материального стимулирования, размеры которого зависят от вклада работника в общее дело;

- заинтересованность фирмы в профессиональном росте, здоровом образе жизни, эффективной деятельности всего персонала;

- гибкость в определении форм и нормативных лимитов материального стимулирования персонала;

- внутригрупповая соревновательность членов фирмы;

- престижность профессиональной деятельности работников в коммерческих структурах, выступающая средством мотивирования персонала;

- высокая степень риска в коммерческой деятельности работников предприятий сферы бизнеса.

4. Основным направлением исследований мотивирования работников к активности в продуктивной деятельности, является выявление и использование самомотивирующего потенциала фирмы (делегирование управленческих полномочий неформальным лидерам коллектива; создание благоприятного микроклимата и сплочение команды; использование таких форм организации труда, при которых его участники объективно попадали в иерархию отношений ответственной зависимости и др.).