Инструментальный стиль и стиль, ориентированный на подчиненных

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких автократическому и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчи­ненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подхо­ды к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), полу­чил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный мо­рально-психологический климат, организует совместную работу, де­лает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощ­ряет профессиональный рост и т.п., — ориентированного на челове­ческие отношения или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительнос­ти, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовле­творенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку.                             

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассив­ность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический, ори­ентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

 

 

Заключение

 

Управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сделать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование соответствующих технологий и методов управления персоналом.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных ис­тин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех перемен­ных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно пред­полагает сочетание научных правил и процедур с ис­кусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно мо­гут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.

Преимущества «решетки менеджмента» заключаются в возможности сравнения стилей руководства, оценки их влияния на эффективность производства и взаимоотношения с подчиненными, а также в том, что с ее помощью руководитель может оценить свой стиль руководства и корректировать его в требуемом направлении.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. – М., 1997.

2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб., 2003.

3. Бабасов Е.М. Конфликтология. – Минск, 2000.

4. Блох А. Закон Мерфи. – М., 1997.

5. Валуев С.А. Организационный менеджмент. – М., 1996.

6. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. – М., 1998.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М., 1997.

8. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-методическое пособие. – М., 2000.

9. Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. – М., 1998.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М., 2002.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 1999.

12. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, 1998. - №13.

13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя – практика. / Пер. с англ. – М., 1994.

14. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.,1999.

15. Государственная служба: теория и организация. – М.,1998.

16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М., 1998.

17. Дафт Р. Организации: Учебник для психологов и экономистов. – СПб., 2002.

18. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М., 2003.

19. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. / Пер. с англ. – М., 1999.

20. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом, 1997. - №2.

21. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М., 2002.

22. Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 1998.

23. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб., 1992.

24. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М., 1998.

25. Карпов А.В. Психология менеджера: Учебное пособие. – М., 2000.

26. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. – М., 2001.

27. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. – СПб., 1999.

28. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996.

29. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М., 2003.

30. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. – М., 1999.

31. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М., 1997.

32. Крючкова Е.Н., Мякушкин Д.Е. Экспортная оценка персонала. // Психология в меняющемся мире. – Челябинск, 2001.

33. Кузин Б., Юрьев В., Шахдиноров Г. Методы и модели управлений фирмой. – СПб., 2001.

34. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учебное пособие. – М., 1999.

35. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. – М., 1996.

36. Майерс Д. Социальная психология. Интенсивный курс. – СПб., 2002.

37. Макеева В.Т. Культура предпринимательства. – М., 2002.

38. Менеджмент организации: Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М., 1995.

39. Мильнер Б.З. Теории организаций: Курс лекций. – М., 1999.

40. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М., 1999.

41. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.

42. Паркинсон С. Искусство управления. – СПб., 1992.

43. Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – М., 1999.

44. Поченцов Г. Имидж: от фараонов до президентов. – Киев, 2000.

45. Свенцицкий Д.Л. Социальная психология управления. – СПб., 1996.

46. Служебная карьера. – М., 1998.

47. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.

48. Сунди Х. Организованный менеджер. – М., 2002.

Таблица 1. Характеристика стилей руководства

Объект сравнения	Стили управления
	Авторитарный	демократический	либеральный
Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчиненными	На основе указаний сверху или мнения группы
Способ доведе­ния решений до	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
исполнителя
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к	Допускается	Поощряется и	Полностью
инициативе		используется	передается
подчиненных			подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных	Ориентация на де­ловых, знающих
	конкурентов	сотрудников и по­
		мощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же	Безразличное
		от подчиненных
Отношение к общению	Отрицательное, со­блюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации