2020-01-14
752
Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.Итак, рассмотрим причины межличностных конфликтов, которые выделяет психолог В.Линкольн:
Информационные факторы. Включает неточные факты, искажение информации, несвоевременная передача информации, ненадежные источники информации обильные и противоречивая информация, неточные акценты.
Поведенческие факторы. Сюда можно включить стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, грубость, бестактность, невыполнение данного обещания.
Факторы отношений. Это любой дисбаланс в отношениях, например, разный образовательный уровень, несовместимость интересов, манеры поведения, разные ценностные ориентиры в жизни, классовые различия, низкий уровень доверия и авторитетности.
Ценностные факторы. Различные культурные, религиозные, политические ценности, различное воспитание, различное представление о добре и зле, справедливости и несправедливости, т.е. различие нравственных критериев и ценностей.
Структурные факторы. Сюда можно отнести достаточно стабильные объективные обстоятельства, практически не поддающиеся изменению:
система управления, право собственности, нормы поведения, социальная принадлежность и т.п.
Типы межличностных конфликтов
Межличностные конфликты делятся на следующие типы:
· Конфликт в обществе
· Конфликты в организации
· Конфликты в семье
· Рассмотрим подробнее каждый из них.
Межличностные конфликты в организации.
Конфликты в организации, нападки и притеснения со стороны коллег по работе как явление известны уже давно, но как отдельная психологическая проблема они были выделены только в конце 70-х — начале 80-х годов. Первые исследования были проведены в Швеции. Само явление получило название моббинг (от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, а порой и начальства. В развитых странах, как показывает статистика, это явление становится причиной существенного снижения экономической эффективности бизнеса: почти каждый двадцатый вновь нанимающийся подвергается моббингу на новом месте (5%). При этом необходимо учитывать, что это только в момент приема на работу. Процент же людей, которые во время дальнейшей «рабочей» жизни стали жертвами моббинга, в десятки раз больше.
Существует много причин того, почему одни коллеги вдруг резко меняют свое отношение к другим, и те становятся мишенью для скандалов и интриг, придирок и обвинений. Иногда все дело лишь в больном воображении некоторых сотрудников. Специалисты выделяют следующие причины:
внутренняя конкуренция среди персонала в торговой фирме за большую эффективность работы с клиентами;
внешняя для фирмы кризисная ситуация;
воспринимаемый как угроза приход нового коллеги;
наличие большого числа претендентов на единственное освободившееся карьерное место;
резкое повышение одного из коллег по службе;
обычная зависть или жажда славы;
страх за свое существование;
нежелание раскрытия подробностей «старых дел»;
неприятие иногородних, провинциалов, «столичных штучек», представителей другой национальности, иностранцев;
неприятие «белых ворон»;
Это далеко не весь перечень причин межличностных конфликтов, возникающих в организации.
Разрешение
Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами – и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.
В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают следующие способы разрешения конфликта:
уклонение — человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию;
сглаживание конфликта — используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается;
принуждение — противника заставляют принять другую точку зрения. Такой вид поведения наиболее присущ руководителю, когда у него возникают разногласия с подчиненным. Принуждение почти всегда вызывает возмущение подчиненного, антипатию. Такие решения обычно сковывают инициативу подчиненных, что для организации нерационально;
поощрение – предоставление преимущества человеку в обмен на его согласие с предполагаемым решением. Хотя этот вид поведения можно рассматривать как компромиссный, есть большая вероятность, что конфликт останется;
компромисс — одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения.
предупреждение конфликта – совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждений, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, служебной этики и т.д.
Заключение
Конфликты - это непростые жизненные ситуации, они разнообразны, возникают довольно часто и хорошо знакомы каждому из нас. Конфликты, в которых участвует человек, обычно провоцируют достаточно сильную эмоциональную реакцию. Чаще всего такая реакция создает дополнительные препятствия для поиска и выхода из кризиса. Эмоциональная реакция на конфликтную ситуацию проявляется в напряжении, раздражении, злости, беспокойстве или угнетении. Вместе с тем, конфликт часто несет в себе мощный позитивный заряд, так как выступает генератором новых межличностных отношений.
К нему нельзя относиться однозначно негативно, так как конструктивный конфликт стимулирует развитие коллектива.
Стоит помнить, что в конфликте всегда присутствует некое противоречие. Кроме того, в конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления. Из-за незначимых для него вещей человек не пойдет на конфликт, более того, по тому, за что человек готов бороться, можно судить о том, что для него важно.
Избежать всех конфликтов невозможно. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их отношения, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, враждебность, угрозы. Следует избегать разрушительного влияния конфликтов – научиться выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей.
Список литературы:
1. Саблин В. С., С. П. Слаква «Психология человека» – М.: Экзамен, 2004. – 352 с.
2. Дейл Карнеги «Как перестать беспокоиться и начать жить» - M.: Альфа-Принт, 2005. - 239 с.
3. Гришина Н.В. «Психология конфликта: Хрестоматия» - Санкт-Петербург: Питер, 2005. – 448с.
4. Р.Р. Кашапов «Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха»- М.: Аст-ПРЕСС, 2000. – 443с.
5. Словарь психолога - http://psy.rin.ru
