Теорія підтримки Р. Скінера

Теорія підтримки Р. Скінера пояснює вплив винагороди на поведінку людини.

Основний принцип теорії - поведінка, результатом якої є винагорода, переважно повторюватиметься, а поведінка, наслідком якої буде покарання, повторюватиметься з меншою ймовірністю.

Поведінку працівників можна регулювати, використовуючи чотири способи: позитивну підтримку, негативну підтримку, покарання та ігнорування.

Позитивна підтримка полягає у винагородженні за корисні для фірми дії (вияв ініціативи, досягнення кращих успіхів тощо).

Негативна підтримка («відмова від повчань») означає, що бажана поведінка людини припиняє застосування до неї певних негативних дій (високі показники роботи не дають приводу для зауважень керівника).

Покарання застосовується для припинення вкрай небажаної поведінки працівника (покаравши підлеглого за невиконання завдання, менеджер очікує, що подібні зриви не повторяться).

Ігнорування передбачає відмову керівника від застосування позитивної підтримки, винагороди (ігнорування недоречних жартів співробітника, які постійно відволікають інших від роботи, сприяє відмові його від такої поведінки). [3]

Ефективне використання теорії підтримки поведінки можливе за умов, коли менеджер реагує на дії підлеглого постійно.

При цьому важливо пам'ятати, що підтримка має стосуватися поведінки всіх працівників і жодне з відхилень, як і жодна заслуга, не повинні залишатися поза увагою менеджерів. Якщо заслуга не буде помічена, то це негативно вплине на поведінку людини. Крім того регулюючі заходи потрібно обирати з огляду на особистість підлеглого, його психотип, вік, риси характеру. [4]

Зокрема, один з розробників теорії підтримки Р. Дафт пропонує менеджерам застосовувати п'ять типів стратегій позитивної підтримки поведінки: одну — постійної підтримки і чотири — часткової. Перша є дуже ефективною на ранніх стадіях навчання новому типу поведінки, інші чотири застосовуються впродовж усього часу перебування людини в організації (табл. 1).

 

Таблиця 1

Стратегії позитивної підтримки [4]

Графік підтримки	Природа підтримки	Вплив на поведінку при підтримці	Вплив на поведінку при відмові від підтримки	Приклад
Постійний	Заохочення після кожного вияву бажаної поведінки	Швидке навчання новій поведінці	Швидке згасання	Похвала
З фіксованим інтервалом	Заохочення через рівні проміжки часу	Середній вплив, поведінка нерегулярна	Швидке згасання	Щотижнева оплата праці
Зі змінним інтервалом	Заохочення через різні проміжки часу	Помірно ефективний, стабільна поведінка	Повільне згасання	Оцінка діяльності і винагорода через випадкові проміжки часу
З фіксованим рівнем	Заохочення після отримання певного результату	Швидко приводить до ефективної і стабільної поведінки	Швидке згасання	Відрядна форма оплати праці
Зі змінним рівнем	Заохочення після одержання різних результатів	Дуже ефективна поведінка	Повільне згасання	Премії продавцям, прив’язані до кількості продаж

 

Прикладом використання теорії підтримки є розроблена менеджерами компанії Parsons Pine Products схема премій:

Премія за безпеку: працівник, який протягом місяця не потрапляв у ситуації, що спричиняли втрати робочого часу, отримує премію в розмірі чотирьох погодинних тарифних ставок.

Ретро-премія: якщо завдяки відсутності інцидентів з робітниками компанії вдалося зекономити певні кошти, вся сума спрямовується на преміювання співробітників.

Премія за старанність: відсутність запізнень та прогулів протягом місяця винагороджується премією в розмірі денної тарифної ставки.

Премія з прибутку: 4% прибутку компанії після сплати податків спрямовується у преміальний фонд для розподілу між співробітниками.

Цей план підтримки поведінки виявився дуже ефективним. Успіху сприяло й те, що винятком не був ніхто й ніколи. [4]

З теорії підтримки випливають такі висновки:

1) поведінка, результатом якої є винагорода, переважно повторюватиметься, а поведінка, наслідком якої буде покарання, повторюватиметься з меншою ймовірністю;

2) поведінка буде стійкою, коли менеджер реагуватиме на дії підлеглого постійно;

3) підтримка має стосуватися поведінки всіх працівників і жодне з відхилень, як і жодна заслуга, не повинні залишатися поза увагою менеджерів;

 

ВИСНОВОК

 

Отже, розглянувши найвідоміші процесні теорії мотивації можна зробити висновок, що кожна з теорій зробила свій вагомий внесок у теорію мотивування завдяки тим особливостям процесу мотивації, які вони відкрили.

Але слід зауважити, що на практиці дотримання принципів лише якоїсь однієї теорії не може бути ефективним, оскільки менеджером повинні враховуватись всі умови та особливості конкретної ситуації, щоб підібрати максимально ефективні механізми мотивації працівників.

При цьому з розглянутих теорій мотивації найуніверсальнішою є комплексна модель Портера-Лоулера, тому що вона інтегрує в собі як теорію очікувань, так і теорію справедливості, але при цьому теорія підтримки Скінера вносить ще нові механізми процесу мотивування, які також не можна не враховувати при мотивуванні працівників.

Також варто зазначити, що при використанні здобутків процесних теорій мотивації на практиці, не потрібно забувати про змістовні теорії, які досить детально розглянули мотивацію дещо з іншої сторони.

Таким чином, для ефективного мотивування працівника менеджеру необхідно послуговуватися здобутками всіх теорій і застосовувати їх в комплексі, пристосовуючи до наявних умов.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту. Підручник: К.: Академвидав, 2003. - 414 с

2. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.:„Кондор", 2003.- 556 с.

3. Оспіщев В.І., Костенко О.І., Пруненко д.О. Основи менеджменту. – Харків-ХНАМГ – 2006. - 351 с.

4. Хміль Ф.І. Менеджмент. Підручник. К.: Вища школа, 1995. – 351 с.