2020-04-20
246
Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и социальным психологом, специалистом по проблемам управления и организационного поведения, профессором школы ин- дустриального управления МассачусеТского технологи- ческого института Дугласом Макгрегором (1906—1964), впервые использовавшим представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде The Human Side of Enterprise («Человеческая сторона предприятия», 1960) Макгрегор заявил, что любому управленческому реше- нию или действию предшествуют те или иные предпо- ложения относительно человеческой природы и пове- дения,являющиесяключевыммоментом,,определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менед- жера. Эти предположения подразделялись им на две категории— «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно. В основе этого деления ле- жало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности испол- нителя в процесс принятия решений, дистанцирован- ности руководителя от подчиненного и формализации их отношений, концентрации управленческих функций в руках руководителя.
«Теория X» представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому:
• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• у них нет честолюбия, а посему они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, что- бы ими руководили;
т больше всего люди хотят защищенности;
• чтобы заставить людей трудиться, необходимо ис- пользовать принуждение, контроль и угрозу нака- зания.
2 Социология управления
I. Теоретический раздед
Исходя из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного тина как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу под- чиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое дав- ление и даже угрожать им.
Если автократы избегают негативного принужде- ния, используя вместо этого вознаграждение, они полу- чают название благосклонных автократов. Последние проявляют активную заботу о настроении и благополу- чии подчиненных, продолжая оставаться авторитарны- ми руководителями. В ряде случаев «благосклонные автократы» могут даже пойти на то, чтобы разрешить участие подчиненных им работников в планировании заданий. Однако фактическая власть принимать и ис- полнять решения сохраняется за руководством.
Альтернативная концепция, обозначенная Д. Мак- грегором как «Теория Y». концентрировалась на созда- нии среды, благоприятствующей возникновению пре- данности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициа- тивы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Иными словами, речь шла о демократи- ческом стиле руководства, предполагающем использо- вание творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, стремление к от- ветственности, моральные стимулы, заинтересован- ность в труде, участие в управлении. Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения:
• затраты физических и умственных усилий в про- цессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не толь- ко примут на себя ответственность, но и будут стре- миться к ней);
• меры внешнего контроля не являются единственны- ми средствами мотивации: при выполнении поручен- ных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определен- ные обязательства;
• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется в условиях современного
34 индустриального общества лишь частично.
