ния человеком» — самостоятельным, активным суще- ством, придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. В таблице 2 пред- ставлена сравнительная оценка рассмотренных выше подходов.
Сравнительная оценка трех парадигм управления персоналом
Таблица 2
Подход | «Метафора» | Концепция управления персоналом | Основные задачи управления |
Экономический | Механизм | Использование человеческих ресурсов | Отбор способных нормирование труда |
Органический | Личность | Управлениеперсоналом | Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных наразные уровни потребностей 'физиологический, потребность в безопасности, потребность в потребность в получении профессионального потребность в самореализации) |
Мозг | Управление человеческими зесурсами | Обучение персонала - углубление специализации л универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников | |
Гуманистический | культура | Управление человеком | Адаптация, развитие культуры организации • задание ценностей, формирование правил и норм, символизация |
|
|
Кадровый менеджмент: смена парадигм
Очевидно, что специалисты так и не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм уп- равления персоналом. Не достигнуто согласия и в практике употреблении терминов. В частности, поня- тия «управление персоналом», «кадровый менедж- мент» и «менеджмент кадров», означающие, по суще- ству, одно и то же, употребляются в отечественной литературе на альтернативной основе, заставляющей думать, что использующие их ученые говорят о разных концептуальных системах и технологиях работы с кад- рами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытают- ся придать различные концептуальные значения. Так, ВВесни н предлагает различать два термина — уп-
равление кадрами и управление человеческими ресур- 735