Стадии процесса отбора

Как  правило,  процесс  отбора  включает  в  себя  не- сколько этапов и- зависит от размеров организации, типа вакантных позиций, количества нанимаемых со-

II. Практический раздел

грудников, внешнего «давления» со стороны государ- ства и профсоюзов. Большинство организаций исполь- зует многоуровневую процедуру отсеивания претен- дентов на вакантные позиции. Согласно ей, заявитель должен получить положительные оценки, пройдя ряд этапов: заполнение бланка, интервью, тестирование. В случае, если какая-либо из оценок будет отрицатель- ной, он исключается из числа возможных претенден- тов на должность. Важно помнить, что все этапы отбо- ра должны быть валидными.

Этап 1, Бланк-заявление и автобиографическая анкета. Обычно заполнение такого бланка является первым шагом в большинстве процедур отбора. С его помощью можно получить базовую информацию, ис- пользуемую на последующих этапах, а также выявить неквалифицированных заявителей.

Количество пунктов анкеты должно быть мини- мальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность буду- щей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность от- каза от ответа на пункт;.пронумерованные пункты дол- жны вытекать один из другого. Анкета может запра- шивать данные о здоровье, складе ума кандидата, о ситуациях, с которыми ему приходилось сталкивать- ся на работе. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по какому-либо поводу, например: «Что Вы думаете о переводе на работу в другой город?» Стандартными ответами могут быть: «Переведусь с удовольствием», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод»,  «Откажусь от перевода».

Чтобы использовать анкету как метод отбора, спе- циалист по кадрам должен сравнить каждый ее пункт с установленными критериями результативного отбора. Другой разновидностью анкет биографических дан-  ных является  «сравнительный  бланк заявлений»,  ис- пользуемый  как  систематический  механизм  отбора. Такие анкеты применяются в США для прогнозирова- ния производительности труда и количества увольнений. Хорошим подходом является изучение характери- стик действующих работников с распределением их на три категории эффективности: высшую, среднюю и низшую по одному из критериев результативности. Это делает возможным разработку  «взвешенных»  вопрос-

814 ников,  полезных  при  найме  таких  категорий  работни-

Глава 3. Паиск, отбор и набор персонала

ков, как продавцы, клерки, промышленные рабочие, секретари и руководители нижнего уровня. «Вес», придаваемый тем или иным характеристикам, оцени- вается по шкале важности:  «значения не имеет»  (0);

«важная» (±1); «очень важная» (±2). Затем эти цифры обобщаются для всех заявителей. В результате нани- мают того, кто обнаруживает наибольший положитель- ный результат, отвечающий минимуму, показанному результативными  работниками предприятия.

Баллы важности отдельных характеристик меня- ются в зависимости от работы и профессии. Они могут меняться и во времени. В идеале анкета должна со- ставляться отдельно для каждого типа работы и орга- низации.

В США Комиссия по обеспечению равных прав на труд обнаружила, что содержание многих бланков-за- явлений дискриминирует представителей меньшинств и женщин, а зачастую вообще мало относится к рабо- те. Поэтому многие вопросы были запрещены. Ниже приводятся те из них, которых следует избегать вовсе или использовать с особой осторожностью:

1. вопросы относительно расовой и национальной принадлежности, цвета кожи, вероисповедания.

2. вопросы относительно арестов и судимостей (за исключением тех случаев, когда этого требует ха- рактер работы).

3. вопросы, касающиеся уровня благосостояния пре- тендента.

Обследование 151 крупнейшего работодателя, про- ' веденное в США, продемонстрировало, что в вопросни- ках 149 из них содержался по крайней мере 1 «незакон- ный» вопрос претендентам на вакантные позиции343. Это недвусмысленно указывало на необходимость тщатель- ной проверки и изменения бланков-заявлений.

Как правило, информация, содержащаяся в блан- ке-заявлении, рассматривается сотрудником отдела кадров на предмет соответствия квалификации заяви- теля требованиям, предъявляемым работой.

Точность информации, содержащейся в бланке- заявлении, является предметом многочисленных деба- тов. Вряд ли стоит полностью полагаться на эту инфор- мацию, особенно в условиях отсутствия каких-либо способов ее проверки. Часть данных может быть уточ- нена путем проверки рекомендательных писем.

Пытаясь получить правдивую и точную информа- цию, многие работодатели требуют, чтобы заявитель в