Лекция № 4 по теме: Методы оценки персонала
План:
1. Основные подходы к классификации методов оценки персонала.
2. Основные правила выбора метода оценкиэ
3. Методы оценки персонала на разных этапах работы сотрудника в компании.
Основные подходы к классификации методов оценки персонала
В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей необходимо выбрать наиболее объективный метод оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.
Анализируя литературу, в области менеджмента и оценки персонала в частности, можно сказать, что на данный момент выделяют около 30 методов. Рассматривая классификации методов оценки персонала с научной точки зрения, можно выделить несколько направлений их дифференциации.
При существующем разнообразии оценочных средств не существует единой классификации.
|
|
В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и метод самооценки.
По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.
По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.
По целям оценки выделяют прогностические методы (оценки потенциала) и практические методы (методы оценки исполнения).
По результатам делятся на описательные (качественные), количественные и комбинированные.
По объекту делятся на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.
Рассмотрим некоторые из подходов.
Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина разделяют методы оценки на индивидуальные и групповые методы. К методу индивидуальной оценки относят анкетирование, метод заданного выбора, шкала рейтингов поведенческих установок, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением. Метод заданного выбора — анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник. Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок. Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.
|
|
К групповым методам оценки данные авторы относят: метод классификации, метод альтернативной классификации, сравнение по парам, коэффициент трудового участия. По словам авторов, методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы и сопоставить работников между собой. Метод классификации заключается в том, что лицо, проводящее оценку должно распределять всех работников поочередно, от лучшего до худшего по какому-нибудь общему критерию. При сравнении по парам происходит сравнение каждого с каждым в специально сгруппированных парах.
Но наиболее популярна классификация в которой, все методы можно разделить на три группы: качественные, количественные, комбинированные.
Основные методы оценки персонала
№ | Название метода | Краткое описание |
Качественные | Биографический метод | Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик |
Интервью или личная беседа | Беседа с работником по заранее оставленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике | |
Описательный метод | Описание профессиональных и личностных качеств работников в произвольной форме | |
Метод критического случая | Наблюдение за работником и запись удачных и нежелательных примеров его поведения | |
Количественные | Балльный метод | Оценка сотрудника путем проставления баллов за достижения или недочеты в работе |
Метод коэффициентов | Определение нормативных значений оценочных факторов, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициента | |
Ранжирование | Сравнение работников между собой и распределение их по определенному критерию в порядке убывания или возрастания рангов | |
Комбинированные | Метод вынужденного выбора | Выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из определенного перечня различных критериев оценки |
Тестирование | Определение профессиональных знаний, способностей, мотивов с помощью специальных тестов с последующим их анализом экспертом | |
Метод эталона | Оценка относительно самого лучшего работника, выбранного за эталон в компании |
Основная характеристика количественных методов – это «формализм» и «массовость». Исследуемые переменные заданы разработчиком заранее и отступление от них в процессе сбора данных уже невозможно, а массовый сбор однотипных данных предшествует их количественной, цифровой обработке.
В противоположность количественным методам, качественные (неформализованные) методы ориентированы больше не на массовый сбор данных, а на углубленное понимание исследуемых социально-психологических явлений. И, хотя, число единиц обследования может снижаться до минимума, однако отказ от широты охвата компенсируется глубиной исследования.
В своей работе, Д. Е. Мякушкин дает сравнительный анализ качественных и количественных методов оценки персонала, выделяя недостатки и достоинства использования того или иного метода в различных случаях. Автор говорит о том, что преимуществами качественных методов являются:
- гибкость,
- глубина исследования и цельность в описании объектов,
|
|
- быстрое получение богатого объема данных,
- комплексность.
Недостатками данных методов автор считает большую вероятность субъективизма в анализе и сложность анализа полученных данных. Выделяя преимущества количественных методов, автор называет:
- большой охват,
- возможность больших обобщений,
- относительная легкость обработки результатов,
- повторяемость и проверяемость результатов и другие.
В отличие от качественных методов, по мнению автора, количественные методы обладают невозможностью проведения достаточно глубокого психологического анализа.
Понимая ограниченность использования отдельных методов оценки персонала, в литературе многие авторы предлагают использование комплексной оценки персонала. Среди авторов, занимавшихся изучением этой проблемы, существуют различающиеся представления относительно направлений и параметров оценки, включаемых в комплексную оценку. Так, Н. Г. Рак объединяет в комплексную оценку:
- оценку результатов деятельности,
- оценку с помощью методов психодиагностики,
- экспертную оценку,
- оценку программ социально-экономического развития коллектива (в разработке которых принимал участие оцениваемый),
- оценку внедрения достижений научно-технического прогресса,
- оценку содержания трудовой книжки,
- оценку по результатам учебы.
А. Я. Кибанов понимает под комплексным подходом расширение арсенала методов экспертной оценки, в ходе отработки которых работник оценивается максимально возможным количеством экспертов (сотрудников организации на разных уровнях) с использованием большого набора критериев. О. В. Бернович, И. Г. Дадиверин, М. Д. Розенбаум понимают под комплексным подходом: оценку профессионального уровня работника, оценку выраженности управленческих качеств, экспертную оценку в виде заполнения анкет с вопросами руководителями различного уровня, а также социометрические исследования, проводимые с помощью анкеты с вопросами по возможным видам профессиональных и непрофессиональных контактов между сотрудниками организации. Т. Ю. Базаров, помимо использования стандартизированных психодиагностических методик, включает в комплексный подход оценки целый ряд процедур (упражнений), моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемых, в ходе отработки которых проявлялись бы имеющиеся у них профессионально важные качества. В большинстве вышеперечисленных подходов к пониманию комплексной оценки персонала присутствуют одновременно как инструментальный анализ, рассматривающий человека вне его связей с организацией, так и экспертная оценка, предполагающая взгляд на человека как элемент организации.
|
|
Можно также разделить все методы на традиционные и экспериментальные, современные (нетрадиционные).
Традиционные методы оценки
Название метода | Краткое описание |
Биографический метод | Анализ кадровых данных, автобиографии, документов об образовании, характеристик |
Описательный метод | Описание профессиональных и личностных качеств работника в произвольной форме (самим работником или экспертом) |
Метод дневников | Описание заданий и работы, выполненных сотрудником за день и затраченное на их выполнение время с целью дальнейшего обсуждения информации из дневника с руководителей (экспертом) |
Анкетирование | Опрос с помощью специальной анкеты качеств личности, рабочих навыках и их последующего анализа руководителем (экспертом) |
Личностные опросники | Опрос с помощью специальных бланков индивидуальных качеств кандидата и последующий анализ руководителем (экспертом) |
Метод самооценки | Оценка работником своих профессиональных достижений, личностных качеств, необходимых для выполнения работы на занимаемой должности |
Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, а также индивидуальных качеств с помощью специальных заданий с последующей их расшифровкой |
Интервью | Беседа с работником по заранее составленной или произвольной схеме для получения данных об опыте работы, знаниях и навыках,личностных характеристик |
Ранжирование | Сравнение результатов работы сотрудников и ранжирование их от лучшего к худшему и наоборот |
Метод заданного распределения | Отнесение оцениваемых к определенной категории в рамках фиксированных квот на всю оцениваемую группу |
Метод эталона | Сравнение оцениваемых с реальным лицом или образцом идеального сотрудника и определения его соответствия или несоответствия оцениваемых данному образцу |
Метод контрольных точек | Ответы оцениваемых на задаваемые экспертом вопросы, касающиеся поведения сотрудника, положительно или отрицательно и последующий анализ ответов в рамках установленного удельного веса каждого вопроса |
Метод шкалирования | Оценка результатов работы оцениваемого и его личностных качеств, необходимых в работе, по специально разработанным шкалам |
Балльный метод | Присвоение заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием |
Метод коэффициента | Выделение факторов оценки и определение нормативных значений этих факторов, сравнение фактического результата с нормативным, получение коэффициентов |
Метод наблюдения | Предусматривает процедуру отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение |
Метод критических случаев | Описание экспертом позитивных и негативных ситуаций, в которые был вовлечен работник в установленный для оценки период времени |
Метод вынужденного выбора | Выбор наиболее подходящей характеристики для оцениваемого работника из всего заданного выбора различных критериев оценки |
Метод экспертных оценок | Организация работы с экспертами и обработка их мнений с целью подготовки для принятия дальнейшего решения |
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки персонала побудила их начать активные поиски новых подходов в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Есть несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.
Хотя нетрадиционные методы аттестации начали распространяться сравнительно недавно – 15-20 лет назад, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний.
К нетрадиционным методам оценки персонала относят:
- метод 3600;
- метод оценки по компетенциям;
- центры оценки потенциала;
- психологические методы оценки;
- метод деловых игр;
- метод KPI;
- метод управления по целям;
- полиграф;
- тесты на алкогольную и наркотическую зависимость;
- методы анализа почерка, графология и т.д.
Но технологии оценки постоянно совершенствуются, появляются новые методы анализа и мониторинга сотрудников. Например метод Big date, геймификация, анализ социальных сетей и т.д.
Таким образом, обобщая вышесказанное, можно выделить несколько видов классификаций методов оценки персонала:
- дифференциация методов на количественные, качественные и комбинированные;
- деление на индивидуальные и групповые;
- традиционные и нетрадиционные.