Вопрос №45. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей 5 страница

На практике используются и иные системы: о плата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и проч.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая систем а (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).

Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также к оллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.

Закрепляется порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Такие Рекомендации на 2014 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 25 декабря 2013 г. Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:

а) Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;

б) трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников.

При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.

Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:

• установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;

• установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;

• изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);

• установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;

• снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;

• иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже размера, установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях.

Заработная плата включает выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.

Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или повременной.

Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от цели введения премирования показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и проч.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и др.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника.

Порядок премирования в организациях устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре.

Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения понятий "доплата" и "надбавка". Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, за непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), за высокое качество работы, за выполнение особо сложной работы, за профессиональное мастерство.

Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях такой же, как и порядок установления премий.

Вопрос №57

Системы оплаты труда (в том числе и тарифная система) работни􏰀ков государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в соответствии с общими правилами их закрепления коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений может быть как тарифной, так и иной, т.е. не основанной на тарифах. При этом на федеральном уровне должны учитываться положения нормативных правовых актов РФ, на уровне субъектов РФ - также и нормативные правовые акты субъектов РФ, а на муниципальном уровне - и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений устанавливаются в соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом тарифно-квалификационных справочников, государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а также мнения соответствующих профсоюзов и их объединений и объединений работодателей.

Требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений предусмотрены также п. 6 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 21 декабря 2012 г. Они должны устанавливаться в том числе с учетом реализации Указов Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" и от 1 июня 2012 г. N 761 "О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы" в части оплаты труда работников бюджетной сферы в 2013 г. и положений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.

ТК вводит понятие "базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников". Базовые оклады (ставки) играют роль дополнительной гарантии для работников бюджетной сферы, поскольку их заработная плата не может быть ниже не только минимального размера оплаты труда, но и установленных Правительством РФ базовых окладов (ставок). При этом установленные Правительством РФ базовые оклады (ставки) распространяются не только на федеральные государственные учреждения, но и на государственные учреждения субъектов РФ и муниципальные учреждения.

Установление базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых тарифных ставок является полномочием Правительства РФ, однако они до сих пор не установлены. Стороны Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 - 2013 годы взяли на себя обязательство в период действия данного соглашения лишь провести консультации о разработке нормативного правового акта Правительства РФ о базовых тарифных ставках. Более того, если в первоначальной редакции ч. 2 ст. 144 ТК установление базовых окладов закреплялось в качестве обязательного, то теперь данная норма предусматривает лишь возможность их установления Правительством РФ.

Понятие "профессиональные квалификационные группы" - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для соответствующей профессиональной деятельности. Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 г. N 525. В настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития РФ и Министерство труда и социальной защиты РФ как федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по выработке политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, приняли около 40 актов, утверждающих профессиональные квалификационные группы должностей работников разных сфер.

Аналогичные требования установлены при определении оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального, регионального или местного бюдже􏰀та (ст. 145 ТК). Размеры оплаты труда руководителей иных организа􏰀ций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются соглаше 􏰀 нием сторон трудового договора. Таким образом, для бюджетных учреждений независимо от уровня их подчиненности вводится тот же порядок установления систем заработной платы, что и в небюджетных (ст. 135 ТК). Причем впервые в законодательной практике наблюдает􏰀ся внедрение механизма социального партнерства при установлении оплаты труда работников бюджетных организаций.

Тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере основана на применении Единой тарифной сетки (ЕТС), которая рекомендуется для использования в организациях, находящихся на бюджетном финанси􏰀ровании. ЕТС представляет собой единую шкалу квалификационных разрядов (всего 18) и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов. Для первого разряда установлен коэффициент 1,00, а для последнего, 18􏰀го разряда — 4,5. Это означает, что оплата труда по 18􏰀му разряду превышает оплату труда по первому разряду в 4,5 раза.

 Вопрос №58

Основой регулирования заработной платы является тарифная систе 􏰀 ма -  совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осу􏰀ществляется дифференциация заработной платы работников различ􏰀ных категорий.

В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуаль􏰀ных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме того, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различ􏰀ных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, обще􏰀ственной значимости, значения отрасли, природно􏰀климатических ус􏰀ловий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то за􏰀дача тарифов — уловить качественные показатели труда. Тарифы — это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих􏰀сдельщиков устанавли􏰀ваются обычно более высокие тарифные ставки, чем для рабочих􏰀по􏰀 временщиков.

Тарифная система включает в себя сле􏰀дующие основные элементы:

• тарифные ставки

• должностные оклады

• тарифную сетку

• тарифные коэффициенты.

В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно􏰀квалификационные спра􏰀вочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки, доплаты и по􏰀вышения (повышенные размеры) оплаты труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различ􏰀ных работ к определенным разрядам тарифной сетки или квалифика􏰀 ционным категориям.

Различают следующие тарифные системы оплаты труда: 1) рабочих; 2) руководителей, специалистов и служащих; 3) работников бюджет􏰀 ной сферы.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, сти􏰀мулирующих и социальных выплат. Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже МРОТ. Увеличение та􏰀рифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависи􏰀мости от условий труда различают:

Тарификации работ в организациях и присвоение тарифных разря􏰀дов работникам производятся с учетом тарифно􏰀квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различ􏰀ных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников.

• нормальные тарифные ставки;

• тарифные ставки на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда;

• тарифные ставки на работы с иными особыми условиями труда.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависи􏰀мости от напряженности труда: для рабочих􏰀сдельщиков устанавли􏰀ваются обычно более высокие тарифные ставки, чем для рабочих􏰀по􏰀 временщиков.

Тарифные системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифных ставок и окладов, устанавливаются коллективными договорами, согла􏰀шениями, локальными нормативными актами с учетом тарифно􏰀ква􏰀лификационных справочников.

Оклад (должностной оклад) — ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим — за исполнение трудовых обязанностей без учета компенсационных, сти􏰀мулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тариф􏰀 ных разрядов работ (профессий, должностей) и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой ква􏰀лификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого раз􏰀 ряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для ра􏰀бочих является 6􏰀разрядная.

На практике наряду с традиционной тарифной системой использу􏰀ются также бестарифная и смешанная системы. Бестарифная система не предусматривает использование и учет единых тарифно􏰀квалифи􏰀кационных справочников. При такой системе заработная плата зави􏰀сит от конечных результатов работы организации и распределяется в зависимости от трудового вклада работника в общий результат.

Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной сис􏰀тем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в со􏰀ответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призва􏰀ны, во-􏰀первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных райо􏰀нах страны, а во-вторых, стимулировать привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты — это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в за􏰀висимости от тяжести природно􏰀климатических условий жизни и тру􏰀 да в восточных и северных районах страны. Размеры районных коэф􏰀фициентов установлены в пределах от 1,15 до 2,0. Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он н е учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, про􏰀центных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравнен􏰀ных к ним местностях, персональных надбавок.

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда, являясь элементом тарифной системы, позволяют дифферен 􏰀цировать заработную плату с учетом различных факторов, незаме􏰀ченных тарифами. Четких границ между данными выплатами зако􏰀нодательство и практика не выработали. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанав􏰀ливаются в порядке локального, коллективного или индивидуально􏰀 договорного регулирования.

Различия между рассматриваемыми понятиями заключаются в том, что надбавки в основном носят стимулирующий, а доплаты и повыше􏰀ния — компенсирующий характер. Некоторые обладают смешанной, т.е. двойственной природой, например, доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема вы􏰀полняемых работ. К стимулирующим выплатам могут быть отнесены надбавки: а) за высокую квалификацию и профессиональное мастерство; б) за выполнение особо важных работ; в) персональные надбавки; г) за напряженность в труде; д) за руководство бригадой; е) за сохранение охраняемой законом тайны и другие проявления трудовой активности работников. С помощью повышений заработной платы компенсируется труд работников на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК), на сверхурочной работе (ст. 152 ТК), на работе в ночное время (ст. 154 ТК), занятых на тяжелых работах, работах с вред􏰀ными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК).

Надбавки и доплаты устанавливаются:

•  в централизованном порядке;

•  посредством локального нормотворчества;

•  в порядке коллективного или индивидуально􏰀договорного регули􏰀рования.

В централизованном порядке установлены, например, надбавки за стаж ра􏰀боты в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и дру􏰀гих районах с тяжелыми природно􏰀климатическими условиями.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон уста􏰀навливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким про􏰀фессиональным мастерством и качеством работы, с применением до􏰀стижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ.

Тарифная система оплаты труда в современных рыночных условиях все более пе􏰀ремещается на уровень локального нормотворчества. При этом важно для работодателя сохранить стимулирующие начала, заложенные в та􏰀рифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложно􏰀сти, условиям, интенсивности труда и регионам страны.

Вопрос №59

Оплата труда работников, занятых в особых условиях труда, про􏰀 изводится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Различают следующие группы особых условий труда:

•  тяжелые работы;

•  работы с вредными условиями труда;

•  работы с опасными условиями труда;

•  работы с иными особыми условиями труда;

•  работы в местностях с особыми климатическими условиями.

 

Повышение заработной платы в виде доплат должно производить􏰀ся по результатам аттестации рабочих мест — системы оценки рабо􏰀чих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы. Аттестации подлежат все рабочие места, имеющиеся у работодателя. Сроки проведения атте􏰀стации устанавливаются работодателем исходя из изменений условий и характера труда, но не реже одного раза в пять лет с момента проведе􏰀 ния последних изменений.

Конкретная форма повышения, а также его размеры у станавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором.

К видам повышения оплаты труда за работы в тяжелых и вредных условиях относятся любые выплаты, основанием предоставления которых являются условия труда. Арбитражная практика относит к такого рода выплатам в том числе и установленные коллективным договором организации компенсации морального вреда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если их предоставление не связано с фактом повреждения здоровья

Оплата труда работников в особых климатических условиях ком􏰀пенсируется районными коэффициентами и процентными надбавка􏰀ми к месячному заработку. Величина надбавок зависит от продолжи􏰀тельности стажа работы в соответствующем регионе с тяжелыми климатическими условиями и колеблется от 10 до 100% заработка.

Повышение оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями относится к числу государственных гарантий, установленных для лиц, проживающих и работающих в соответствующих местностях.

Основаниями повышения оплаты этим лицам являются дискомфортные условия проживания, совокупность природно-климатических, географических, социально-экономических и медико-биологических факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на человека. Гарантии и компенсации устанавливаются дифференцированно с учетом районирования территорий по дискомфортности условий жизнедеятельности. К числу таких местностей, помимо районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, относятся также высокогорные районы, пустынные и безводные местности, отдаленные местности и некоторые другие регионы.

Районный коэффициент, а также коэффициенты за работу в высокогорной местности, в пустынной и безводной местности начисляются всем лицам, работающим по найму, постоянно или временно, в том числе совместителям и лицам, работающим на дому.

Районный коэффициент начисляется по месту фактической работы, независимо от места нахождения организации-работодателя

Оплата при отклонении от нормальных условий труда производит􏰀ся в виде   доплат, предусмотренных коллективными договорами, согла􏰀шениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размер доплат не может быть ниже установленных трудовым законодательством.

 К условиям, отклоняющимся от нормальных, ТК относит:

• выполнение работ различной квалификации (ст. 150);

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

• совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151);

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

• сверхурочную работу (ст. 152);

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном размере, т.е. минимальная величина доплат составляет за первые два часа 50%, за последующие часы - 100% часовой тарифной ставки (оклада).

Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или в письменном согласии, которое дает работник при привлечении его к сверхурочным работам.

• работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);

Устанавливается два вида компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни: повышенную оплату и предоставление другого дня отдыха. Право выбора вида компенсации принадлежит работнику.

При выборе работником повышенной оплаты она производится не менее чем в двойном размере. Порядок определения размера оплаты зависит от системы оплаты труда:

- при сдельной системе оплаты применяются сдельные расценки, увеличенные не менее чем в два раза;

- при повременной системе оплаты с использованием часовых или дневных тарифных ставок соответствующие ставки увеличиваются не менее чем в два раза;

- при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее часовой или дневной тарифной ставки;

- при повременной системе оплаты труда с использованием месячных окладов, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени, к должностному окладу устанавливается доплата в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки.

При выборе работником компенсации в виде предоставления другого дня отдыха время использования этого дня должно быть согласовано с работодателем. Использование другого дня отдыха без согласования с работодателем следует рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины.

Поскольку работа в выходной или нерабочий праздничный день лишает работника возможности использовать эти дни для отдыха, за каждый день такой работы, независимо от количества фактически отработанных часов, следует предоставлять целый дополнительный день отдыха. Оплате дополнительный день отдыха не подлежит.