2020-04-12
231
Под стилем управления понимают психологические особенности взаимодействия руководителя с подчиненными, определяемые совокупностью применяемых им методов и приемов работы.
Стиль руководства – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным; это формы и методы управления коллективом. Каждый человек уникален. Поэтому сколько руководителей, столько и стилей руководства.
Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный.
Авторитарный (автократический) стиль руководства – это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих каких-либо возражений и соображений со стороны подчиненных. Основная черта руководителя, пользующегося авторитарным стилем руководства, - стремление находиться в центре внимания. Руководители такого типа предпочитают полную самостоятельность при анализе, планировании и принятии решений, а затем доводят свои выводы до подчиненных или просто издают приказы, в которых определяют цели и содержание их деятельности.
Подчиненные практически не оказывают влияние на принятие решений, имеют крайне ограниченные возможности для обсуждения путей их реализации и, порой лишены возможности критиковать эти решения. Внешне он обращается с подчиненными официально. Его указания кратки строги, порой с угрожающим подтекстом. Ему кажется, что подчиненные чересчур пассивны и нуждаются в его указаниях. Он придирчив до мелочности. Если он учитывает и выслушивает мнение подчиненных, то рассматривает это как посягательство на его авторитет. В худшем случае такой стиль может превратиться в диктаторский. Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты.
Однако у руководителя-автократа есть и привлекательные черты. Люди такого типа часто обладают молниеносной реакцией, энергичны, толковы, решительно преодолевают трудности. Они быстро и смело принимают решения, настойчиво добиваются их выполнения, уверенны в себе.
Преимущества авторитарного стиля:
четкость и оперативность управления;
минимизирует время принятия решений;
не требует особых материальных затрат;
создает единство управленческих действий;
сильные руководящие личности могут лучшим образом раскрыться в этом стиле.
Недостатки:
система нерациональна, так как руководитель выполняет задачи, которые он мог бы передать (делегировать) другим. Поэтому он сильно загружен и у него нет времени на тщательное выполнение своих задач;
подавление инициативы; отсутствие действенных стимулов труда; квалифицированные сотрудники недовольны, если их мало привлекают к принятию решений и они несут малую ответственность. Тогда они меняют место работы, а остаются более слабые сотрудники – те, кто неохотно берет на себя ответственность и принятие решений;
преемственность в отделах с авторитарным стилем руководства часто под вопросом, так как рядом с сильным авторитарным руководителем не могут развиваться другие сильные личности.
невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
зависимость группы от постоянного волевого прессинга руководителя.
Либеральный стиль руководства предполагает невмешательство в работу подчиненных, уклонение от принятия решения, по крайней мере до тех пор, пока они не попросят у руководителя совет. Подчиненные получают полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. Руководители такого типа отлично умеют делегировать функции. Они вполне доверяют компетентности и ответственности своих подчиненных, поощряют их стремление к принятию собственных решений и поддерживают их независимо от того, правы они или нет. Внешне он вежлив, но не активен в работе, поддается чужому влиянию, готов отказаться от принятого решения. Избегает решительных мер и действий. Страдает отсутствием принципиальности и последовательности. В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, не любит увольнять плохих работников.
Такие руководители могут просто «не управлять», что создает серьезные проблемы. Наиболее опасно то, что предоставленные сами себе сотрудники могут отойти от общей линии управления данным функциональным подразделением или задач организации в целом.
Иногда этот стиль руководства называют попустительским.
Демократический (демократичный) стиль руководства характеризуется наличием доброжелательных советов, поручений, просьб, активным участием работников в выработке управленческих решений. Руководитель-демократ не командует, а воодушевляет, не инспектирует, а советует. Рядом с ним работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками. Такой руководитель, прежде чем принять решение старается обсудить его с широким кругом сотрудников, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.
Такой руководитель правильно реагирует на критику в свой адрес, общается с работниками, никогда ни в чем, не проявляя своего превосходства. Руководитель-демократ не избегает ответственности за собственные решения и ошибки подчиненных. По заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.
По достигаемым результатам – это наиболее эффективный стиль руководства, так как он воспитывает у работников инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастность общему делу.
Преимущества демократического стиля:
хороший психологический климат в коллективе и эффективное освоение идей сотрудников;
позволяет стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей и эффективнее использовать стимулы труда.
Недостатки:
не всегда, мнение и решение большинства людей лучше, чем мнение и решение руководителя (целая группа едва ли вынесет непопулярное решение, как это должен при необходимости сделать руководитель);
установление ответственности неоднозначно. Член группы несет ответственность за групповое решение не в такой степени, как за индивидуальное решение.
Различные исследования показывают, что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. Личные качества руководителя, его поведение и отношения с членами коллектива являются важными факторами успеха организации, но существуют и дополнительные факторы, определяющие саму ситуацию руководства: потребности и личные качества подчиненных, требования и воздействия окружающей среды, полномочия менеджера (объем законной власти, объем вознаграждения).
В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь идет об адаптивном руководстве.
Исследования показывают, что авторитарный стиль уместен при наличии двух условий:
того требует производственная ситуация;
персонал добровольно соглашается на авторитарные методы руководства.
А демократический стиль руководства срабатывает при следующих условиях:
стабильном, устоявшемся коллективе;
высокой квалификации работников;
неэкстремальных производственных ситуациях.
В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Стиль работы должен быть динамичным, меняющимся в зависимости от изменения ситуаций и объектов руководства. Например, авторитарный стиль руководства в наибольшей степени отвечает чрезвычайным ситуациям, уместен в острой обстановке (производственные коллективы). Демократический стиль более предпочтителен в спокойной обстановке, при разработке долгосрочных программ, крупных нововведений. Либеральны й стиль допустим, когда подчиненные по уровню своей квалификации не уступают руководителю и при этом не хуже него знают основные организации (творческие коллективы – изобретатели, писатели, но в промышленности, строительстве такой стиль может быть воспринят как безвольный, слабый).
Поэтому, умение руководить – это умение владеть разными стилями, менять стиль руководства, вырабатывать свой индивидуальный стиль.
В качестве примера приведу ряд правил поведения руководящих инженеров фирмы "Дженерал электрик" США, соблюдение которых ведет к эффективному стилю:
Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно ничего полезного не дают.
Будь внимателен к чужому мнению, будь вежлив, никогда не раздражайся, имей бесконечное терпение, будь кратким.
Будь справедливым, особенно в отношении к подчиненным.
Не делай замечаний подчиненному в присутствии постороннего лица.
Всегда благодари подчиненного за хорошую работу. Не бойся, если твои подчиненные способнее тебя, а гордись такими подчиненными.
Никогда не используй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не будут испробованы.
Если твои распоряжения оказались ошибочными – признай ошибку.
Всегда старайся во избежание недоразумений давать распоряжения в письменном виде.
В менеджменте есть теория, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Под зрелостью понимается способность подчиненных нести ответственность за результаты работы, желание достигнуть поставленной цели. В зависимости от характеристик выполняемой задачи отдельные работники и группы проявляют различный уровень "зрелости". Руководитель должен оценить эту степень зрелости и соответствующий стиль поведения.
Низкий уровень зрелости – подчиненные не способны выполнять задачу и хотят брать на себя ответственность. Таким подчиненным требуются соответствующие инструкции и строгий контроль. Соответствующий стиль называется "приказание". Например, руководителю необходимо подготовить и отправить деловым партнерам письмо. Руководитель диктует письмо секретарю, а перед отправкой его проверяет.
Средний уровень зрелости – подчиненные хотят принять ответственность, но они не способны выполнить задачу. Стиль руководства в этой ситуации называется "внушение". Здесь требуется от подчиненного понимания задачи, пояснить, что и как делать. Например: необходимо рассказать секретарю о ситуации и предложить составить конспект письма. Затем этот конспект обсудить вместе.
Умеренно высокая степень зрелости – подчиненные могут выполнить задачу, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства – называется "участием". Подчиненным не требуются никакие конкретные указания. Задача руководителя – повысить мотивацию и причастность своих подчиненных. Это достигается, если руководитель и подчиненные вместе принимают решения. Руководитель оказывает помощь, но не навязывает указаний. Пример, секретарю рассказывается о ситуации и предлагается самому написать и отправить письмо. Руководитель отвечает на вопросы секретаря (если вопросы возникнут). Контроль следует осуществлять только в том случае, если секретарь об этом попросит.
Высокая степень зрелости – подчиненные способны выполнять задачу и хотят нести ответственность. Здесь речь идет о передаче полномочий. Стиль – делегирование. Например, перед секретарем ставится задача. Ее выполнение предоставляется самому сотруднику. Контроль осуществлять не следует.
Таблица 16. Сравнение стилей руководства и типов влияния
| Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными | Стили управления (руководства) | ||
| Приемы принятия решений | Авторитарный (автократический) | Демократический | Либеральный (пассивный) |
| Руководитель единолично решает все вопросы | Перед принятием решений советуется с коллективом, или принимается коллективное решение | Ждет указаний от вышестоящего руководителя, подчиняется решениям группы или собрания работников | |
| Способ доведения решений до исполнителей | Приказывает, распоряжается, командует | Предлагает, утверждает предложенное подчиненным, поручает | Просит, часто даже упрашивает |
| Распределение ответственности | Берет на себя или перекладывает на конкретного исполнителя | Распределяет ответственность вместе с полномочиями и заданиями | Снимает с себя всякую ответственность |
| Отношение к инициативе | Полностью подавляет | Поощряет и использует в интересах дела | Отдает инициативу в руки подчиненных |
| Отношение к подбору кадров | Боится достаточно квалифицированных и думающих работников, старается от них избавиться | Подбирает деловых, грамотных работников с широким кругозором | Подбором кадров не занимается |
| Отношение к недостаткам собственных знаний | Гипертрофированное самомнение | Постоянно обучается, учитывает критику, поощряет подчиненных к обучению | Пополняет свои знания, поощряет эту черту у подчиненных |
| Стиль общения | Жестко формальный | Настроен дружески, общается охотно | Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение |
| Характер отношений с подчиненными | Диктуется настроением | Ровная, дружелюбная манера поведения с высокой степенью самоконтроля | Мягок, покладист, иногда легковерен |
| Отношение к дисциплине | Приверженец формальной жесткой дисциплины | Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям | Требует формальной дисциплины, не умея ее обеспечить |
| Отношение к моральному воздействию на подчиненных | Наказание – основной метод воздействия, поощрения – для избранных | Постоянно использует различные стимулы | Использует поощрения чаще, чем наказания |
Вопросы для контроля:
1. Какие действия, по вашему мнению, менеджер может предпринять, чтобы более рационально использовать свое рабочее время?
2. Что понимается под стилем управления? Характеристика основных стилей руководства.
3. Всегда ли демократический, ориентированный на человека стиль руководства оказывается эффективным?
Тест
