В-24. Феномен ГРУППового давления. Конформизм и сопротивление групповому давлению

Социальная группа - любая совокупность людей, рассматриваемая с т.з. их общности. Вся жизнедеятельность индивида в обществе осуществляется через разнообразные социальные группы, значительно различающиеся между собой. Наличие общей цели делает людей способными к согласованным действиям, хотя такая согласованность существует только в определенном аспекте их поведения. Индивиды принадлежат группе не всей своей личностью, а только теми аспектами, которые связаны с социальными ролями, выполняемыми в данной группе. Ни один человек не может функционировать полноценно только в одной социальной группе

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Малые группы выступают объектами иссл-ия не только соц-ой пс-ии, но и соц-гии и общей пс-ии.

Этот феномен п олучил в социальной психологии наименование феномена конформизма. Само слово «конформизм» имеет в обычном языке совершенно определенное содержание и означает «приспособленчество».

Конформизм - податливость личности реальному или воображаемому давлению группы. Конформизм проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний и внутренний конформизм, а также нонконформизм.

На уровне обыденного сознания феномен конформизма давно зафиксирован в сказке Андерсена о голом короле (Кон, 1967). Поэтому в повседневной речи понятие приобретает некоторый негативный оттенок, что крайне вредит исследованиям, особенно если они ведутся на прикладном уровне. Дело усугубляется еще и тем, что понятие «конформизм» приобрело специфический негативный оттенок в политике как символ соглашательства и примиренчества. Чтобы как-то развести эти различные значения, в социально-психологической литературе чаще говорят не о конформизме, а о конформности или конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению. В работах последних лет часто употребляется термин «социальное влияние». Противоположными конформности понятиями являются понятия «независимость», «самостоятельность позиции», «устойчивость к групповому давлению» и т.п. Напротив, сходными понятиями могут быть понятия «единообразие», «условность», хотя в них содержится и иной оттенок. Единообразие, например, тоже означает принятие определенных стандартов, но принятие, осуществляемое не в результате давления.

Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности — это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Различают внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю (иногда именно это и называется подлинным конформизмом), когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу.

Явление конформизма непосредственно связано с группой людей. С тем, как может группа влиять на отдельно-взятого человека. Если он соглашается с мнением большинства, с позицией или убеждением группы – он видит поддержку и одобрение со стороны группы. Наоборот – если он идет против общепринятого мнения, то встречает недовольство, отвержение, осуждение и даже ненависть.
Людей такого типа называют нонконформистами. В большей степени они лидеры, генераторы идей, первооткрыватели. Если человек позиционируется лидером в коллективе – то ему будет позволено незначительное отклонение от общего поведения. Нонконформист выдвигает новые идеи, идет нехоженой тропой. Такой образ мыслей не приносит плодов популярности. Сначала его не воспринимают всерьез, или считают идиотом, но через неопределенное время люди принимают новые взгляды и спокойно пользуются всеми благами и радостями цивилизации. Так устроено все в мире: сначала недоверие, насмешки, негодование, потом любопытство, а следом – признание, бурный восторг и почитание.
Нонконформист натыкается на непонимание и осуждение со стороны общества. Конформистов большинство и скорей всего, человек всего лишь боится менять жизнь, стремиться к новому, забывать старое, боится, что–то открыть, чего могут не понять люди. «Иногда несгибаемая позиция - результат паралича» (Станислав Ежи Лец).
Проявления конформизма исследовались многими учеными. Были сделаны эксперименты по выявлению группового давления на мнение человека. Например, эксперименты про отрезки, когда человек под влиянием группы излагал заведомо ложный ответ.

Конформное поведение человека играет двойную, как положительную, так и негативную, роль в социализации личности: с одной стороны, конформный способ сосуществования людей способствует исправлению ошибочного мнения или отношения между людьми, если более верным оказывается мнение большинства.
С обратной стороны, конформное поведение не дает возможности утверждению собственного независимого поведения или мнения. Но опять же с другой стороны человек не может быть единственно конформистом или нонконформистом. Это в первую очередь зависит от ситуации и решаемого вопроса. Также встречаются и упертые, которые придерживаются своего мнения и своей позиции всю жизнь, а также личности, готовые свою правду защищать кулаками. Также люди не склонны к конформизму, если вопрос касается его, затрагивает важные аспекты, особо личные моменты. Тогда человек будет отстаивать свои позиции.

Дальнейшие исследования феномена конформности привели к выводу о том, что давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. Соответственно М. Дойчем и Г. Джерардом были выделены два вида группового влияния: нормативное (когда давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма) и информационное (когда давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор) (рис. 12). Таким образом, проблема влияния большинства и меньшинства, проанализированная С. Московией, имеет большое значение и в контексте малой группы.

Вероятностные подходы. Вероятностная модель эффективно­сти лидерства привела к отбрасыванию положения о существовании только одного, лучшего стиля лидерства для достижения «эффективного функционирования группы. Теория классифицирует лидеров как мотивированных, гласным образом, потребно­стью выполнения предписанных заданий или развития близких, поддерживающих отношений в группе. Теория и соответствующие иссле­дования показали, что лидеры, ориентированные на выполнение задания, лучше функционируют в ситуациях с высоким и низ­ким уровнями контроля, в то время как лидеры, ориентирован­ные на взаимоотношения, более эффективны в ситуациях с уме­ренным уровнем контроля.

Вероятностная модель лидерства вызвала много противоре­чий, но основательно была проверена и подтверждена ее валидность. Теория устанавливает, что эффек­тивность лидера может быть повышена посредством измерения либо личностных, либо ситуационных факторов и последние из­менять легче. Поэтому была разработана программа тренинга, ориентированная на обучение лидеров, каким образом изменять важнейшие параметры ситуации управления (т. е. отношения ли­дер—подчиненный, структуру задания, властные позиции). Эф­фективность метода «приспособления лидера» была подтвержде­на во множестве контрольных исследований

Теория следования цели разработана Дж. Хьюзом и основыва­ется на положении взаимодействия поведения и ситуации. Из этой теории следует, что лидер должен мотивировать подчинен­ных, делая акцент на взаимосвязи между собственными потреб­ностями подчиненных и целями организации, и способствовать выработке или пониманию способа, который позволит удовле­творить как собственные потребности работников, так и достиг­нуть организационных целей.

Теория предполагает, что структурирующее поведение (т. е. наставничество, ориентирование, конкретизация целей) будет иметь положительный эффект, когда работа не совсем ясна; ува­жительно-предупредительное поведение (поддержка, проявление теплоты и заботы) будет успешным, когда работа монотонна, скучна или вызывает отвращение. Исследования подтвердили гипотезы теории об удовлетворенности работником своей рабо­той и мотивации подчиненных; гипотезы об эффективном выполнении групповых задач и целей не нашли достаточного подтверждения.

Нормативная модель принятия решений. Модель В. X. Нрума и П. В. Йетона прописывает и предлагает условия, и которых ли­дером следует принимать решения независимо or подчиненные консультируясь с членами группы, или при полном и равно­правном участии членов группы в принятии решений. Теория предполагает:

 • индивидуальные решения более эффективны с точки зрения временного параметра, чем групповые;

 • подчиненные более привержены выполнению решения, если они участвовали в его формулировке (выработке);

• сложные или неопределенные задания требуют большого информирования и консультирования для достижения вы­сокого качества решений. Модель предписывает способы или пути принятия решений в различных условиях. Но многом проверка этой теории была основана на ретроспек­тивных сообщениях, и необходимы дополнительные иссле­дования для оценки потенциала ее достоверности.

Транзактные подходы. Эти теории имеют дело со способами взаимодействия лидеров с подчиненными. Е. П. Холландср показал, например, что статус лидеров повышается пропорцио­нально их вкладу в достижение групповой цели. Лидеры должны доказывать свою ценность, проявляя компетентность и привер­женность групповым ценностям. Так они получают «внутренний кредит» от своих подчиненных. Этот «кредит» позволяет лидеру отходить от принятых групповых норм и стандартов, независимо изменять направление деятельности, ему не вменяются в вину мелкие нарушения групповых норм и правил.

Когнитивные подходы. Постепенно интерес исследователей проблемы лидерства сдвигался к изучению когнитивных процес­сов. При изучении суждений лидеров С. Дж. Грин и Т. Р. Митчел обнаружили, что те в большей степени были недовольны, когда поведение подчиненных имело неблагоприятные послед­ствия, чем когда то же самое поведение не приводило к негатив­ным последствиям. Во многих других подобных исследованиях было показано, почему лидеры одобряют одни формы поведения и наказывают другие.

В серии работ (Ф. Фидлер и др.) было показано, что руководители в военных структурах эффективно использовали свои интеллектуальные способности, но не свои профессиональный и жизненный опыт, когда у них были относительно спокойные отношения со своим вышестоящим начальником. Они эффективно опирались на свой профессиональный опыт, но не на свои интеллектуальные качества, когда уровень стресса во взаимоотношений с руководством был высок. По результатам этих работ можно судить о том, что интеллект, профессиональные знания и опыт теоретиками лидерства отброшены преждевременно. Характеристики задачи, а также формальные правила и традиции могут направлять активность работника и, следовательно, в определённой мере замещать лидерства как сложного, многофакторного явления во все большей степени проявляется тенденция к изучению влияния параметров групповых задач, целей и когнитивных компонентов процесса лидерства.

Р.Лайкерт выделил стиль лидерства ориентированный на задачу и стиль лидерства, ориентированный на человека.