Оценка социально-экономической эффективности

Предложенных мероприятий

 

Ведущей рекомендацией является тот аспект, что для оптимизации системы кадрового обеспечения необходимо ввести должность штатного психолога. Для того что бы ввести должность психолога, необходимо осуществить затраты на введение должности штатного психолога в службу управления персоналом, которые мы отразили в Таблице 6.

 

Таблица 6

Затраты на введение должности штатного психолога

Затраты	Рублей в месяц	Рублей в год
Заработная плата штатного психолога-консультанта	24000	288000
Налог организации-работодателя	9763,2	117158,4
Итого	33769,2	405158,4

 

Экономический эффект от сокращения текучести кадров проявляется в форме сокращения прямых затрат (расходы на поиск, наём, увольнение, адаптацию) и косвенных (упущенная выгода от снижения товарооборота).

Приведём расчет прямых затрат при увольнении сотрудника данного учреждения. которые складываются из следующих составляющих:

1. Размещение объявления в СМИ. Формируется из средних расценок размещения рекламного модуля в газетных изданиях = 1200 руб. 

2. Затраты на оформление увольнения сотрудника специалистами по КДП.

Оклад специалиста по КДП * Ставка налога / Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры увольнения = 23000 руб. *1.36 /168 час. * 1.2 час. =223,4 руб.

3. Затраты на размещение информации о вакансии на интернет-сайтах. = оклад менеджера по персоналу * Ставка налога/ Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры размещения вакансий = 28000руб *1,36/168* 0,4час. = 90,6 руб.

4. Временные затраты менеджера по персоналу на отбор кандидатов на замещение должности уволенного сотрудника = оклад менеджера по персоналу * Ставка налога/ Среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени проведения процедуры отбора = 28000 руб.*1,36/168час *1,0 час. = 226,6 руб.

5. Как показывает практика, проводится не менее 18 первичных собеседования для определения кандидатов на собеседование с руководителем подразделения.

6. Затраты на проведение первичных собеседований пот телефону= оклад менеджера по персоналу * Ставка налога/среднее количество рабочих часов в месяц * количество кандидатов * Норматив времени первичного собеседования = 28000 руб. * 1,36/ 168 час. * 18чел * 0,6 час= 2448 руб.

7. Временные затраты руководителя на проведение собеседований с отобранными кандидатами (не менее 30 минут с каждым). = Оклад руководителя * Ставка налога/среднее количество рабочих часов в месяц * количество отобранных кандидатов * норматив времени проведения собеседований = 46000руб * 1,36/168 час. * 3 чел. * 1,5час. = 1675,7 руб.

8. Затраты на адаптацию = Оклад наставника* Ставка налога/среднее количество рабочих часов в месяц * норматив времени, уделяемого стажеру из расчета 1,5 часа в день = 30000 руб. * 1,36/168 час. * 31час = 7 528, 5 руб.

Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника в Доме культуры отражены в Таблице 7.

 

Таблица 7

Прямые затраты на подбор и увольнение одного сотрудника

Затраты на размещение вакансии в печатных изданиях	1 200-00
Затраты на оформление увольнения сотрудника	223-4
Затраты на размещение информации о вакансии на интернет-сайтах	90-6
Затраты менеджера по персоналу на отбор кандидатов	226-6
Затраты на проведение менеджером по персоналу первичных собеседований	2 448-00
Затраты на проведение собеседований руководителем	1 675-7
Затраты на адаптацию	7 528-5
ИТОГО	13 392.8

 

Таким образом, в сумме потери по всем показателям будут равны = 54 550 951 рублей. Следовательно, что общие затраты на введение должности штатного психолога в Доме культуры МКУК «СДКиД» составят экономический эффект = недополученная прибыль – затраты на оплату психолога-консультанта с налогами) = 54 550 951- 405 158,4 руб. = 54 145 792,6 руб. Это сумма, которую можно сэкономить при введении в должность психолога – консультанта. Материальных затрат на оборудование нет, так как его достаточно для размещения нового сотрудника в лице психолога-консультанта.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человеческий ресурс современных социокультурных организаций во все времена являлся и будет являться самым значимым ресурсом. Качество данного ресурса напрямую оказывает влияние на преимущества, а также на стратегические возможности развития любой организации. Эффективная организация всегда стремится к наиболее оптимальному использованию человеческого ресурса и возможностей сотрудников, создавая благоприятные условия для результативного труда и постоянного развития персонала. И именно подбор персонала необходимого уровня в условиях современности представляется важнейшей частью формирования трудового потенциала организаций. Инновационные технологии рекрутинга дают возможность нанять мотивированный персонал для решения задач организации, а не подстраивать всю систему мотивации под работающий кадровый состав.

Подбору персонала как многогранной системе вполне присуще наличие взаимных двусторонних связей с внешней средой, поэтому можно сделать вывод, что эта сложная система представляется открытой, искусственно созданной социальной структурой. Кроме этого, она включена в образования и более высокого порядка. Ее непосредственное участие в разветвленных системах детерминирует ее функцию, которая отражает ее назначение и цели.

Таким образом, функция системы подбора персонала как значительного элемента системы управления всей организацией заключается в процессе обеспечения своевременного удовлетворения потребностей в персонале различного должностного уровня. В данном случае имеются в виду оперативные и перспективные, количественно-качественные показатели человеческого ресурса.

Актуальность и практическая значимость настоящего исследования заключается в том, что персонал в социально-культурной сфере является важнейшей составной частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ культурно-досуговых учреждений, и, следовательно, качество обслуживания в культурно-досуговых учреждениях зависит от мастерства и сознательности служащих, их вежливости и отзывчивости. Эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций культурно-досуговых учреждений - в функцию управления персоналом, с оптимально организованной системой подбора.

Эффективность функционирования системы кадрового обеспечения в современных культурно-досуговых учреждениях зависит, прежде всего, от двух факторов:

1) профессиональной компетентности сотрудников учреждений культуры;

2) успешного взаимодействия с руководителями всех уровней.

По этой причине кадровое обеспечение и управление персоналом культурно-досуговых учреждений представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Именно от обеспеченности социокультурной организации человеческим ресурсом и полной эффективности его применения существенно зависят объемы, качество и своевременность выполнения работ, практическая эффективность использования ресурсов и целый ряд многих других показателей.

Значительной частью эффективности деятельности социокультурной организации является именно эффективность функционирования его персонала как ресурса. Оценка данного показателя в современных условиях представляется достаточно сложным и многоуровневым практическим исследованием. Стоит также отметить, что в настоящее время нет полного однообразия в измерении эффективности кадрового обеспечения системы управления персоналом и работы всего персонала.

При проведении комплексного анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом следует анализировать такие показатели как:

1) общий процент обеспеченности социокультурной организации трудовыми ресурсами;

2) общая характеристика движения рабочей силы как ресурса;

3) степень социальной защищенности всего персонала;

4) эффективность использование фонда рабочего времени;

5) общая производительность труда персонала;

6) анализ по оплате труда по категориям персонала и по фонду заработной платы.

Основным содержанием работы кадровой службы и системы кадрового обеспечения современного учреждения культуры является:

1) обеспечение организации HR-ресурсами высокого качества (т.е. планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.);

2) развитие персонала (т.е. подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.);

3) поддержка и стабилизация (т.е. совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности).

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Аверин А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2015. 274 с.

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2017. 319 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2017. 502 с.

4. Артемов О.Ю. и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017. 612 с.

5. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2016. 371 с.

6. Бакланова, Т.И. Педагогика народного художественного творчества [Электронный ресурс]: учебник /Т.И. Бакланова. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/99377 2017

7. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: Питер, 2016. 529 с.

8. Бородушко И.В., Лукашевич В.В., Основы менеджмента: учебник. М.: Юнити-Дана, 2015. 381 с.

9. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2016. – № 10. – С. 26.

10. Веснин В.Р., Менеджмент в схемах и определениях, учебное пособие - М: Проспект, 2016. 201 с.

11. Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2017. 518 с.

12. Ивановская Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. М., 2016. 391 с.

13. Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М., 2017. 287 с.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2015. 370 с.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М., 2017. 412 с.

16. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова - М., 2017. 619 с.

17. Кафидов В.В., Современный менеджмент, учебник - М: МФПУ Синергия, 2017. 406 с.

18. Коленько, С. Г. Менеджмент в социально-культурной сфере: учебник и практикум для СПО. - Режим доступа:www.biblio-online.ru/book /menedzhment-v-socialno-kulturnoy-sfere-433910 2019

19. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. М., 2017. 471 с.

20. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.Н. - М., 2016. 610 с.

21. Курганов А.М., Современный менеджмент. Теория и практика управления - М.: Книжный мир, 2017. 381 с.

22. Красовский Ю.Д., Организационное поведение: учебник для вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 327 с.

23. Кротова Н.В. и др., Управление персоналом: учебник для вузов - М.: Финансы и статистика, 2016. 408 с.

24. Лавриненко, В. Н. Деловая культура: учебник и практикум для среднего профессионального образования. М., Юрайт, 2019. 118 с.

25. Лукашевич В.В., Основы управления персоналом, учебн. пособие - М: Кнорус, 2016. 481 с.

26. Лукашевич В.В., Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. 311 с.

27. Петрушин, В. И. Психология и педагогика художественного творчества + доп. Материал в ЭБС: учебное пособие для среднего профессионального образования / В. И. Петрушин. Москва: Юрайт, 2019. 395 с.

28. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Управление персоналом. - 2018. - № 2. – С.17-19.

29. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2018. 314 с.

30. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер: Питер принт, 2017. 291 с.

31. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: Дело, 2017. 517 с.

32. Управление персоналом: сборник статей / пер. с англ. А. Сатунина. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. 391 с.

 

 

Ханты-Мансийский автономный округ – Югра

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

СЕЛЬСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ СОГОМ