Теория мотивации К. Альдерфера

Конспект лекции

по дисциплине Б1.В.ОД.3 МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 (наименование дисциплины)

Лекция 1. Теории мотивации и их современное значение в управлении персоналом

Содержательные теории мотивации

 

— Содержательные теории мотивации строятся на анализе потребностей индивида, которые реализуются в деятельности.

— Все известные содержательные теории мотивации строятся на основе иерархического понимания структуры потребностей человека.

 

 

Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970) - основатель гуманистического направления в психологии личности. Автор концепции «пирамиды потребностей».

Теория мотивации А. Маслоу

— Иерархия потребностей А.Маслоу

     Согласно теории мотивации А.Маслоу люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей:

/по возрастанию уровня иерархии/
-1- физиологические потребности;
-2- потребность в безопасности;
-3- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
-4- потребность в уважении;
-5- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

 

— По А.Маслоу, потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

 

 

Рис. 1. Пирамида Маслоу

 

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования.

— Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие.

— С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.

— Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

 

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем).

— Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем.

— Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

 

3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями).

— Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.

— Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

 

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

— давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

— проводить с подчиненными периодические совещания;

— стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

— создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

 

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя:

— потребности в самоуважении,

— личных достижений,

— компетентности,

— уважении со стороны окружающих.

 

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

— предлагать подчиненным более содержательную работу;

— высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

— делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

— обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

 

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

— По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.

— Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

 

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

— обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

— давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

— поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

 

— Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий:

— «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие.

— Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%....

— Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».

— N. Kunc указывает, что в образовательных системах наблюдается изменение порядка иерархических уровней в пирамиде Маслоу: потребность в принадлежности к социальной группе поднялась выше, чем потребность в уважении и признании, и заняла предпоследний этаж в иерархии. Kunc называет это состояние инверсией. [1]

— Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

— Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

— Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

— Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

— После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

— Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

 

— В дополнение к своей иерархической концепции мотивации Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека:

—   дефицитные мотивы,

—  мотивы роста.

— Д-мотивы направлены на удовлетворение дефицитарных состояний - например, голод, холод и опасность.

— Они являются стойкими характеристиками поведения.

— В отличие от Д-мотивов, мотивы роста (или метапотребности, или бытийные потребности, или Б-мотивы) имеют отдаленные цели.

—  Их функция состоит в обогащении и расширении жизненного опыта.

 

Сравним два мотива обучения:

— Я хочу ликвидировать свой дефицит знаний в этом вопросе.

— Я хочу узнать как можно больше нового.

 

В первом случае, ликвидировав дефицит знаний, можно прекращать обучение.

Во втором случае, путь к знаниям, как путь к горизонту, не имеет конца.

Клейтон Пол Альдерфер (р. 1940) – автор трехфакторной теории мотивации.

Теория мотивации К. Альдерфера

— Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

— В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

— потребность существования (безопасность, физиология);

— потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

— потребность роста (самовыражение, причастность).

 

— К. Альдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент.

— Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Альдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

 

Соотношение иерархии потребностей Маслоу и теории Альдерфера:

— Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны.

— Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

— При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены.

— Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923-2000) -американский психолог, автор двухфакторной теории мотивации.

 

— Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей - хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать.

— Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

 

— Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации.

— Он выделил следующие группы факторов, мотивирующих работника к труду:

— Мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) – это достижение, признание, ответственность, продвижение; работа сама по себе, возможность роста.

— «Гигиенические» факторы (или факторы условий труда) – это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными. Эти факторы удерживают на работе.

— Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа.

— По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой.

— Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

— Как полагал Герцберг, улучшение условий труда не будет мотивировать работников.

— По его мнению, если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом.

— Ф. Герцберг:

— "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

— Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу.

— Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой".

 

— Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

— Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше.

— Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании и самовыражении.

— Однако между этими двумя теориями есть серьезное различие.

— Как полагал Герцберг, улучшение условий труда не будет мотивировать работников.

— По его мнению, если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом.

— Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать.

— Герцберг, напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

— Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

— Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс.

— То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

 

Дэвид Кларенс МакКлелланд (1917 - 1998) - американский психолог, профессор психологии, автор теории потребностей.

 

— Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

— власть,

— успех,

— причастность.

— Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей.

— Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

— Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей.

— Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

— Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

— Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

— Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

— Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

— Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими.

— Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу.

— Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям.

— Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения.

— Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

— Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.