Предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательны для всех соискателей. Специалисты по маркетингу персонала разделяют рынок труда на четкие и однородные (согласно выбранному критерию) составляющие, обозначаемые как сегменты.
Согласно Е. Дитманну рынок труда сегментируется сначала по трем основным критериям:
1. социально-экономическому
2. психографическому
3. поведенческому
А затем по субкритериям, разделяющим каждую из групп на более детальные сегменты.
Сегментирование по социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три группы:
1) - первая группа предполагает исследование поведения соискателей с позиции их принадлежности к определенному социальному слою (доход, уровень образования, профессия, социальное происхождение).
2) - вторая группа образуется по биографическим признакам на основе следующих переменных: пол, возраст, семейное положение, размер семьи, профессиональный жизненный цикл (студент, соискатель, инструктор, руководитель).
|
|
3) - третья группа образуется по географическому признаку на основе переменных: город, страна, регион, климат, национальность. Географическое сегментирование позволяет сформировать «поведенческие рисунки» работников в зависимости от их культуры, традиций, национальной принадлежности.
Психографический критерий. Поведение соискателя может изменяться в зависимости от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психографическому критерию. Специфика человека определяется:
- общеличностными признаками: стиль жизни, степень активности (на рабочем месте, в свободное время), интересы (еда, спорт, путешествия), склонности и предпочтения (настрой на мобильность, стремление к лидерству), мнения (по поводу политики, спорта).
- специфическими признаками, обусловленными рабочим местом: найм, ожидания выгоды, ролевые ожидания.
Поведенческий критерий используется для исследования рабочего и информационного поведения соискателя.
- исследование рабочего поведения включает выявление повода для поиска работы, искомых выгод кандидата, его стремление к индивидуальной или командной работе и т.д.
- исследование информационного поведения при поиске и выборе места работы включает консультативное поведение (через друзей, родителей, биржи труда и прочие инстанции) и использование СМИ (вид и число медиа, интенсивность использования). Характер информационного поведения выявляется с помощью целевых опросов респондентов.
Определение возможных намерений системных партнеров
Число субъектов, с которыми организация может вступать в отношения, а также характер этих отношений не являются постоянными. С одними учреждениями, предприятиями, физическими лицами организация может сотрудничать, с другими – влиять на решение вопросов, связанных с поведением на рынке труда и поиском необходимой рабочей силы, с третьими – может вступать в конфликт.
|
|
Для определения возможной специфики отношений Е. Дитманн предлагает использовать классификатор намерений системных партнеров, разрабатывая и дополняя который организация может «разгадывать» их намерения, диагностировать вероятные проблемы и формировать тактику действий. Для построения классификатора может быть использована следующая информация:
Системные партнеры | Намерения системных партнеров |
Собственник | намерения концентрируются на сохранении организационной дееспособности посредством «выторговывания» компромисса для достижения экономических и социальных целей, получения банковских процентов, увеличения инвестированного капитала и т.д. |
Руководители | фокусируют свои намерения в соответствии с установленной стратегией на рекрутинге из собственных рядов, сохранении имеющихся рабочих мест, времени на развитие собственных идей, престиже, влиянии и т.д. |
Сотрудники | в своих требованиях сосредоточены на социальной безопасности, возможности профессионального роста, наличии времени для развития способностей, построении межличностных контактов, признании, доверии и т.д. (набор классических потребностей, обозначенных в пирамиде Маслоу) |
Совет организации | ожидает одобрения его действий как представителя интересов и партнера по переговорам, признания интересов работников, реализации внутреннего рекрутинга, сохранения «защищенного рабочего места» и т.д. |
Профсоюз | сосредоточен на признании его представителей как партнеров в переговорах, на возможности пропагандировать в организации профсоюзные устремления, вербовке членов и т.д. |
СМИ и общественность | намерения фокусируются на получении и распространении информации о текущей правомерности действий организации, признании и принятии во внимание таких общественных требований, как экологическая безопасность, замещение вакантных должностей работниками, проживающими в «ближнем окружении» и т.д. |
Муниципальные учреждения | сосредоточены на замещении вакансий рабочей силой так называемого «прямого окружения», т.е. местными жителями, а также на финансовой поддержке строительства учреждений инфраструктуры, которые обеспечат занятость безработным или матерям с детьми (служебный автобус, детские ясли) |
Служба занятости | проявляет интерес к организации в отношении вакантных рабочих мест, которые трудно получить без помощи посредника (особенно соискателям в возрасте старше 40 лет) |
ВУЗы, научно-исследовательские институты | намерения к организации могут быть обозначены участием в коллективных исследовательских проектах, предложениями для выполнения студентами курсовых и дипломных проектов, обменом информацией и т.д. |
Государство | предъявляет к предприятию требования соблюдать указы и предписания, обеспечивать сбор налогов |
Определение целевых позиций на рынке труда