Тема 1. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента предприятий

1 2 3 4 5 6 7

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ТОРГОВЛИ имени Михаила Туган-Барановского»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА МАРКЕТИНГОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Е.В. Сардак

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

для студентов очной и заочной форм обучения

направления подготовки 38.03.02 Менеджмент

ДонНУЭТ

Донецк

2020

Смысловой модуль 1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами

Тема 1. Управление человеческими ресурсами в системе менеджмента предприятий

1. Роль и значение управления человеческими ресурсами как науки.

2. Управление человеческими ресурсами как частная функция менеджмента.

3. Этапы исторического развития управления персоналом.

Начиная изучение первого вопроса “Роль и значение управления человеческими ресурсамикак науки” студент должен знать, что данная наука существует на двух уровнях:

- теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций);

- прикладном (цель - изменение реальных производственных ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования работников).

Управление персоналом изучает человека в единстве его проявлений, влияющих на все процессы в предприятии: от привлечения персонала до эффективного использованию его потенциала.

Следует обратить внимание на то, что человек принимает участие в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

- экономический (производитель и потребитель благ);

- биологический (носитель определенной физической конструкции и здоровья);

- социальный (член определенной группы);

- политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

- правовой (владелец определенных прав и обязанностей);

- культурный (носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций);

- моральный (разделяющий определенные моральные нормы и ценностные ориентации);

- конфессиональный (атеист или исповедующий религию);

- эмоционально-волевой (имеющий определенный характер);

- интеллектуальный (имеющий определенный интеллект и определенную систему знаний).

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение.

Управление персоналом базируется на теориях, касающихся всех аспектов человека:

1. Экономические теории (теории рынка труда, теории планирования, экономическая информатика, экономические теории и методы).

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции (теории групп и организаций).

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

6. Конфликтология.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, которая разрабатывает способы измерения возможностей человеческого организма) и др.

Студенту следует усвоить, что практическая значимость управления персоналом заключается в следующем:

- идеальное конструирование практики кадрового управления, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

- рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической и социальной эффективности;

- побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства работниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Студенту следует обратить внимание на проблемы в области управления персоналом в отечественных предприятиях:

1) службы управления персоналом имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательное, обслуживающее подразделение с узким спектром выполняемых функций;

2) недостаточно высоким является уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб;

3) во многих предприятиях отсутствует Положение о службе персонала, не отработаны кадровые технологи и координация деятельности службы персонала с другими структурными подразделениями предприятия;

4) в практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, расстановки и обучения персонала;

5) руководители кадровых служб чаще всего не проявляют интерес к средствам выявления и понимания потребностей, ценностей, ожиданий, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников.

Предметом дисциплины «Управление персоналом» выступает совокупность общественных отношений, возникающих в процессе совместной деятельности работников.

Целью учебной дисциплины “Управление персоналом» является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на основе использования научных принципов, методов и позитивного практического опыта прогрессивных предприятий.

Основные задачи дисциплины “Управление персоналом»: вооружить студентов современной научной методологией управления и средствами влияния на коллектив, овладеть наиболее эффективными, прогрессивными формами управления персоналом и средствами обеспечения стабильной деятельности предприятий в условиях рыночных отношений.

При изучении второго вопроса “Управление человеческими ресурсами как частная функция менеджмента” студенту следует обратить внимание на то, что в условиях рыночной экономики управление персоналом должно приобретать системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный подход к управлению персоналом предусматривает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход к управлению персоналом предполагает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, что обеспечивает эффективность системы работы с персоналом.

Главным элементом всей системы управления предприятием является персонал, который одновременно может быть как объектом, так и субъектом управления. Последнее является основной специфической особенностью управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой процесс планирования, подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников.

Трудовые ресурсы – это физически развитая часть населения, владеющая умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

Понятие “трудовые ресурсы предприятия” характеризует его потенциальную рабочую силу.

Кадровый потенциал предприятия – это предельная величина возможного участия работников предприятия в его деятельности с учетом их компетентности, психофизических особенностей, интересов, мотиваций.

Понятие “трудовой коллектив” можно рассматривать с двух сторон, в частности, как:

- социальную организацию (представлена административно-правовой структурой);

- социальную общность (представлена спонтанно возникающими межличными связями, структурой малых групп, делением персонала предприятия на социальные группы).

Персонал предприятия – это совокупность его работников (постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных), работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем.

Кадры представляют собой основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Человеческие ресурсы предприятия – это совокупность социальных, психологических и культурных качеств его работников.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и пределы ее участия в трудовой деятельности, способность достигать определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Следует обратить внимание на то, что элементами трудового потенциала работника являются:

- личные характеристики (мотивы поведения, ценности, отношение к труду, творческая активность и т.д.);

- социально-демографические характеристики (пол, возраст, национальность и т.д.);

- психофизиологические характеристики (тип темперамента, состояние здоровья, склонность к определенному роду деятельности, работоспособность и т.д.);

- квалификационные характеристики (уровень образования, практический опыт, профессионализм, творческие способности и т.д.).

Управление персоналом предусматривает ряд основных этапов и функций:

- определение целей и основных направлений работы с персоналом;

- определение средств, форм и методов достижения целей;

- организация работы по выполнению принятых решений;

- контроль выполнения запланированных мероприятий;

- координация разработанных мероприятий.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы (рис.1.1).

Целями функционирования системы управления персоналом предприятия являются: повышение конкурентоспособности предприятия; повышение эффективности деятельности предприятия, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования трудового коллектива; формирование позитивного имиджа предприятия на рынке.