Факторы возникновения и развития конфликтов на производстве

Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Так, В.Р.Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства, при этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости. С.Ф.Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:

- социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

- причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

- причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

- причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;

- причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

- ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;

- факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

 - поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоурн выделяют основные причины производственных конфликтов: [2]

1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).

2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).

3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. [2]

В целом конфликтные личности характеризуются:

1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость);

2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения;

3) общим уровнем конфликтности (неконфликтности) данного человека.

Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта: [3]

1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.

2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.

3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки.

4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.

5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.

6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.

7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.

8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.

9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.

10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.

11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).

12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.

13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.

14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.

15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.

16) Проявления некомпетентности.

17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другого человека.

18) Несдержанность.

19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.

20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.

Выделяют типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения: [5]

- запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;

- попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;

- применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;

- шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;

- попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные «психологические игры» на разных этапах выполнения заданий [3].  

При этом сама «психологическая игра» (по Э.Берну) понимается как последовательность «ходов», действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Выделим типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:

- стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;

- повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;

- попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;

- обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т.п.

2. На этапе выполнения задания:

- затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

- намеки на то, что работа выполняется «лично для руководителя» или ради него;

- споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;

- нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т.п.

3. На этапе контроля качества работы:

- обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);

- попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;

- выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические игры».

Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от профессиональных конфликтов, но есть масса способов хоть как-то сократить их количество. К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами для выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере, сотрудников, занимающихся одним делом.

Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не своих трудовых функций, что позволит резко сократить конфликты в коллективе, приведет к отсутствию фраз «почему я» или «это не моя обязанность».