Вторая группа теорий — процессуальные теории мотивации. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что повеление людей определяется не только ими. Поведение человека зависит также от его восприятия ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа
поведения.
Первая из этих теорий, разработанная В. Врумом – теория ожиданий. Схематично ее содержание может быть представлено следующей формулой:
Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты х Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х Ожидаемая
ценность вознаграждения = МОТИВАЦИЯ
Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
· приведут к удовлетворению его потребностей;
· имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения.
|
|
Предыдущую теорию дополняет теория справедливости (равенства),разработанная С. Адаме, который на основании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Речь здесь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения используется объективная информация, например величина заработной платы, но сравнение, тем не менее, осуществляется человеком на основании его личного восприятия своих действий и действий тех людей, с которыми он себя сравнивает.
Наиболее полно идеи процессуальных подходов к описанию мотивации представлены в модели, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:
1. Затраченных усилий;
2. Способностей и характера человека;
3. Осознания (оценки) своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:
· от ценности вознаграждения;
· от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями.
Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой внутренние и внешние вознаграждения. При этом люди имеют свою собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
|
|
Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Восприятие ценности вознаграждения влияет на восприятие человеком будущих событий.
Основной вывод этой теории – результативный труд ведет к удовлетворению –существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отношению к сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно которому надо добиваться того, чтобы сотрудники были удовлетворены, и тогда они будут результативно трудиться. Подход Портера–Лоулера другой: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был результативным, и это приведет к удовлетворению.