Виды адаптации в организации

 

Виды адаптации нового сотрудника различаются по влиянию на его поведение, по воздействию на его личность; по причинам, вызвавшим не-обходимость такой адаптации; по направленности адаптации, по механиз-мам психологической защиты.

 

Изучение видов адаптации может помочь новому сотруднику понять свое поведение, скорректировать его и уяснить тот момент, что его поведе-ние в сложившейся ситуации не уникально, в той или иной мере оно свой-ственно всем людям при вхождении в новый коллектив.

 

Адаптация по влиянию на поведение нового сотрудника:

 

● пассивная – новый сотрудник выступает как пассивный объект адап-тационных процессов и мероприятий;

 

● активная – адаптационные процессы и мероприятия побуждают но-вого сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.

По воздействию на личность нового сотрудника:

 

● прогрессивная – адаптация,способствующая развитию личности;

 

● регрессивная –не способствующая развитию личности новичка.

 

По причинам вызвавшим необходимость адаптации:

 

● начало трудовой деятельности (человек впервые приходит на по-

 

стоянную работу);

 

● повышение в должности (работник расширяет круг производственныхконтактов, повышая уровень решаемых задач и меру ответственности);

● понижение в должности (работник понижает свой статус,находит-ся в стрессовой ситуации, испытывает необходимость помощи при переква-

лификации).

 

По направленности адаптации:

 

● профессиональная адаптация –заключается в освоении профес-сиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок про-ходит стадию ученичества, форма которой зависит от характера органи-зации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество (опытный работник передает знания и на-выки молодому в процессе делового общения на рабочем месте). Также на предприятиях распространен инструктаж – наглядная демонстрация при-

 

емов и навыков работы. Если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена

 

131

профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее при-емлемые для достижения целей организации¹.

 

В современных крупных корпорациях используют такую форму обу-чения на рабочем месте, как ротация². Она заключается в краткосрочной ра-боте нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет новичку относительно быстро изучить работу коллектива в целом

 

и приобрести многостороннюю квалификацию;

 

● психофизиологическая адаптация –приспособление сотрудника к ус-

 

ловиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для про-изводственных предприятий и организаций, где используется сложная тех-нология и существует опасность получения производственных травм. Усло-вия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но нович-ку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы и ин-тенсивность психофизических нагрузок. Сотрудник может облегчить свою пси-

 

хофизиологическую адаптацию на новом месте путем его обустройства по своему вкусу. Например, разложив необходимые инструменты, бумаги так, чтобы ему самому было удобно с ними работать, или прикрепив на стены постеры и календари (если это приветствуется в организации), или убрав

 

в шкафчики предметы туалета и посуду.

 

Психофизиологическая адаптация обычно проходит быстро и безбо-лезненно и определяется преимущественно состоянием здоровья и правиль-ной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми са-нитарно-гигиеническими нормами;

 

● социально - психологическая адаптация –предполагает установлениемежличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей

и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в под-разделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долгой, потому что коллектив встре-чает новичка настороженно, рассматривает «под микроскопом» каждый его шаг. Следовательно, новому сотруднику необходимо запастись терпе-нием (нужно помнить, что приход новичка может занимать всеобщее вни-

 

 

¹ Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Са-

ломатина. М., 2000. С. 430.

² Тарасов С. Г ., Суходольский Г. В. Организационная психология.Харьков, 2004.

С. 207.

 

132

мание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы;

 

● организационно - административная адаптация –предполагает озна-

 

комление со структурой организации, определение в ней собственной роли;

 

● экономическая адаптация –ознакомление со способами материаль-

 

ного стимулирования и выплаты заработной платы, ее периодичностью и свое-временностью¹.

 

В зависимости от того, какие механизмы психологической защиты лежат в принятии новым членом организации корпоративных норм и цен-ностей, выделяют четыре типа адаптации.

 

Адаптация по механизмам психологической защиты:

 

● « отрицание » –сотрудник выражает активное несогласие с ценнос-тями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с ре-альностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы;

 

● « конформизм » –полное принятие ценностей и норм организации,готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в кол-лективе основную массу;

 

● « мимикрия » –соблюдение второстепенных норм при неприятии ос-новных. Этот вид адаптации характерен для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;

 

● « адаптивный индивидуализм » –характеризуется согласием с основ-ными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных.

 

Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо ра-ботает в коллективе².

 

Этапы адаптации

 

Адаптация в новом коллективе является важным аспектом трудовой жиз-ни. Этот процесс начинается с общей ориентации ³, включающей в себя инфор-мирование новичка о предприятии в целом и структурном подразделении, где ему предстоит работать. В результате новый сотрудник знакомится с истори-ей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена ру-ководителей, правила внутреннего распорядка. Сориентировать новичка может

 

¹ Упрвление оргнанизацией / под ред. А. Г. Поршева, З. П. Румянцевой, Н. А. Са-ломатина. С. 430.

² Виханский О. С. Стратегичесоке управление.С. 131.

³ Школа карьеры / Л. В. Балабан [и др.]. URL: http://abc.vvsu.ru/books/up_shkola_karjer.

 

133

кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, ис-пользуя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видео-фильмы, брошюры и возможности компьютера.

 

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе чело-век сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу – свое новое окружение.

 

Прием первый – оценка новым сотрудником коллег по внешности,ма-нере поведения, стилю одежды.

 

Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив

 

в сознании новичка распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формаль-

 

ные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые кра-савицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник вы-страивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошиб-ки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и, в ко-нечном счете, осложняют адаптацию в коллективе.

 

Третий прием – групповая идентификация. Он заключается в отнесе-нии себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает прави-ла поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общ-ность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству.

 

Четвертый прием тесно связан с третьим,он называется межгруппо - вой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей груп-пы и критически-снисходительное отношение к другим. Регулярная крити-ка, ущемление в правах и низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первен-ству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производи-тельности труда.

 

После освоения новым сотрудником норм и ценностей принимающей организации наступает завершающая стадия включения его в полноправные члены этой организации. Для человека этот переход заключается в том, что организация признает его своим полноправным членом и соответствующим образом указывает ему на это¹.

 

¹ Виханский О. С. Стратегическое управление.С. 130.

 

134

Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организа-ции в разных компаниях неодинакова. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса такого пере-хода. Это может быть наделение определенными полномочиями по приня-тию решений, или допуск к конфиденциальной информации, или к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т. п. Сотруд-нику следует знать что мероприятие по переводу в полноправные члены ор-ганизации необязательно должно носить публичный характер и быть извест-но широкому кругу лиц. Но независимо от степени публичности и формы процесса этот переход должен быть проведен таким образом, чтобы ново-му сотруднику самому стало ясно, что он окончательно принят организаци-ей и стал ее полноправным членом.