Адаптация работника на производстве, требует большой организационной работы. Важно отметить, что при переходе на новую должность или в другое подразделение акцент адаптации перемещается со знакомства с самой компанией и внутренними процедурами на освоение новых профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, необходимых для выполнения новых должностных обязанностей.
Целью системы адаптации является в основном снижение организации за счет факторов, указанных ниже [6]:
. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.
Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
. Сокращение текучести кадров:
Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок
Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
. Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.
|
|
Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:
Получение полной информации, требуемой для эффективной работы.
Снижение уровня неопределенности и беспокойства.
Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом.
Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения.
Выстраивание схемы взаимодействия с коллегами.
Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенции сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы
Выявление недостатков существующей в компании системы подбора
Возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1-2 года
Развитие управленческих компетенций наставников в линейных руководителей
Обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода
Повышение лояльности сотрудника компании
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, являются:
Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
|
|
Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
Специальные курсы подготовки наставников;
Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
Подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;
Управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;
Периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом;
Участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т.д.
Эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации.
Получение обратной связи со стороны новичка после окончания адаптационного периода.