Глава 1. Система оценки персонала, её цели, задачи, этапы, принципы, разновидности и элементы

Содержание

Введение                                                                                              3

Глава 1. Система оценки персонала, её цели, задачи, этапы, принципы, разновидности и элементы                                                                               5

Глава 2. Классификация методов оценки персонала. Отечественные и зарубежные разновидности методик                                                         12

Заключение                                                                                         32

Список литературы                                                                          34

Введение

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

На данный момент времени, большая масса работодателей прекращают питать иллюзии, что проведя воспитательную работу для повышения эффективности труда, что скорее всего они с трудом смогут добиться от работника каких-то весомых результатов, не предлагая взамен ничего.

Большинство сотрудников уходят от понимания того, что они что-то должны компании, в которой работают, и даже громкое название фирмы не всегда стимулирует их к продуктивному труду.

Чтобы понять профессиональный уровень персонала, работающего в компании, прежде всего, необходимо оценить степень его теоретической и практической подготовки, необходимой для эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей.

Как в российской, так и мировой практике существует несколько методов оценки эффективности каждого сотрудника в зависимости от его продуктивности, то есть способности наиболее качественно создавать продукт, необходимый для предприятия. При этом появляются и новые методы, которые позволяют более эффективно и продуктивно оценивать персонал, уровень его профессиональной подготовки и компетентности.

Объект исследования – современные методы оценки персонала.

Предмет исследования – особенности, преимущества и недостатки анализируемых методов.

Задачи исследования:

1. раскрыть содержание процесса (системы) оценки персонала и его целей, принципов, видов, элементов;

2. классифицировать методы оценки персонала по разнообразным признакам;

3. описать отечественные и зарубежные методы данного процесса, их преимущества и недостатки;

4. охарактеризовать некоторые новые способы оценки сотрудников.

Глава 1. Система оценки персонала, её цели, задачи, этапы, принципы, разновидности и элементы

Процесс оценки персонала является важнейшим составным элементом кадровой работы, обеспечивающим предпосылки к формированию эффективной деятельности организации. Оценка персонала, обусловленная целями организации, позволяет не только оценить достигнутые результаты сотрудников, но и выявить причины, которые могли вызвать возможные отклонения от ожидаемых результатов.

Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциала в разрезе стратегических задач компании; это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей; это система, которая включает в себя определённый свод правил, благодаря которым можно с высокой эффективностью управлять персоналом и повысить его результативность на любом предприятии вне зависимости от формы собственности.

А. А. Вучкович-Стадник определяет процедуру оценки персонала как процесс сбора, анализа и оценки информации о выполнении работников порученной им работы. Однако подобный подход ограничивается проведением оценки и не раскрывает необходимость и сущность проведения мероприятий по результатам оценочных процедур[3, c. 79].

У Т. Ю. Базарова система оценки кадров представляется как комплекс мероприятий, цель проведения которых – установление соответствия количества и качества труда заданным требованиям технологии производства. Таким образом, автор определяет оценку как самоцель, в то время как оценочные мероприятия должны выступать как инструмент совершенствования системы управления персоналом на предприятии, а не как конечная цель.

Аналогичным представляется подход еще одного автора – К. Б. Фокина: оценка труда персонала в его работах находит выражение в соотнесении количественных характеристик профессиональной деятельности, установление степени соответствия требованиям должности.

В представлении И. И. Нечаевой оценка персонала предстает как процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что служит эталоном. Таким образом, можно говорить о том, что изучаемое понятие представляется автором в двух качествах: как получаемый показатель, то есть конечный результат процесса, а также как сам процесс определения оценки.

В своих трудах Р. Т. Ниязмамедов исходит из идеи оценки профессиональной деятельности как инструмента достижения целей организации. В понимании автора оценка персонала представляет собой степень эффективности выполнения работниками компании своих должностных инструкций и реализации организационных целей.

Ю. А. Цыпкин оценку персонала понимает как формальный процесс, с его помощью соотносится сложность выполняемых видов работ с целью расчета уровня оплаты[2, c. 131-143; 13, с. 102; 21, с. 252-254].

Оценка персонала должна быть связана со следующими направлениями: подбор кандидатов на вакантные должности; обучение сотрудников; планирование деловой карьеры и развитие кадров; мотивация и стимулирование труда работников; формирование резерва кадров.

Первое направление, включающее в себя оценочные процедуры, – прием сотрудника. Некоторые компании применяют многоступенчатую систему подбора, когда соискатель проходит несколько этапов собеседования, связующим звеном между которыми являются результаты промежуточной оценки. На этапе подбора оценка призвана отсеять несоответствующих кандидатов при переходе на следующий этап, в том числе финальный – трудоустройство нового сотрудника. Эффективная система оценки формирует желаемые критерии оценки и предъявляемые требования, позволяет отобрать наиболее подходящих соискателей на имеющуюся должность. Кроме того, она способствует непрерывному совершенствованию критериев и методов отбора, позволяя вывести человеческий капитал организации на принципиально новый уровень.

Следующим логическим направлением выступает оценка нового сотрудника по истечении периода адаптации. Важно помнить, что процесс адаптации неизбежен, ему подвергаются все сотрудники как рабочих специальностей, так и топ-персонал организации, вне зависимости от специфики ее деятельности. Адаптация сотрудника сопряжена с рядом сложностей: введение в должность, знакомство с коллективом, руководством, понимание специфики организации. Стремясь к увеличению производительности труда, компании уделяют повышенное внимание  адаптации новичков. Именно поэтому оценка человека по истечении адаптационного периода играет значительную роль. Она носит функцию обратной связи, позволяя выявить существующие недостатки и ввести требуемые коррективы в данный процесс. В определенной степени оценка периода адаптации позволяет оценить других сотрудников, вовлеченных в данный процесс в той или иной степени (например, наставника и руководителя новичка, его коллег и проч.).

Еще одним направлением, где используются результаты оценки, является развитие работников. Здесь оценка играет ключевую роль, поскольку на ее основе составляются программы обучения. Важно подходить к процессу обучения комплексно, соотнося потребность в обучении и его стоимость, оценивая полезность результатов обучения.

Очевидно использование результатов оценки как одного из инструментов формирования кадрового резерва. Оценка призвана выявлять ключевые навыки, позволяет анализировать наличие управленческого потенциала, грамотно планировать карьеру работников с учетом долгосрочных целей компании. Огромное значение оценка приобретает в системе оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников. Существующая взаимосвязь между данными элементами обеспечивает вовлеченность сотрудников в достижение наилучших результатов труда, что выражается в материальном поощрении работников[4, c. 94-102].

Оценка персонала может проводится в пять последовательных этапов: 1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели; 2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1-2 недель; 3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок: 1-2 недели; 4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней; 5. Анализ результатов в течение 1-2 недель.

При этом целями оценки работы сотрудников является: выявление качества работы, хорошо ли работает или, возможно, есть какие-то пробелы в профессиональных знаниях; измерение пропорции между тратами на представления сотруднику заработной платы (содержание) и величиной выполненных заданий, пользу от нахождения работника на ставке; выявление перспективности сотрудника: сможет ли он повыситься в должности и занять группу ведущих должностей (руководителей); создание алгоритма мотивации сотрудников.

Оценка персонала решает немаловажные задачи: 1. Помогает подобрать подходящую управленческую политику; 2. Предоставляет обратную связь; 3. Способствует созданию кадрового резерва, что сокращает расходы по подбору нового персонала; 4. Способствует распределению сотрудников внутри организации относительно их компетенций; 5. Выявляет потребности в обучении и развитии персонала; 6. Определяет соответствие занимаемой должности; 7. Определяет основные факторы и направления мотивации сотрудника; 8. Определяет соответствие заработной платы; 9. Проверяет совместимость с коллективом; 10. Определяет направление развития деловой карьеры сотрудника.

Именно оценка персонала обеспечивает систему управления информацией, необходимой для повышения эффективности процессов управления персоналом и в конечном итоге деятельности организации в целом [5, c. 37-52; 16, с. 439-452].

Являясь многоцелевой функцией в системе управления персоналом, оценка персонала позволяет осуществлять стратегические изменения во всех фазах управления трудовым потенциалом: формирование, развитие и использование. Для того чтобы оценка персонала стала мощным инструментом повышения эффективности трудовой деятельности работников на всех уровнях управления, необходима ее интеграция с другими подсистемами управления персоналом организации [11, с. 17-19].

Существует два вида оценки персонала – это оценивание результатов труда и второй вид – оценка индивидуальных качеств работника (знания, навыки и т. д.). Оценка компетенций подразумевает проведение глубокого анализа, может ли сотрудник использовать их в повседневной работе, плюс его индивидуальные качества; оценка результатов: сравнительный анализ трудового поведения работника также будет зависеть от специфики выполняемой работы. Перед анализом должны быть определены функции[6, c. 101-103].

К элементам системы оценки относят: субъект оценки, объект оценки, предмет оценки, критерии оценки, метод оценки, периодичность проведения оценки, интеграция с другими подсистемами управления персоналом.

В качестве субъекта оценки зачастую выступает непосредственный руководитель. Именно он дает характеристику оцениваемому сотруднику. Но в качестве субъекта оценки может выступать и аттестационная комиссия, в состав которой входят руководители подразделений, эксперты. Оценка этими лицами может стать необъективной в силу ряда причин. А именно, если данные сотрудники не контактируют по работе с оцениваемым сотрудником и не знают о его функциональных обязанностях, о причинах невыполнения тех или иных работ (в данном случае рассматриваются те причины, которые не зависели от самого сотрудника). В качестве объекта оценки может выступать отдельно взятый сотрудник (например, если проводится аттестация), а также могут выступать и несколько сотрудников или подразделение. Результатом оценивания, показывающим эффективность оценки, становится количество сотрудников, прошедших оценку. В качестве предмета оценки может выступать деятельность, конкретные навыки и способности, компетенции, цели.

Формулировка критериев имеет большое значение, так как выражает требуемый результат работы в виде конкретного значения. Следовательно, показатель должен быть установлен относительно индивидуальной работы сотрудника. Необходимо, чтобы было соответствие критериев оценки персонала: независимость; выполнимость; ясность; деятельность; соответствие исполняемым обязанностям; мотивирование на хороший итог.

Критерии подразделяются на следующие виды: общеорганизационные, специализированные. Также можно разделять критерии оценки деятельности сотрудника по характеру оцениваемых аспектов деятельности (количественные и качественные). По точности и принципам оценки критерии подразделяются на объективные и субъективные. По сложности использования и проведения оценки критерии подразделяются на интегральные и простые.

При разработке критериев оценки персонала необходимо в первую очередь понимать, что данный процесс является сугубо индивидуальным. Деятельность каждой организации имеет свои особенности, равно как и деятельность каждого специалиста в определенной должности. Поэтому одни и те же критерии могут быть как эффективным инструментом для одной организации, так и абсолютно бесполезным — для другой. Кроме этого, важно понимание и того, что различные критерии оценки обладают разной важностью в отношении разных специалистов[17, с. 93].

Выбор метода оценки чаще всего связан с родом деятельности организации. Так, в органах государственного управления данная процедура жестко регламентирована и формализована. В коммерческих структурах – нет такой формализованности, и могут использоваться и нетрадиционные методы оценки (например, MBO, KPI). В соответствии с данными методами устанавливаются стандарты результативности труда для каждого работника и определяются критерии их оценки, определяются сроки проведения оценки, проводится обсуждение результатов оценки и оформляется документация по проведенной оценке. В настоящее время разрабатываются и апробируются разнообразные модели и методики оценки персонала, однако общепринятой методики до сих пор нет ни в России, ни за рубежом[12, с. 47-48].

Периодичность проведения характерна для такого метода, как аттестация. При этом очень важно, чтобы результат оценки был не за последние дни работы, предшествующие оценке, а была возможность изучить результаты деятельности за весь период (при аттестации этот период может быть три года и более)[14, с. 114-116].

Эффективная система оценки персонала должна быть интегрирована с другими подсистемами управления персоналом, например, с подсистемой управления наймом и учетом персонала, с подсистемой управления развитием персонала, подсистемой управления мотивацией поведения сотрудников, подсистемой управления трудовой деятельностью, подсистемой информационного обеспечения управления персоналом и т. д. Это означает, что для повышения эффективности системы оценки она должна быть реально работающим инструментом влияния на организационное поведение сотрудников, а не существовать в организации формально. Большой интеграционный потенциал имеет формирование системы оценки на основе компетентностного и других подходов[7, c. 94-105; 19, с. 80-85].