2020-06-29
150
По окончании оценки эксперты вносят один из вариантов управленческих решений в соответствующий бланк.
Члены комиссии в зависимости конкретного вида оценки:
-очередной комплексной оценки,
- внеочередной комплексной оценки,
- при формировании кадрового резерва,
- оценки по итогам испытания гражданского служащего,
уточняют решения, ранее принятые экспертами. После использования уточняющих вопросов по выполнению конкретных показателей, выносится окончательное, коллегиальное решение, основанное на одном из трех суждений:
1) результативность деятельности гражданского служащего соответствует
требованиям;
2) результативность деятельности гражданского служащего ниже требований;
3) результативность деятельности гражданского служащего не соответствует требованиям.
Кроме вынесения соответствующего вердикта члены комиссии также уточняют и окончательно оценивают наиболее развитые (сильные) профессиональные компетенции гражданского служащего, а также выявляют профессиональные компетенции гражданского служащего, требующие развития (так называемые зоны роста).
|
|
|
Оценка профессиональных компетенций гражданского служащего, требующих развития, является основанием для принятия решения членами комиссии о необходимости организации для гражданского служащего дополнительного профессионального образования (повышения квалификации, переподготовки) по конкретному направлению.
В рамках данных рекомендаций в качестве примера представим комплексную оценку результативности госслужащего (Иванова И.И.), используя следующую формулу:
𝐸р= (𝐾𝑃𝐼𝑖р×𝑛𝑖=1Вес 𝑖)
Оценку функциональности госслужащего можно рассчитать по формуле:
𝐸р= (𝐾𝑃𝐼𝑖р×𝑛𝑖=1Вес 𝑖)
Вес i -го показателя результативности в деятельности сотрудника определяется в зависимости от трудозатрат по выполнению мероприятия.
Структура трудозатрат госслужащего может выглядеть следующим образом (рис. 10).
