Правовой статус профсоюзных организаций

Правовой статус профсоюзов определяется Конституцией РФ, ТК РФ, ФЗ от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», ФЗ РФ от 11.03.1992 «О коллективных договорах и соглашениях». Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основной функцией профсоюза является защитная функция, выражающаяся в деятельности по защите социально-трудовых интересов работников, являющихся ее членами.

Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ, ФЗ и законами субъектов Российской Федерации. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица в связи с принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

 

Трудовой договор — это один из центральных институтов трудового права, в который входят правовые нормы, регулирующие прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение с работы.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции

обеспечить условия труда

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется:

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,

соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор следует отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (подряда, оказания услуг, поручения, авторского договора и др.). При работе по трудовому договору работник:

выполняет определенную трудовую функцию;

входит в штат (в списочный состав) организации;

подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя;

лично участвует в деятельности работодателя;

получает заработную плату систематически и за сам процесс труда.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Содержанием трудового договора являются все его условия. Они делятся на существенные (обязательные), дополнительные (факультативные), производные.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

существенные условия трудового договора (согласно ст. 57 ТК: наименование подразделения, место, должность квалификация работника, заработная плата).

Кроме того, в трудовом договоре могут указываться дополнительные условия. Их перечень определяется соглашением сторон и может касаться любых иных вопросов, как труда, так и социально-бытового обслуживания работника. Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (содержание и сроки трудового договора см. приложение 1).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (заключение трудового договора см. приложение 2) ТК РФ установлены гарантии при заключении трудового договора:

запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора,

не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение или установление прямых или косвенных преимуществ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 64 ТК РФ).

Заключение трудового договора допускается только с лицами, достигшими возраста трудовой правосубъектности, то есть с лицами, достигшими возраста 16 лет. Это общее правило. В порядке исключения допускается заключать трудовой договор:

с лицами, достигшими возраста 15 лет. Это возможно в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

учащимися, достигшими возраста 14 лет. Это возможно при совокупности следующих условий:

с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя);

с согласия органа опеки и попечительства;

для выполнения работы в свободное от учебы время;

для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

с лицами, не достигшими возраста 14 лет (при определенных условиях).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю установленные документы. В ряде случаев представляются дополнительные документы, в частности:

справка о прохождении предварительного медицинского освидетельствования — при приеме на работу лиц, моложе 18 лет; лиц, поступающих на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта; лиц, поступающих на работу на организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детские учреждения и других лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами;

справка налоговой инспекции о предоставлении сведений об имущественном положении работника — при поступлении на государственную службу.

Запрещается требовать документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который:

издается на основании заключенного трудового договора;

по содержанию должен соответствовать условиям заключенного трудового договора;

объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если день начала работы не определен в трудовом договоре, то — на следующий день после вступления договора в силу.

При заключении трудового договора соглашением сторон работнику может быть установлено испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе (общие положения об установлении испытания см. приложение 3).

Испытание не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями..

ТК РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 ТК РФ):

трудовой договор на неопределенный срок;

трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В большинстве случаев заключается договор на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу. Срочный трудовой договор может заключаться:

по инициативе работодателя или работника;

в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Предоставление работнику другой работы по сравнению с обусловленной трудовым договором, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, признается переводом на другую постоянную работу. Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Понятие «перевод на другую работу» следует отличать от понятия «перемещение по работе». Согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ перемещение производится на следующих условиях:

без согласия работника;

сохраняются трудовая функция и существенные условия трудового договора;

может изменяться рабочее место

структурное подразделение организации (работник начинает работать в другом структурном подразделении организации, но в той же местности)

работа, на которую производится перемещение работника, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Существенные условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя. Изменение существенных условий трудового договора производится на следующих условиях:

только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

без согласия работника, но работодатель обязан уведомить работника о введении изменений в письменной форме, по общему правилу, не позднее, чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. В случае незаконного перевода на другую работу работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и, кроме того, работник вправе требовать возмещения ему морального вреда. Перевод на другую работу по инициативе работника так же регулируется ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен ст. 80 ТК РФ (см. приложение 4) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случаях:

ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом;

сокращения численности или штата работников организации;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в данной организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день

увольнения трудовую книжку.