Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания В. Врума описывает завис-ть мотивации от 2-х моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Раб-к д. иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Теория равенства (справедливости) Адамса -эфф-ть мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Портера -- Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Портер и Лоулер ввели 3 переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личност. кач-ва чел-ка и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь прояв-ся в том, что раб-к оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу прав-ти или неправ-ти вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

Теория постановки целей Лока исходит из того, что поведение чел-ка опред-ся теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения поставленных перед собой целей он осущ-ет опред. действия.

32.Экономические способы мотивации. Эк-ая мотивация-мотивация, основанная на получении прямой или косвенной материальной выгоды от деят-ти на п-ии. К разновидностям экон.мотивации относят: 1. Сист.применяемой з\п, 2. Применяемая сист.премирования, 3. Гибкие графики раб.вр.,4. Наличие сист.доп.соц. бонусов, 5. Наличие(отсутствие) сист.проф-ых матер.награждений, 6. Наличие на п-ии доп.программ обучения или финансир-е дан.программ.

1- относится к прямым экон.стимулам и предполаг.закономер-ть, согласно кот.чем больше сред.ур-нь з\п, тем выше эф-ть деят-ти перс. На этой законом-ти основана теория эф-ой з\п, согласно кот., чтобы обеспечить приток на свое п-е более эф-ых кадров в регионе и более выс.дисциплину тр., необ-мо изнач-но установить ур-нь з\п выше среднерегион. не менее чем на 10-15%в среднем и позиционир-ть этим пр-я на р.тр. Препятствием или ограничением росту з\п явл-ся обоснование обратного изгиба индив.кривой предложения тр.

2- чтобы сист.премирования б.эф-на как прямой экон.стимул, она д.соот-ть след.требованиям: 1) Премия не д.выдаваться сист-ки, иначе она восприним-ся как составная часть заработка, 2) Премия д.иметь ощутимый размер. Согласно конц.Тейлора, ощутимый размер премии – не менее 30%. Соврем.практика предполаг., что размер премии для базовой категории раб-ков и нач-ого ур-ня м.варьировать от 10-30%. Премия для высококвалифиц-ых раб-ков и сред.ур-ня управления-10-40% базового заработка. Для уникальн.раб-ков и высш. Ур-ня упр.-15-50%. Дан.рекомендации м.иметь значение для традиционной стр-ры заработка. 1. 70% ОЗ, 30%ДВ- стабилизир., 2. 50%, 50%- стимул., 3. 10-30%, 70-90%-оптимизир.сист. 3) премия д.б.обоснованной, 4) критерий получения премии д.б. известны и достижимы, 5) не допустимо уравнительное распределение премии.

3- относятся к косвен.экон.стимулам, т.к.дают возм-ть раб-ку либо избежать доп.расходов, либо получить доп.вр.для подработки, либо получить доп.вр.для прохождения прогр.обучения для получения в буд.более высокоопл-ую работу.

4- относится для раб-ля к мерам прямого экон.воздействия, для раб-ков-косвен.экон.воздействие, т.к.для раб-ля это означает наличие затрат, а для раб-ков- возм-ть получения необяз.доп.благ. К таким бонусам м.отнести: провоз до места работы транспортом п-я, прогр.доп.питания, занятия спортом, опл.корпоратив.или альтерн.групп соц.бонусы.

5- определен-ые типы проф.наград предполаг.возм-ть получения раб-ком в силу установления ТЗ-вом доплат к з\п, либо получение доп. Выгод в буд. Дан.мера в зав-ти от типа выгод м.б.отнесена и к мерам прямого и косвен.экон.воздействия.

6- рост ст-ти доп.программ обучения в определен.-ых случаях явл.невозможным для оплаты их раб-ками и поэтому опл.этих прогр.раб-лями явл.для раб-ков косв.экон.стимулом вне зав-ти от воздействия на карьерное продвижение.