2020-08-05
73
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, усіляку охорону трудових прав працівників.
Кодекс законів про працю містить вісімнадцять глав, у яких розглянуті наступні питання: колективний і трудовий договори; забезпечення зайнятості працівників, що вивільняються; робочий час і час відпочинку; питання нормування й оплати праці; гарантії компенсації й гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за збиток, заподіяний підприємству, установі, організації. Освітлено питання трудової дисципліни й охорони праці; праці жінок і молоді, а також порядок надання пільг для працівників, що поєднують роботу з навчанням; дозвіл індивідуальних трудових суперечок; діяльність професійних союзів; участь працівників у керуванні підприємствами, установами, організаціями; питання діяльності трудового колективу; загальнообов'язкового державного соціального страхування й пенсійного забезпечення; нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.
|
|
|
У відповідності зі статтею 2 Кодексу законів про працю Україна забезпечує рівність трудових прав всіх громадян незалежно від походження, соціального й майнового положення, расової й національної приналежності, статті, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду й характеру занять, місця проживання й інших обставин [3,с.8].
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, що працюють за трудовим договором з фізичними особами.
У даному питанні доцільно буде розглядати правове регулювання, пов'язане із трудовим колективом підприємства, тому що законодавство про працю поширюється рівно на всіх працівників підприємства.
Трудовий колектив підприємства утворюють всі громадяни, які своєю працею приймають участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, по якому працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену даною угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [3,с.115].
Трудовий договір може бути: безстроковим, на певний строк, установлений за узгодженням сторін, що міститься на час виконання певної роботи. Складається даний договір, як правило, у писемній формі.
|
|
|
Висновок трудового договору оформлюється наказом або розпорядженням власника про зарахування працівника на роботу.
Питання щодо внесення записів у трудові книжки працівників, що працюють по трудових договорах, регламентують положення Міністерства праці й соціальної політики України від 12.09.2013 року.
Розірвання ж договору здійснюється з ініціативи власника, працівника або після закінчення терміну дії договору й переліку інших підстав, які визначені Кодексом законів про працю України [3,с.118].
Відповідно до діючого трудового законодавства з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органів, відповідно до Закону України «Про колективні договори й угоди» від 01.07.1993 року складається колективний договір.
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, що використовують найману працю й володіють правами юридичної особи [6,с.5].
Колективний договір може складатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Даний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і первинними профспілковими організаціями, що діють у відповідності зі своїми уставами, а у випадку їхньої відсутності - представниками, вільно вибраними на загальних зборах найманих робітників або уповноважених ними органів, з іншої сторони.
Діяльність профспілкових організацій здійснюється відповідно до Закону України від 15.09.1999 року «Про професійні спілки, права та гарантії їхньої діяльності».
Даний колективний договір поширюється на всіх робітників, фахівців і службовців, незалежно від того чи є вони членами профспілки. Головна мета даного договору - соціальний захист робітників та службовців підприємства.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. У ньому встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема [6,с.11]:
зміні в організації виробництва й праці;
забезпеченню продуктивної зайнятості;
нормуванню й оплаті праці, установленню форм, системи, розмірів заробітної плати й інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
установленню гарантій, компенсацій і пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено уставом);
режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;
умовам і охороні праці;
забезпеченню житло-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;
гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих;
умов регулювання фондів оплати праці й установлення;
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні із чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Однак необхідно відзначити, що правову основу колективного договору становлять діючі в Україні Закони й інші нормативні акти. Зокрема питання оплати праці регламентуються Законом України від 24.03.1995 року «Про оплату праці», правову основу охорони праці працівників становить Закон України від 23.09.1999 року «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійному захворюванні, що спричинило втрату працездатності», а також Закон України «Про охорону праці».
|
|
|
Умови колективного договору, що погіршують у порівнянні із чинним законодавством і угодами положення працівників, недійсні.
Положення даного договору поширюються на всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і обов'язкові як для власника або уповноваженого їм органа, так і для працівників підприємства [6,с.14].
Сторони, що підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені їм, звітують про його виконання.
Працівники мають право брати участь у керуванні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні союзи, що діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції по поліпшенню роботи підприємства, а також з питань соціально-культурного й побутового обслуговування [3,с.125].
На підставі статті 245 Кодексу законів про працю України власник або уповноважений їм орган зобов'язаний створювати умови, що забезпечують участь працівників у керуванні підприємством.
Внутріорганізаційним документом, що регламентує виробничі повноваження й обов'язки фахівця є посадова інструкція.
Даний документ розробляється керівниками підрозділів для своїх безпосередніх підлеглих. Керівник підприємства затверджує інструкції для посад, що перебувають безпосередньо в його підпорядкуванні. Для інших посад інструкції затверджуються заступниками першого керівника, відповідальними за відповідні підрозділи.
Посадова інструкція розробляється на підставі Положення про роботу підрозділу. Обов'язки працівників визначені в ній відповідно до завдань розв'язуваними підрозділом.
Даний документ містить інформацію з даних питань:
найменування посади;
найменування галузевого підрозділу;
призначення посади, загальна мета посади;
місце посади в рамках організаційної структури підприємства: ким керує, кому підкоряється, ким може бути заміщений працівник;
|
|
|
вимоги до співробітника: утворення, спеціальність, спеціальне навчання, навички, досвід роботи;
перелік посадових обов'язків, згрупованих по функціональних блоках;
форми звітності, критерії ефективності праці;
взаємодія усередині організації й із зовнішніми структурами;
права й відповідальність;
програма підвищення кваліфікації;
перспективи службового росту.
Посадова інструкція має графік, що завіряє її твердження, дату й підпис працівника про ознайомлення.
Даний внутріорганізаційний документ містить інформацію, необхідну для проведення обґрунтованого відбору працівників при найманні, при оцінці відповідності вимогам організації кандидатів на вакантні посади. Посадова інструкція використовується при ранжируванні робіт або посад і наступній розробці систем оплати праці.
Питання гарантій і компенсацій працівникам регламентує Закон України від 03.03.1998 року «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок», Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 року, а також ряд інших Законів і нормативних актів.
Нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи й інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органа [3,с.20].
Вищий нагляд за дотриманням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України й підлеглими йому прокурорами.
Суспільний контроль за дотриманням законодавства про працю здійснюють професійні союзи і їхні об'єднання [3,с.25].
Значення персоналу в наш час безперервно зростає і його неможливо переоцінити. Ринкова економіка з різноманіттям форм власності висуває особливі вимоги до управління персоналом. Різноманіття і широке використання таких понять, як менеджмент персоналу, управління персоналом, кадровий менеджмент, управління трудовими ресурсами, управління людськими ресурсами, свідчить, що питання управління персоналом тісно пов’язані з головними цілями та стратегією організації.
За останні роки робітник перетворився з «досадної, але необхідної статті витрат» у головне джерело прибутку. У межах цього підходу людина почала розглядатися в якості найважливішого капіталу організації, а витрати на оплату її праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид інвестицій [37,с.15].
Формування та розвиток персоналу - процес тривалий і складний. Зусилля сторін у цьому напрямку тільки тоді будуть ефективні в сучасному світі, коли будуть мати наукову основу. Головний стратегічний курс - на високий рівень освіти, кваліфікації й етики працівників, безперервне підвищення професійної майстерності та самовираження [49,с.72].
Однією з найважливіших складових управлінської діяльності є управління персоналом, яке як правило, ґрунтується на концепції управління - узагальненому поданні (необов'язково декларованим) про місце людини в організації [22,с.15]. У теорії й практиці керування людською складовою організації можна виділити чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до керування: економічного, органічного й гуманістичного:
) використання трудових ресурсів;
) керування персоналом;
) керування людськими ресурсами;
) керування людиною.
Економічний підхід до керування дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна, а не управлінська підготовка людей на підприємстві.
Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового подання про організацію. Саме органічний підхід позначив нову перспективу керування персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності за рамки традиційних функцій організації праці й заробітної плати.
Гуманістична парадигма, що розвивається останнім часом, виходить із концепції керування людиною й з уявлення про організацію як культурному феномені [60,с.85].
В цілому необхідно зазначити, що в процесі історичного розвитку поняття по трудові ресурси організації та людські ресурси в цілому набуло нового змісту. Змінювалися підходи до управління, а разом із ними змінювалися вимоги до керівництва.
Як відомо всі відносини, питання, явища та процеси які здійснюються в межах території держави підлягають правовому регулюванню. Процес управління персоналом не є винятком, він теж базується на діючому законодавстві країни.
Розглядаючи правове регулювання управління персоналом основна увага була акцентована на розкритті змісту двох понять: трудові ресурси із правом на працю й підприємство.
Відносини у сфері керування персоналом регулюються Конституцією України у якій відзначається, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1,с.9], Господарським Кодексом України, що визначає основні положення господарювання в країні й регулює господарські відносини, які виникають у процесі організації й здійсненні господарської діяльності між суб'єктами господарювання.
Правова база сучасного підприємства також представлена Законами України, нормативно-правовими актами Президента країни й Кабінету Міністрів, нормативно-правовими актами інших органів державної влади й органів місцевого самоврядування.
Правові основи й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, визначені Кодексом законів про працю України.
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В СТОВ «СТЕПОВЕ» СЛОВ’ЯНОСЕРБСЬКОГО РАЙОНУ ЛУГАНСЬКОЇ ОБЛАСТІ
2.1 Дослідження систем мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського реґіону та визначення напрямів їх реформування
Для визначення напрямів реформування системи мотивації доцільно проаналізувати наявні системи мотивації праці промислових підприємств. Для цього було проведено анкетування різних категорій персоналу та аналіз даних статистичної звітності і результатів роботи підприємств Луганського реґіону. Метою даного аналізу є оцінювання рівня ефективності систем мотивації праці персоналу підприємств реґіону, виявлення впливових факторів та тих, що гальмують її розвиток.
Основною складовою системи мотивації праці є оплата праці персоналу. Тому, в першу чергу, було проаналізовано рівень заробітної плати на підприємствах Луганщини.
За рівнем заробітної плати Луганський реґіон у 2013 році займав 10 місце серед областей та міст державного підпорядкування України.
Слід зазначити, що рівень середньомісячної заробітної плати на підприємствах нашого реґіону був майже однаковим з рівнем середньомісячної заробітної плати в Україні (рис. 2.1).
У 2012 році найбільш оплачуваними були працівники видобування енергетичних матеріалів (1968 грн.), фінансової діяльності (1933 грн.), допоміжних транспортних послуг (1686 грн.), виробництва коксу та продуктів нафтоперероблення (1617 грн.).
Рис. 2.1. Порівняльна характеристика рівня середньомісячної заробітної плати в Україні та Луганському реґіоні за 2006-2013 рр.
Найменш оплачуваними у Луганському реґіоні у 2013 році були праців-ники сфери відпочинку, розваг, культури та спорту (815 грн.), охорони здоров'я та соціальної допомоги (816 грн.), текстильної промисловості та пошиття одягу (822 грн.), виробництва шкіри та шкіряного взуття (822 грн.).
Така ситуація свідчить про те, що рівень заробітної плати, а тим самим і рівень мотивації праці персоналу залежить від розвитку галузі та стадії її життєвого циклу.
Рівень середньомісячної заробітної плати в основній галузі економіки Луганщини - промисловості нижчий за рівень середньомісячної заробітної плати у промисловості України в цілому (рис. 2.1). Так, в 1996 році в промисловості України середньомісячна заробітна плата складала 89 грн., а в промисловості реґіону - 66 грн.; у 2013 році ці суми були 885 та 802 грн. відповідно.
Темпи зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості України в цілому до 2013 року були меншими за темпи зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості Луганського реґіону. Так, у 2006-2013 рр. суми середньомісячної заробітної плати промисловців реґіону та України в цілому були майже рівними і складали 877 грн. і 884 грн. та 809 грн. і 817 грн. відповідно. Починаючи з 2000 року, темпи зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості України в цілому стали більш високими у порівнянні з темпами зростання середньомісячної заробітної плати у промисловості нашого реґіону, а у 2013 році - майже однаковими. Така ситуація не стимулює розвиток підприємств, послаблює зацікавленість людей ефективно працювати, що може призвести до негативних наслідків у промисловості.
Для визначення дії стимулюючої ролі заробітної плати на підприємствах Луганського реґіону було проаналізовано темпи зростання випуску продукції, заробітної плати та продуктивності праці за 2006-2013 рр. (рис. 2.2).
Рис. 2.2. Темпи зростання випуску продукції, заробітної плати та продуктивності праці на підприємствах Луганського реґіону за 2006-2013 рр.
З аналізу рис. 2.2 можна зробити висновок, що за останні роки продуктивність праці зростає, але нешвидко, що свідчить про слабку націленість персоналу підприємств на більш продуктивну працю. За 2003-2013 рр. темпи зростання заробітної плати у реґіоні були вищими за темпи зростання продуктивності праці. У 2012 році темпи зростання заробітної плати та темпи зростання продуктивності праці були майже рівними і складали 1,165 та 1,168 відповідно. У 2013 році темпи зростання продуктивності праці були вищими за темпи зростання заробітної плати, що свідчить про налагодження стимулюючої функції заробітної плати на підприємствах реґіону.
При цьому темпи зростання заробітної плати у нашому реґіоні були вищими за темпи зростання випуску продукції. Так, у 2013 році темпи зростання випуску продукції на підприємствах Луганщини становили 1,15, у той же час темпи зростання заробітної плати складали 1,19. Така обставина свідчить про те, що наявна система заробітної плати потребує вдосконалення.
Якщо поглянути на місце заробітної плати в грошових доходах населення Луганщини, то слід зазначити, що за 2013 рік зменшується її питома вага у грошових доходах населення поряд із зростанням суми грошових доходів на 16,31 %. Питома вага заробітної плати у грошових доходах населення реґіону у 2011 році становила 43,31 %, а у 2013 році - 42,60 %. Така динаміка структури грошових доходів свідчить про зменшення стимулюючої функції оплати праці.
Аналіз структури витрат на виробництво продукції (робіт, послуг) по Лугнському реґіону за 2006-2013 роки. Рис. 2.3 ілюструє, що питома вага витрат на оплату праці коливалася в межах 11,8-14,5 % та не мала стійкої тенденції до змін. Така відсоткова вага більша за відсоткову вагу витрат на оплату праці в операційних витратах по Україні. Це свідчить про більш трудомістке виробництво на підприємствах м. Луганська та області у порівнянні з підприємствами України, але ці витрати досить низькі у порівнянні з витратами на оплату праці зарубіжних підприємств та підприємств м. Києва.
У промисловості в 2013 році питома вага витрат на оплату праці на підприємствах Луганського реґіону також вища за показник по Україні і складала 11,5 % у операційних витратах на виробництво продукції (робіт, послуг), а у 2012 році - 11,8 %.
Рис. 2.3. Структура витрат на виробництво продукції (робіт, послуг) по Луганському реґіону за 2007-2013 рр.
На обстежених двадцяти підприємствах Луганської області у 2013 році витрати на оплату праці в операційних витратах коливаються в межах від 4,95 % до 31,24 %, що свідчить про неналежну увагу до оплати найважливішого у сучасних умовах ресурсу виробництва - персоналу.
Як доведено у 1.2, на підприємствах розвинутих країн впроваджені різноманітні системи преміювання. Так, у більшості країн Європи, Японії, США преміальна частина складає біля 40 % всього заробітку працівника. В Україні цей показник нижчий і складав у 2013 році - 31 % фонду оплати праці.
Тому було проаналізовано складові частини оплати праці на підприємствах Луганщини. Так, серед двадцяти досліджених підприємств додаткова заробітна плата у 1996 році складала від 6,87 % до 49,03 %, а у 2013 році - від 9,92 % до 52,93 %. Розбіжності між структурою оплати праці персоналу досліджених підприємств великі, що свідчить про необхідність удосконалення системи оплати праці.
Наступним етапом аналізу систем мотивації праці підприємств Луганського реґіону став аналіз регулювання робочого часу на базі дослідження фонду робочого часу працівників. Так, у 2009 році в середньому на одного працівника фонд робочого часу склав 1959 годин, а у 2013 році - 1956 годин, у промисловості фонд робочого часу одного працівника склав 1993 години у 2012 році, а у 2013 році - 2003 години. З цих годин фонду робочого часу у 2009 році відпрацьовано було 1665 та 1603 години відповідно, а у 2012 році - 1684 та 1653 години відповідно. Таким чином, коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу в економіці реґіону у 2009 році склав 0,85, у промисловості - 0,80, а на машинобудівних підприємствах - 0,78. У 2012 році відповідні дані дорівнювали 0,86; 0,82 та 0,80 відповідно. Такі показники досить низькі для розвинутої економіки, що свідчить про недосконалість використання фонду робочого часу. Неявки з поважних причин в проаналізованих галузях економіки приблизно однакові та у 2009 році складали біля 10,5 % фонду робочого часу. Щодо втрат робочого часу, то на підприємствах машинобудування та металообробки у 2012 році вони складали 8,59 %, в той час коли в економіці реґіону - 3,53 %. Така обставина свідчить про досить велику кількість простоїв на підприємствах не за провиною працівника, що гальмує розвиток системи мотивації праці персоналу.
Проведений аналіз свідчить, що система мотивації праці персоналу підприємств Луганщини потребує реформування. На підприємствах не застосовуються різноманітні додаткові складові мотивації праці, такі як: медичне обслуговування, сервіс, житлова допомога. Не практикується ротація персоналу, умови праці потребують вдосконалення. Але на великих підприємствах м. Луганська згідно з чинним законодавством оплачуються листки тимчасової непрацездатності, короткострокові виплати, фінансуються щорічні відпустки, відпустки на навчання.
Для організації системи мотивації праці персоналу необхідно визначити його життєві потреби та засоби їх задоволення. Первинні потреби однакові для всіх працівників. За результатами анкетування визначено важливість вторинних життєвих потреб працівників підприємств різних форм власності (табл. 2.1).
Таблиця 2.1
Ієрархія за важливістю вторинних життєвих потреб працівників підприємств різних форм власності Луганського регіону
| Ранг важливості | Форма власності підприємства | ||
| державна | колективна | приватна | |
| 1. | потреби в повазі | потреби в повазі | потреби в повазі |
| 2. | соціальні потреби | соціальні потреби | потреби в самовираженні, самореалізації, самоактуалізації, зростанні особистості |
| 3. | потреба в нових знаннях | потреби в самовираженні, самореалізації, самоактуалізації, зростанні особистості | соціальні потреби |
| 4. | потреби в самовираженні, самореалізації, самоактуалізації, зростанні особистості | потреба в нових знаннях | потреба в нових знаннях |
| 5. | естетичні потреби | естетичні потреби | естетичні потреби |
З дослідження можна визначити, що найважливіше значення у вторинних життєвих потребах працівників мають потреби в повазі, засобами задоволення яких є надання змістовної праці, забезпечення ефективного зворотного зв’язку між результатами роботи і реакцією керівника, використання різноманітних форм визнання заслуг, внеску в діяльність організації, залучення до розроблення і формулювання цілей, обговорення та вирішення проблем підприємства, делегування повноважень, використання морального заохочення, просування по службі, підтримка навчання і перепідготовки працівників.
2.2 Управлінсько-економічна характеристика розвитку підприємства
У результаті аграрної реформи в Україні створена значна кількість сільськогосподарських підприємств із правовим статусом товариства з обмеженою відповідальністю. Сільськогосподарське товариство з обмеженою відповідальністю «Степове» утворене на базі радгоспу «14 років Жовтня», який було створено в 1931 році. СТОВ «Степове» діє на основі Статуту й Установчого договору, підписаного засновником.
Дане підприємство є юридичною особою. Воно має право здійснити всі види господарської діяльності не заборонені законом, а також має повну господарську самостійність у позаекономічних і внутрішньогосподарських відносинах.
Підприємство є власником майна, наданого йому учасниками у власність, продукції, виробленої в результаті господарської діяльності, отриманих доходів, а також іншого майна, набутого на підставах, не заборонених законодавством.
Як внесок визнавалися: будинку, спорудження, інші матеріальні цінності, права власності або користування землею, водами й іншими природними ресурсами, будинками спорудженнями, устаткуванням, а також інші майнові права, кошти.
Господарство характеризується в цілому помірно - континентальним кліматом з жарким та сухим літом і порівняно теплою та малосніжною з відлигами зимою. Опади розподіляються по місцям не рівномірно. Найбільша їх кількість випадає в серпні і липні. В окремі роки може випадати влітку 100 - 150 мм опадів у місяць.
Влітку ґрунт швидко висушується і вже на кінець червня в ораному шарі вологи залишається менше 10 мм, а у метровому шарі менше 70 мм. Як правило, літні опади випадають у вигляді злив та не компенсують витрати вологи на випаровування. На території господарства переважають східні і південно-східні вітри. Часто в районі повторюються засухи та суховії. Число засушливих днів складає в середньому біля 50, а в сухі роки їх число зростає до 100 днів.
Число днів з небезпечними для сільськогосподарських культур суховіїв складає в середньому 25 - 35. Частіше суховії спостерігають в липні та серпні.
Основною метою Товариства є виробництво сільскогосподарської продукції, її переробка і реалізація, інші види господарської діяльності, скеровані на здоволення потреб як учасників Товариства, так і всього населення України, та отримання прибутку.
СТОВ «Степове» - підприємство на якому працюють спеціалісти з вищою та середньо - спеціальною освітою та мають змогу вирішувати питання для збільшення виробництва та пошуків ринків збуту на основі нових економічних методів управління.
За допомогою даних табл. 2.1 проаналізуємо склад та структуру товарної продукції підприємства СТОВ «Степове»
Таблиця 2.1
Склад і структура сільськогосподарських угідь
| Види земельних угідь | 2011 | 2012 | 2013 | Відхилення 2013 р. від 2011 р. | ||||
| Площа, га | Структура, % | Площа, га | Структура, % | Площа, га | Структура, % | Площа, га | Структура, % | |
| Площа сільськогосподарських угідь: | 4110 | 100 | 3508 | 100 | 3508 | 100 | - | - |
| в т.ч. рілля | 4067 | 98,95 | 3492 | 99,54 | 3492 | 99,54 | - | - |
| Інші землі | 43 | 1,05 | 16 | 0,46 | 16 | 0,46 | - | - |
Аналізуючи дані табл. 2.1 можна зробити висновок про те, що структура земельних угідь у 2013 році зменшилась у порівнянні з 2012 роком на 602 га. А у 2013 році в порівнянні з 2012 роком не було ніяких змін. Так в 2012 році загальна земельна площа сільськогосподарських угідь складала 3508 га, що на 602 га менше ніж у 2011 році. Площа ріллі в 2012 році зменшилась на 575 га.
Рівень інтенсивності використання земельних ресурсів наведений у табл. 2.2.
Таблиця 2.2
Рівень інтенсивності використання земельних ресурсів
| Показники | Роки | Відхилення, % | ||
| 2011 | 2012 | 2013 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1. Ступінь господарського використання землі | 1 | 1 | 1 | - |
| 2. Ступінь розораності | 0,99 | 1,00 | 1,00 | 0,51 |
| 3. Ступінь меліорації | 1,00 | 1,00 | 1,00 | - |
| 4. Питома вага інтенсивних культур в загальній посівній площі підприємства %: | ||||
| - кукурудза на зерно | 2,76 | 2,05 | 0 | -100 |
| - соняшник | 28,73 | 29,74 | 37,28 | 29,76 |
| - інші зернові | 0 | 0 | 0 | 0 |
