Нормативные документы по принятию трудовой дисциплины и что в них входит

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Уральский институт управления – филиал РАНХиГС

Г. Екатеринбург

 

Факультет права и безопасности

Кафедра трудового и социального права

Направление подготовки 40.03.01 Юриспруденция

ОТЧЕТ

О прохождении производственной (преддипломной) практики

              _____________Фоминых Елизаветы Вячеславовны ___________________

(фамилия, имя, отчество студента)

 

____3 ____ курс обучения                                            учебная группа №_ Ю 033з ___

Место прохождения практики: кафедра трудового и социального права________________

(указывается полное наименование в соответствии с уставом, а также фактический адрес)

 

Срок прохождения практики: с «20» апреля 2020 г. по «20» мая 2020г.

Руководители практики:

от института _________ Агафонов Валентин Александрович______________________

                                                                          (Ф.И.О., должность)

Отчет подготовлен _________________________                           ___________________________

                                         (подпись)                                                                         (ФИО)

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3
ГЛАВА 1. Основы охраны труда………………………………………...……….5

      1.2. Нормативные документы охраны труда……………………………...8

      1.3. Государственная инспекция труда……………………………….…10

      1.4. Спецоценка условий труда в отношении охраны труда..........................................................................................……………….….16

ГЛАВА 2. Охрана труда на предприятии ООО «Эвертон»…...………….…25
       2.1. Обязанности службы охраны труда……………………………..…25

       2.2. Основные виды контроля………………………………………...…27

       2.3. Специфика работы предприятия вредных производственных факторов……………………………………………………………………….…30

Заключение……………………………………………………………………….34
Список использованных источников………………………………..………36
Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение

В соответствии с учебным планом я, Фоминых Елизавета Вячеславовна, студентка третьего курса РАНХиГС, проходила преддипломную практику на кафедре трудового и социального права. 

Целью прохождения преддипломной практики является - получение профессиональных умений, приобретение опыта профессиональной деятельности, практических навыков, а также сбор материала, необходимого для последующего написания Выпускной квалификационной работы.

Вместе с руководителем по практике, был составлен план прохождения практики, который я выполнила успешно.

В первый день работы были оформлены все документы, необходимые для выполнения работы.

Все должностные обязанности выполнялись в полном объеме. За время пребывания на практике был получен опыт работы, как в профессиональной деятельности, так и в сфере отношений в коллективе.

Перечень основных работ и заданий, выполняемых в процессе практики:

- провести общую характеристику предприятия ООО «Еврохолдинг»;

- изучить должностные обязанности специалистов по работе со штатными работниками;

- разработка документации по охране труда (приказ, положений, журнал инструктаж);

- приобрести опыт общения с инспектирующими органами;

- приобрести знания для использования их на практике;

- помощь в приеме новых сотрудников на предприятие;

-прием претензий работников и заказчиков

Актуальность выбранной темы практики актуальна. Трудно представить себе успешное предприятие на рынке, руководство которого безответственно  относилось бы к вопросам дисциплины  труда. Как известно, несчастные случаи на производстве выбивают из колеи, часто надолго парализуют работу предприятия, создавая не только нервозную обстановку в коллективе, но и принося существенные финансовые потери.

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

 

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно - правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

                   ГЛАВА 1. Методы обеспечения трудовой дисциплины

Государство сыграло немалую роль в преобразовании. Основываясь на принятых нормах конституции РФ, работодатель имеет право требовать с подчиненных дисциплины. Но при этом он сам должен обеспечивать все необходимые условия для труда. Правила поведения персонала могут быть точно оговорены в коллективных договорах или нормативных актах. Обязательные условия труда указаны в трудовом кодексе РФ. Методы обеспечения дисциплины необходимы любой организации для достижения высокой эффективности. Любой человек, находящийся на руководящей должности, должен хорошо оперировать данными по организации труда. Множество методов, показывающих на практике высокую эффективность, меняются лишь частично. Изменяется лишь формы осуществления. Но для того, чтобы работодатель мог требовать с персонала дисциплину, необходимо гарантировать людям исправное состояние оборудования и всю необходимую техническую документацию. Инструменты для работы должны соответствовать качеству. Кроме того, важно гарантировать безопасные и здоровые условия труда. Несоблюдение хотя бы одного из условий труда ведет к снижению эффективности. Именно по этой причине работодатель, в первую очередь, должен обеспечить все необходимые условия и только после этого заниматься организацией.

Одним из главных методов работы с персоналом – убеждение. Убеждение играет очень большую роль и напрямую влияет на эффективность работы. Руководитель должен иметь «рычаги» воздействия на своих подчиненных. Но говоря о воздействии, нельзя забывать, что воздействовать можно по-разному. За проступки необходимо наказывать определенными способами. За хорошую работу и поддержание дисциплины коллективом необходимо награждать, чтобы у людей была мотивация держаться в рамках, которые определяет руководитель. Виды убеждений существуют разные: политические; экономические; эстетические и прочие.

 

 

На политические и экономические потребности и должно влиять руководство. Как правило, такие убеждения представляются как: Правовые потребности. Это потребность человека в том, чтобы его работа вознаграждалась. В справедливости и уважении со стороны работодателя. Уверенность в том, что его труд будет оценен и его права будут защищены. Правовые чувства. Индивидуальное отношение ко всем правам. Презрение к поступкам или людям, которые нарушают закон. Угрызения совести при совершении проступка. Уважение и признание прав других людей. Индивидуальная сила воли. Человека необходимо убедить, что он не должен нарушать правил даже тогда, когда их нарушают все остальные. Он должен противодействовать нарушителям. Осуждать их действия. Правовые знания. Сюда входит знание самых основных положений организации труда. Работники должны знать, что работодатель вправе требовать, и чем он для этого должен обеспечить работников. Правовые ценности. Подчиненные должны знать, что руководство поступает справедливо и по закону. Правовые установки. Закон – важнейшее условие для качественной общественной жизни. Необходимо понимать, что его соблюдение выгодно как работникам, так и работодателям.

 

 

Следующим важным методом организации труда является поощрение и корпоративная культура. Методы обеспечения трудовой дисциплины никогда не могли обойтись без поощрений – это основной из множества методов. Каждая личность нуждается в признании его способностей. Данная социальная потребность,так или иначе, присуща каждому человеку. Следовательно, за отличную работу необходимо наградить работника или весь коллектив. Но поощрения могут привести, как к положительному результату и повышению эффективности работы, так и к развалу организации. Поощрение реализуется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это все то, что человеку ценно. Ценности же для разных людей индивидуальны. Стоит отметить, что у богатого человека несколько часов дружеского общения может вызвать гораздо большее удовлетворение, чем крупная сумма средств. Говоря об организации, существует лишь два вида вознаграждений: внутренние. Внутреннее вознаграждение предоставляется человеку во время работы. Сюда можно включить: самоуважение, важность выполняемой работы, положительные ощущения от результата работы. Для обеспечения внутреннего вознаграждения, работнику важно предоставить все необходимое для выполнения той или иной задачи, довести работнику его права и обязанности, четко поставить цель; внешние. Для получения эффективности от поощрений, необходимо соблюдать правила: Важно вознаграждать работников каждый раз, когда они показывают трудовую активность, при этом демонстрируя положительные результаты. Поощрение должно иметь вес. В нем не будет значимости, если остальные не будут серьезно его воспринимать. Не менее важно вознаграждать хороших работников в кратчайшие сроки, так как получение награды только через 15 лет не принесет работодателю никаких результатов, и подчиненные не будут достаточно мотивированы. О поощрениях должны узнать все. Работники будут больше стараться, когда поймут, что об их успехах узнают коллеги. Признание играет очень большую роль

 

 

Принуждение – разновидность наказания какого-либо проступка работников. Человека, отказывающегося соблюдать нормы и подчиняться установленным правилам, вынуждают исправиться. Способов наказать достаточно много. Принуждением, как и поощрением, можно достичь не только положительного результата, но и отрицательного. Для достижения цели наказания, необходимо соблюдать некоторые правила: Неотвратимость воздействия. При неисполнении работником своих обязанностей, следует точно зафиксировать нарушение и принять соответствующие меры воздействия. Индивидуальный подход. Для достижения цели, следует акцентировать внимание нарушителя на том, что именно он не исполнил своих обязанностей. Важно обращать внимание на личность нарушителя, его потребности и склонности. Значимость наказания. Наказание должно обязательно лишать человека чего-либо значимого. Справедливость. Наказывать работника стоит только в тех случаях, когда доказана его вина. Каждый из подчиненных должен быть убежден в том, что он будет наказан при нарушениях и не будет наказан при добросовестной работе. Сроки. Наказывать следует сразу же. При применении наказания через несколько лет, эффективность результата будет значительно ниже.

 

Нормативные документы по принятию трудовой дисциплины и что в них входит.

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

 

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

 

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия.

 

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

 

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

                                                               

Положение о трудовой дисциплине

Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

 

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Соблюдение дисциплинарных норм – ключевой момент взаимоотношений работника и работодателя. С этой целью каждая организация разрабатывает локальные нормативные документы, которые регламентируют поведенческие нормы в коллективе. Основой для подготовки внутренних актов, определяющих режим труда, служит комплекс ниже означенных нормативов: Трудовой кодекс РФ; Федеральные законы, регулирующие работу отдельных отраслей (например, закон о железнодорожном транспорте 17-ФЗ от 2003 года); должностные инструкции и профстандарты, разработанные Министерством труда и социальной защиты РФ для разных профессий; коллективное соглашение, подписанное с участием профсоюзного органа; индивидуальный трудовой договор. Перечень обязанностей работников и работодателя устанавливается в соответствии с направлением деятельности организации. Руководитель компании вправе вносить изменения в утвержденный документ сообразно актуальности требований для работы. Дисциплина труда входит в состав трудового распорядка. Законодательство не требует обязательно принимать отдельное положение о дисциплине, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя. Трудовое законодательство не регламентирует порядок принятия Положения о трудовой дисциплине. Этапы утверждения в таком случае совпадают со стадиями принятия Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).

Пошагово алгоритм можно представить следующим образом: Работодатель принимает решение о необходимости разработки специального дисциплинарного Положения. Уполномоченный сотрудник готовит проект. Проект согласовывается с профсоюзом организации. Работодатель издает приказ об утверждении Положения. Приказ и Положение доводят до сведения каждого работника (под подпись). На предприятиях малого бизнеса этап согласования пропускается из-за отсутствия какого-либо представительного органа. Положения о дисциплине труда одинаково для предприятий разных форм собственности и для бюджетных учреждений. Большинство работодателей разрабатывают правила поведения на рабочем месте самостоятельно. Коммерческие фирмы и ИП (индивидуальные предприниматели) принимают локальные документы с учетом правовых норм и внутренней специфики. Если у работодателя отсутствуют особые требования к сотрудникам, то правила трудового распорядка, вопросы поощрения и наказания допускается отражать в индивидуальном трудовом договоре со специалистом.

Специальные дисциплинарные Уставы и Положения чаще всего принимают в тех отраслях экономики, где особенно важно строгое подчинение правилам. Например, уставы действуют на морском и речном транспорте, в атомной промышленности. В документе закрепляются права и обязанности руководителя и подчиненного; перечисляются меры стимулирования за соблюдение распорядка и меры взыскания за его нарушение. Уставы, разработанные на основе федеральных законов и постановлений Правительства РФ, содержат более строгие и разнообразные виды наказания за дисциплинарные проступки.

Чтобы рабочая дисциплина была максимально высокой, на предприятиях и в учреждениях действует трудовой режим. Руководство организации определяет: время начала и окончания работы; количество и продолжительность периодов для обеда и отдыха; чередование рабочих и выходных дней (график). Следующий момент обеспечения дисциплины – взаимное исполнение обязанностей работником и работодателем. Специалист должен бережно относиться к имуществу, добросовестно трудиться, подчиняться административным распоряжениям. Следовать правилам поведения в организации невозможно без таких обязанностей руководства, как координирование процесса работы, обеспечение охраны труда, предупреждение простоев и брака, уважительное отношение к подчиненным. Ключевая роль в соблюдении дисциплины принадлежит выполнению мер по охране труда. На предприятиях любой формы собственности обязательно проведение аттестации безопасности рабочих мест, закон 426-ФЗ от 2013 года.