Каково же содержание организационной культуры?

Ведущую роль играют в организационной культуре играют организационные ценности.

Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Какие главные из них?

1. Прежде всего любая организация создаётся для реализации каких-либо целей, производства продукции оказания услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

Цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками – другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков – отпадут условия функционирования данной, производственной организации. Работать на склад долго невозможно. Иначе откуда возьмутся средства для деятельности организации? Но организации нужен непросто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках.

Любой производственной организации нужна стабильность, устойчивость функционирования, определённые гарантии её нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.

3.Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат её деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль.

Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4.Функционирование производственых организаций связано со взаимодействием двух составляющих, средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, её воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий и организаций, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям.

5.Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует ещё целый набор внутри организационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные её цели лишь при соблюдении в ней определённого функционального и структурного порядка, к4оторый является фактором её стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет одну из важнейших внутри организационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения как отдельных работников, так и целый и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность - все эти ценности как бы являются консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во введении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологически исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчинённых отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности. Существуют общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятия. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации, эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер

важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предельный образ или как принято сейчас выражаться «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов кампаний, различного рода информационных документах, включая рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединённые в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры».Совокупность таких принципов зачастую называют «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники «IBM» в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигает три таких принципа:

1) Каждый человек заслуживает уважения.

2) Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3) Добиваться совершенства во всём.

По свидетельству заместителя главного менеджера «IBM» Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном старшим и неуклонно претворялись на протяжении всей истории существования этой компании.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ценность формулируется в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работы ради клиента. «IBM» в качестве важнейшего выделяет второй принципа своего «кредо». В краткой форме он звучит так:«IBM»- означает сервис».Компания «Дженерал моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании - делать деньги». И это,

бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна подвергнуть людей на свершения, создать в них глубокую внутреннюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружающей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться ради достижения каких-то финансовых показателей, а другое – работать, сознавая, что приносишь пользу другим людям. И с 1983 года «Дженерал моторс» провозгласила, что «главная цель «Дженерал моторс»- производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили наивысшее удовлетворение».

Среди важных декларативных целей компании заметное место занимает приверженность к научно- техническому прогрессу, инновационной деятельности. Дженерал моторс провозглашает: «Прогресс - это наш наиболее важный продукт». У компании «Дюпон» такой принцип звучит так «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».

Руководство компании уделяет большое внимание пропаганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель фирмы Джимми Трейбинг детальным способом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором среди прочего, важное место уделяется пропаганде и разъяснению этих принципов. Аналогичные мероприятия практикуют «IBM» и другие ведущие североамериканские компании. Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и её пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные учёные, но и молодые выпускники, которые берут в качестве темы своей дипломной работыисторию того или иного предприятия.

Какую роль играет в деле формирования организационной культуры предприятия играет её история? Основная цель обращения к истории – это не научна фиксация фактов эволюции предприятия, организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание истории помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования, «экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культурные ценности и т. д. В историческом исследовании обязательно отражаются те важные моменты, как история становления и развития самой организации, обстоятельства её создания, возможные факты слияния с другими предприятиями наиболее значительные даты и события, исторические личности. Здесь может идти речь об основателе предприятия, его принципах и заповедях, забастовках и т. д. Важное место отводится описанию эволюции производственной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов. Так, «IBM» начинала свою деятельность с производства весов для взвешивания мясных туш и часов – табелей, а наивысшего расцвета достигла на производстве сложных компьютерных систем и персональных компьютеров.

Важное место в функционировании соответствующе организационной культуры предприятия имеет проводимая его руководством кадровая политика. Эта политика прежде всего проявляется в отборе персонала. Передовые компании берут на работу членов семьи персонала или по рекомендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту лил иную организационную культуру специалистами предприятия кадровиками –психологами разрабатываются и внедряются специальные методики. На это работают бизнес школы при компаниях, отбор идёт в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется на только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.

Организационная культура является одной из главных проблем для академических исследований и обучения, как в теории организации, так и в практике менеджмента. И для этого есть веские причины: культурный компонент является центральным во всех аспектах жизненного цикла организаций. Даже в организациях, в которых вопросам культуры уделяется немного внимания, образ мышления, чувства, ценности и действия сотрудников всё же обусловлены идеями концептами и убеждениями культурного (социально признанного)содержания. Считают ли менеджеры, что культура слишком проста или слишком сложна, чтобы принимать её во внимание? Существует ли вообще корпоративная культура или её нет? - Значение культуры от этого не уменьшается.

4. Отношение руководителей к организационной культуре.

Руководители организации всегда в той или иной степени влияют на культуру. В своей повседневной работе они обращают внимание на то, что считают наиболее важным, а что нет. И, тем самым они выражают свой способ понимания «мира корпорации». Даже организации, применяющие «интенсивный количественный менеджмент», могут разрабатывать и устраивать торжества и или применять ритуалы. В большинстве современных организаций культуре уделяют большое внимание. Однако даже в тех случаях, когда высшее руководство очень ясно представляет значение культуры, они всё же часто недопонимают, как именно существуют люди и организации в культурном контексте. Культура в той же степени важна и сложна, сколь трудна для понимания и рационального «применения». Понимание культуры и интерес к ней значительно различаются как у менеджеров, так и у компаний. Зачастую трудно добиться столь ясного понимания культуры, чтобы оно определяло действия.

Избыточный интерес к быстрым результатам, что без труда можно заметить во многих идеях и публикациях по менеджменту, не имеет смысла. Вместо этого, для понимания культуры и обеспечения квалифицированной организованной практики, требуется ежедневная кропотливая работа над созданием «структуры» для словаря общения. Причём ключевыми словами должны быть в подобном словаре должны быть: культура, значение, символизм.

Существует большой соблазн подчеркнуть значение организационной корпоративной культуры для роста организации и её успешной работы. В настоящее время учёные исследуют процветающие компании США и секреты японский компаний, добившихся огромных успехов. В этих исследованиях ключевые проблемы прямо связаны с организационной культурой. Эти исследования способствовали созданию широко распространённого убеждения, что организационная культура является жизненно важным фактором, который обеспечивает успешную деятельность компании.

Однако если стремиться к успешной деятельности, следует уделить достаточно серьёзное внимание росту интереса к организационной культуре. Так, менеджеры часто приписывают быстрый рост компании достоинствам своей культуры. «Компании выигрывают или проигрывают в зависимости от культуры, которые они создают» - утверждает генеральный директор компании ComUSA -самого крупного продавца персональных компьютеров. С этим согласно большинство авторитетных учёных.

Например, Пфеффер утверждает, что традиционные источники успеха – производство и техника, доступ на регулируемый рынок, положительный «эффект масштаба бизнеса»- сегодня имеют меньшее значение, чем в недавнем прошлом. Он считает, что «…организационная культура и возможности, которые предоставляет особый способ управления людьми, сейчас являются более весомыми». Корме того, другим фактором успеха компании являются знания, они тоже тесным образом связаны с организационной культурой. Вот почему управление на основе знаний становится одним из факторов на основе культуры.

Таким образом, культура приобретает существенное значение для функционирования компаний и их окружения. Влияние культуры простирается от изменения в стратегии до повседневного руководства и отношения персонала к потребителям. Несомненно, культура влияет на способ создания и использования корпоративной информации – знаний. Центральное положение концепции культуры состоит в том, что для любого скоординированного действия большое значение имеет согласованность значений. Организации существуют как общие системы значений, которые в разной степени разделяют участники событий.

Осознание общности идей и убеждений обеспечивает возможность взаимодействия без недоразумений или постоянных объяснений необходимых значений. Для практиков – организаторов – менеджеров и других людей, которые формируют жизнь организаций – способность мыслить в терминах организационной культуры обеспечивает возможность действовать мудро.

Тема 1.2.(2). Типологии организационной культуры.

План:

1.Типология организационной культуры С. Иошимури.

2. Типология организационной культуры У. Ноймана.

3.Типологии культуры Р. Блейка, Ж. Мутона.

5. Типология организационной культуры И. Оучи.

6. Типология организационной культуры С. Ханди.

7. Организационная культура России.

Литература:

а) основная:

1. Александрова Н. А., Шаталова Н. И. Организационная культура. М, 2011.

2. Красовский А. А. Организационное поведение. М., 2011.

3.Магура М. И., Курбатова М. Б. Организационная культура, М., 2011.

б)Дополнительная литература:

4.Радугин А. А. Организационная культура.М., 2012.

5.Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2012.

Каков же главный источник организационной культуры? Откуда члены организации черпают свои духовные ориентиры?

Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

1.Типология организационной культуры С. Иошимури.

Наиболее прямолинейно демонстрирует такой подход в своей типологии С. Иошимури. С Иошимури провёл сравнительный анализ западноевропейского и японского менталитета., который по сути дела представляет попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов. На деле же эта попытка, наш взгляд, не является плодом больших эмпирических исследований, научного анализа культуры предприятий, а представляет собой умозрительную идеологическую конструкцию, призванную доказать преимущества буддийской культуры по сравнению с западно - европейской. Иошимури сопоставляет японский и западноевропейский менталитет по таким параметрам, как: 1) универсум и его восприятие, т. е мировоззрение; 2) установки по отношению к природе и судьбе; 3)формы поведения на основе этих установок; 4) характер социальных отношений. Сравнительный анализ японского и западно-европейского менталитетов приведён Иошимури в виде следующей схемы №1.

Возможные факторы анализа	Критерии сравнения	японцы	Западно-европейцы
Универсум (мир) и его восприятие	Понимание универсума. Средства восприятия и мыслительных операций	Монизм. Интуитивные чувства	Дуализм. Смысловой аналогизм.
Природа и судьба	Установки по отношению к природе. Установки по отношению к судьбе	Идентификация. Покорность судьбе, согласие, стойкость.	Доминирование. Вызов, ориентация на прогресс, преодоление.
Поведение	Источники норм. Детерминанты поведения. Критерии оценки.	Группа. Окружающая ситуация. Установки личности.	Индивид. Принципы учений. Интеллектуальные или функциональные способности
Социаль-ные отношения	Межличност-ные отношения. Отношения организация –индивид. Характеристи-ка организаций	Компромисс, гармония, идентификация. Симбиоз, идентификация. Закрытость, стабильность.	Конфронтация, конкуренция, критика. Противостояние существования. Открытость, нестабильность.