Организационная культура России

Состояние организационной культуры на предприятиях современной России. В какой мере применим опыт передовых компаний мира в нашей стране? Организационная культура предприятия как необходимый элемент его функционирования была присуща нашим отечественным предприятиям на протяжении всей истории хозяйственной деятельности. Более того, следует признать, что в советский, социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях     «уравниловки» в оплате труда внедрению так называемых                                «моральных стимулов к труду» в СССР придавалось огромное значение. Почти каждое значительное предприятие имело и сейчас имеет «Музей трудовой славы», в котором наглядно воспроизводится вся его славная история, экспонируются наиболее важные достижения. По заказам предприятий журналистами писались книги об их истории, почти во всех подразделениях вывешивались стенды, демонстрирующие история и основные достижения этих подразделений. Особенно активно такие действия проводились в связи с юбилейными датами в жизни страны и предприятия. Огромную роль в так называемом моральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов социалистического соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почёта», вручением соответствующих значков, переходящих знамён и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников, и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т. д.

       Хотим ещё раз подчеркнуть, что вся совокупность этих мероприятий знаково -составляющая культуры советских социалистических предприятий была достаточна эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей. И это тот важный культурный капитал, которым располагают предприятия современной России. Современные руководители предприятий, их коллективы могут и должны в довольно большой мере использовать достижения           «советского менеджмента», культуры предприятий советского периода.

 Здесь имеется одна очень серьёзная проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что всё, что связано с «моральными стимулами» советского периода, ориентировано, прежде всего, не на формирование культурной общности данного предприятия. Формирование культурной общности имело побочное значение.

 В настоящее время на предприятиях, как и во всей стране, утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смоги ещё установиться в общественном и личном сознании. Идёт активный поиск этих ценностей, путей и методов ценностной переориентации всей жизнедеятельности людей, в том числе и в их производственной деятельности. И формирование новой организационной культуры, культуры предприятий возможно только тогда, когда будут прояснены и получат широкое распространение новые ценности, выражающие демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики.

При становлении этой новой организационной культуры на базе новых ценностей российские предпринимателе, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в тоже время они должны чётко понимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эффективен. Культура предприятий опирается на культуру общества в целом, на его культурную историю. Россия – страна с богатой культурой, в том числе и с культурой предпринимательской деятельности. И возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и всех элементов культуры предприятий советского социалистического периода на базе новых ценностных ориентаций, принесёт большую пользу развитию экономики, существенно улучшит социально- психологический климат нашего общества.

 

Модуль 2. Технология управления организационной культурой.

Тема 2.1. (Тема 3.)  Организационная культура как ресурс организации. 

План:

1.Понятие знаково –символической системы организационной культуры.

2.Функционирование знаково-символической системы в организационной культуре.

Литература:

А) основная литература:

1.Александрова Н. А., Шаталова Н. И. Организационная культура. М, 2011.

2.Красовский А. А. Организационная культура. М., 2011.

3.Магура М. И., Курбатова М. Б. Организационная культура, М., 2011.

Б)Дополнительная литература:

4.Радугин А. А. Организационная культура.М., 2012.

5.Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2012.

 

1. Понятие знаково –символической системы культуры.

Система  - это совокупность элементов, взаимодействие которых порождает новое интегративное качество.

Знак – это материальный чувственно – воспринимаемый объект, который символически, условно представляет и отсылает к обозначенному им предмету, явлению, действию или событию, свойству, связи, или отношению предметов, явлений, действий или событий, сигнализирует о предмете, явлении, явлении, свойстве и т. п., который им обозначается. Материализуя мысленные образы знак даёт возможность накоплять, хранить, и передавать информацию. Ни одна из форм человеческой деятельности, включая и мыслительную, не может обойтись без знаков.

Символ (греческий- условный знак) – условный чувственно- воспринимаемый объект, вещественный, письменный или звуковой знак, которым человек обозначает какое-либо понятие (идею, мысль), предмет, действие или событие.

Знаково- символическая система культуры – это взаимодействие двух её составляющих моментов знаков и символов, мифологии и обрядов, именно во взаимодействии двух её составляющих элементов осуществляется функционирование культуры.

 

2. Функционирование знаково-символической системы в организационной культуре.

 В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится её знаково – символическая составляющая, которая развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Знаково – символическая система является той формой, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, её постоянное функционирование. Иными словами, культура предприятия живёт и действует на основе различных форм знаково - символической системы.

 Функционирование знаково – символической системы осуществляется во взаимодействии двух её составляющих моментов, мифологии и обрядов. Философ и филомифос. Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Мифология – это система словесных символов. Обряд – это система символов в действии. Основу мифологии составляет лингвистичекая составляющая – язык. Язык – это наиболее интегральная часть культуры. Язык является хранителем понятий и категориальных и интегральный схем мышления. С помощью языка осуществляется классификация и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несёт оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудникам с такими словами, как «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены моей команды», выражают оттенки разного к ним отношения и в какой – то мере определяет их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка – тон, которым произносится обращение, распоряжение и т. д. Он в большей мере, чем формальные декларации, свидетельствует о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной живой образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, её «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивами руководствовался её создатель. Часто создание компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка в котором была создана данная компания. В принципе, через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятий, вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т. д.

Видное место в мифологии предприятий отводится            «героям».  П. Питерс и Р. Уотермен различают два типа героев: «врождённые герои» и «герои ситуации». «Врождённые герои оказывают влияние на деятельность компании в течение длительного времени, зачастую на протяжении всей её истории. Это «отцы – основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» - это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов, результатов на том или ином временном отрезке, те кто у нас в стране раньше назывался «Победителем социалистического соревнования». В качестве таких «героев» чаще всего выступают индивиды, действия и функции которых связаны с стержневыми ценностями предприятий. Эти        «герои» дают возможные образцы поведения они определяют для других тип, норму достижения. Кроме «врождённых героев» и

«героев ситуации» в мифологии предприятий циркулирует множество иных типов «героев», в легендах о которых людей наделяют различного рода достоинствами, благодаря чему эти люди служат образцами для подражания: «герой экспериментатор», «герой – новатор», «герой всё своё время отдающий компании» и т. д.

        Приведение в движение мифологии, её воспроизводство, превращение в факт социального общения осуществляется при помощи обрядов и ритуалов. Обряды и ритуалы направлены прежде всего на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий, эпохальными событиями в деятельности предприятий, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейными датами деятельности компаний. Значительное распространение получили на предприятиях посвятительные обряды, которые проводятся при приёме новичков. В ходе этих обрядов их знакомят с основными ценностями, выработанными в компании, стремятся привить чувство причастности к большому коллективу компании и, тем самым, дополнительно мобилизовать их внутренние резервы.

       Большая роль в воспитании преданности компании отводится церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов компании. Проводы всегда сопровождаются торжественными речами и подарками. Во время этого обряда всячески подчёркивается, что верность компании, добросовестный труд на её благо не останется незамеченным и получает свою высокую оценку.

        Нередко на предприятии совершаются обряды перехода, через которые отмечаются изменения статусной позиции индивидов. Обряд перехода в отличие от двух других обрядов, - это быстрая и скромная церемония, которая может заключаться в представлении вышестоящим начальником переведённого на новую должность своему новому коллективу, визиты вежливости коллег – смежников и т. д.

        Весьма распространены в компаниях ежегодные приёмы, в которых участвует высшее руководство, основные держатели акций, некоторые служащие- «ситуационные герои», главные клиенты и т. д. Эти мероприятия обставляются как большое рекламное шоу с привлечением прессы и электронных средств массовой информации. На многих предприятиях систематически раз в месяц, раз в неделю на уик-энд проводятся совместные обеды, в которых чаще всего принимает участие высшее руководство компании и специально приглашённые рабочие и служащие. Основная цель таких мероприятий – символизировать общность, единство всех звеньев иерархии предприятия, представить предприятие как некую тождественную структуру.

       К знаково-символической системе культуры предприятий относятся такие, как стиль одежды, знаки отличия, статус, награды, и т. д. Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия. Как например, используется одежда у «Тандем компьютеринг», президент компании всегда на ежегодный приём всегда идёт в бледно-голубых ботинках и ковбойской шляпе. Это, по всей видимости, должно демонстрировать богатую историю компании и её бойцовский характер. В «IBM» существует неписанный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины, находясь на работе и представляя «IBM» всегда носят деловые костюмы, тёмный костюм, белая рубашка, и неброский галстук. Как объясняет Ф. ДЖ. Роджерс, это связано с тем, что «IBM» серьёзно относится к своему делу и хочет, чтобы её представители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов. Знаки отличия статуса информируют р о престиже, на который имеет право личность. Это может быть связано с размером, размещением, и отделкой помещения, соответствующие таблички. И т. д. На ряде предприятий еженедельно или раз в месяц особо отличившимся вручают знаки отличия - бронзовая звезда или какой- то иной символ компании Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создаёт внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации её сотрудниками своих сил и способностей.

 

 

Тема 4. (2.2.)Организационная культура в концепции кадровой политики предприятия.

 

План:

1. Организационная культура и особенности кадровой политики предприятия.

2. Особенности реализации целей кадровой политики в сильных организационных культурах.

 

Литература:

А)основная литература:

1.Александрова Н. А., Шаталова Н. И. Организационная культура. М, 2011.

1. Красовский А. А. Организационная культура. М., 2011.

3.Магура М. И., Курбатова М. Б. Организационная культура, М., 2011.

Дополнительная литература:

4.Радугин А. А. Организационная культура.М., 2012.

5.Элвессон М. Организационная культура. Харьков: Издательство Гуманитарный центр, 2012.