Основы отбора персонала

Привлечение персонала.

Любая организация испытывает потребность в персонале на которую влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные и т.д.

Необходимость привлечения кадров предполагает: выработку стратегии привлечения; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к будущим сотрудникам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практически действий по привлечению персонала.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора, создание резерва работников. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными:

- к активным обычно прибегают в тех случаях когда на рынке труда спрос на рабочую силу особенно квалифицированную превышает её предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала в других заведениях, у конкурентов через гос центры занятости и частные посреднические фирмы; с помощью личных связей работающего персонала, путем проведения презентации и участия в ярмарках вакансий. Презентации привлекают случайных прохожих, лиц живущих неподалёку. Ярмарки вакансий предназначены для людей желающих поменять работу. В основном эти методы применимы к работникам массовых специальностей среднего и низшего уровня квалификации.

- к пассивным (используются при высоком предложении рабочей силы) относится:

а) размещение объявлений во внешних и внутренних СМИ

- ТВ – обеспечивает широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно велика, адресность незначительна;

- радио – стоит дешевле но слушают его «между делом»

- высокая адресность у объявлений помещаемых в печатных изданиях, они привлекают широкий круг кандидатов.

Объявление

Требования: должно формировать имидж организации, не содержать дискриминационных моментов, быть броским, интересным, кратким, определенным, правдивым, законным, хорошо написанным.

В объявлении о приеме на работу необходимо отражать => сведения: особенности организации (наименование, местоположение, деятельность) характеристика должности, требования к соискателю, знание, опыт, квалификация, навыки, работоспособность; систему оплаты, льгот и стимулов; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактный телефон.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

1) ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует

2) отказ в приеме работников, не зависимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет

3) обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям и содержаниям работ

4) ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Критерий отборов не должно быть слишком много иначе он окажется затруднителен.

Основными критериями считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности.

Процесс отбора персонала предполагает: первичное знакомство с претендентом, сбор и обработка информации по определенной системе, оценка качеств и составление процессов.

3. Методы отбора персонала: ознакомительное собеседование

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Собеседование могут проходить 1х1 или сразу с группой претендентов. Групповое интервью наиболее эффективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз более комфортна, раскована т.к. здесь лучше контролируется ситуация, её легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочная. В ходе подготовки предварительного собеседования. Необходимо выяснить следующие вопросы:

1) какие личные качества кандидата требуются для выполнения той или иной работы

2) с помощью каких вопросов можно извлечь необходимую информацию, кто должен быть привлечен в качестве проводящего собеседование.

Лица проводящие кадровые собеседования должны уметь – формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и правильно их ставить; контролировать с помощью вопросов знаков одобрения смену направления разговора; доброжелательно слушать, предоставлять возможность демонстрировать себя, резюмировать, выносить суждения, принимать правильные решения; охранять в тайне полученные сведения, защищать их от несанкционированного доступа; быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки:

1) необходимо комфортные условия для кандидата

2) проводящий собеседование должен хорошо знать организацию, условия и характер предлагаемой работы

3) необходимо предварительно тщательно ознакомиться с документами и биографией кандидата, определить вопросы которые надо задать

4) нельзя заставлять людей ждать.

Правила проведения интервью:

1) не разговаривать с кандидатом не предложив ему присесть

2) не демонстрировать занятость и не делать в присутствии других дел

3) проявлять непредвзятость, дружелюбие, чаще упоминать имя претендента

4) обстоятельно отвечать на вопросы и реплики кандидата

5) не показывать своего отношения к его личным документам

6) не спешить давать авансов на будущее