Организационносистема стратегического управления ЧР строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом.При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:
1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)
2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом
3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)
Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление ЧР».
|
|
Содержание процесса разработки стратегии УЧР можно представить следующим образом.
1. Определение целей использования человеческих ресурсов
Цели кадровой политики разрабатываются на основе миссии (основной цели) и бизнес-целей компании. Миссия — это полезность бизнеса дляобщества, она уникальна для каждой конкретной компании; цели бизнеса — то, чего хочет добиться компания при реализации своей миссии.
Цели своей кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
1) воплотить свою миссию и достигнуть бизнес-целей посредством соединения труда персонала с факторами (все виды капитала, предпринимательская способность) и ресурсами (материальными, финансовыми, информационными и другими) для эффективного производства товара, удовлетворяющего потребителей;
2) добиться лидерства на рынке интеграции информационных технологий в управлении производственными процессами для организации (рыночных результатов на основе конкурентных преимуществ), превзойти конкурентов на рынках товаров и труда за счет привлечения лучшего персонала, рациональной организации и управления трудом;
3) обеспечить удержание и развитие персонала посредством создания комфортных условий на основе решения организационных, управленческих, психологических, социальных проблем и мотивации;
4) получить положительные финансовые результаты: доход, прибыль и рост стоимости капитала, а также привлечь значительные инвестиции в развитие бизнеса.
2. Постановка задач, решение которых обеспечит достижение целей
|
|
Исходя из перечисленных целей разрабатывается комплекс задач, позволяющих реализовать вышеуказанные цели. В качестве основных были поставлены следующие:
1) спроектировать организационную и кадровую структуры принятия и выполнения решений, осуществления бизнес-процессов;
2) разработать систему корпоративных стандартов, описывающую правила, процедуры действий и взаимодействия персонала в рамках бизнес-процессов;
3) смоделировать содержание труда по должностным позициям,потребности в необходимых компетенциях, умениях, навыках, опыте для получения ожидаемых результатов;
4) спроектировать рациональную инфраструктуру и рабочие места под бизнес-процессы;
5) организовать обеспечение рабочих мест необходимыми ресурсами для решения поставленных задач;
6) обеспечить необходимые и благоприятные условия для производительного труда;
7) организовать подбор и адаптацию персонала, формирование команды, корпоративной культуры для реализации миссии и целей;
8) организовать систему развития персонала, овладения передовыми методами и приемами труда, сертифицировать работников под выполняемые процессы;
9) обеспечить производительность труда выше отраслевого уровня;
10) использовать психологические методы воздействия на работников для установления продуктивных отношений;
11) организовать систему сбора, обработки, внедрения инноваций;
12) разработать систему оценки результатов труда (продуктивность, производительность, эффективность труда);
13) сформировать имидж, увеличить стоимость компании;
14) внедрить систему мотивации персонала за результаты труда.
3. Разработка средств достижения целей
Практическое воплощение в жизнь кадровой стратегии осуществляется путем системного применения средств воплощения. Средства предполагают способы (последовательный порядок действий достижения целей, результатов) и методы действий (совокупность приемов воздействия на объекты управления).
Основными способами реализации стратегии были определены:
• организация;
• позиционирование;
• привлечение;
• развитие;
• управление.
Почему выбираются именно эти способы?
Организация используется для придания стройного вида построению бизнеса, путем установления порядка, правил и условий принятия решений, осуществления действий и взаимодействия персонала. Она обеспечивает:
1) достижение целей посредством качества принятия и исполнения решений в рамках технологических процессов;
2) получение конкурентных преимуществ в содержании (постановке целей, задач; решениях; действиях; процессах; приемах и методах; технологиях; использовании средств труда) и условиях труда (санитарно-гигиенических; режимах труда и отдыха; технике безопасности; культуре и этике отношений, дизайне и др.);
3) понимание персоналом задач, правил труда, оптимизации рабочих мест, инфраструктуры бизнеса;
4) получение финансовых, рыночных, кадровых выгод посредством рациональности действий и взаимодействия, соблюдения стандартов качества, применения передовых средств, методов, приемов труда.
Позиционирование служит для определения потребности в персонале, оценки стоимости должностных позиций. Как любой ресурс, человеческие ресурсы, их потенциал позиционируется к финансовой структуре бизнеса, а значит, рассматриваются с двух сторон — пассива и актива. То есть, исходя из результатов, устанавливается: чего должен добиться персонал (активы), за счет чего он может этого добиться на каждой должностной позиции (пассивы).
Пассивами в данном случае являются компетенции, способности, личные качества и другие возможности к труду на данной должностной позиции, активами — умения, навыки, опыт, приемы, методы труда и другие качества, обеспечивающие реализацию возможностей работников в получении доходов.
|
|
Позиционирование осуществляется посредством выделения ключевых рабочих активов и источников их формирования по каждой должностнойпозиции. Это формулируется в должностных инструкциях, на основании которых производится оценка компетенций и рабочих активов, осуществляется подбор, организация и управление трудом, развитие персонала, а также учитываются необходимые личностные особенности и межличностное взаимодействие.
Позиционирование обеспечивает:
1) обоснование кадровой структуры: профессиональной, квалификационной, численной;
2) обоснование содержания должностных позиций и потребностей в персонале;
3) оценку места и роли кадровых ресурсов в результатах, базисную стоимость должностной позиции в производстве дохода, формировании активов, текущих и инвестиционных затрат на персонал;
4) соответствие квалификации работника уровню содержания труда.
Позиционирование формирует преимущества в оценке потребностей в персонале, идентификацию потенциала, необходимого для результатов.
Привлечение персонала используется для обеспечения бизнес-процессов необходимой рабочей силой в соответствии с организацией и позиционированием, исходя из максимального кадрового потенциала при эффективных затратах на него; обеспечивает качественный набор персонала к уровню содержательности и сложности труда, возможности синергии взаимодействия с другими работниками, а также факторами и ресурсами развития бизнеса.
Развитие персонала применяется для повышения потенциала и производительности труда. Оно обеспечивает: повышение уровня компетенции персонала, овладение передовыми методами и приемами труда, удовлетворение потребностей работников в личной мотивации, прибыльность, рост стоимости компании, укрепление рыночных позиций.
Наконец, управление служит для направления деятельности персонала на достижение целей, осуществление взаимодействия и координации действий впроцессе труда, снабжение ресурсами для выполнения поставленных задач. Оно обеспечивает:
|
|
1) выполнение принятых решений;
2) получение намеченных результатов;
3) командные корпоративные действия в достижении миссии и целей бизнеса;
4) мотивацию за достижение целей.
Содержание способов реализации кадровой стратегии приводится в таблице 1.
Таблица 1
Способы реализации кадровой стратегии
Как уже отмечалось, способы претворяются в жизнь через методы — совокупность приемов воздействия на объекты управления.
Основные приемы в рамках обозначенных способов приведены в таблице 2.
Таблица 2
Успешность воплощения кадровой стратегии базируется на применении совокупности обозначенных способов и методов управления кадровыми ресурсами.
4. Расчет ресурсов для достижения целей
В кадровой стратегии должны быть предусмотрены необходимые ресурсы для ее реализации в рамках обозначенных задач. При этом финансовые ресурсы выделяются в рамках операционного и инвестиционного бюджетов.
В операционном бюджете предусматриваются расходы по текущей деятельности:
• содержание службы персонала и инфраструктуры;
• выплаты заработной платы и социальных налогов;
• выплаты стимулирующего характера за текущие результаты;
• текущие расходы на социальную поддержку (страхование, материальная помощь, оплата отдыха и пр.);
• проведение коллективных мероприятий;
• другие текущие расходы.
В инвестиционном бюджете предусматриваются долговременные инвестиции в персонал и инфраструктуру труда, создание нематериальных активов, связанных с интеллектуальными разработками:
• обучение, тренинги, сертификация;
• совершенствование рабочих мест, условий труда, средств труда;
• затраты на разработку и внедрение инноваций;
• долговременные социальные вложения (страхование жизни, медицинское, пенсионное и др.);
• долговременные мотивационные вложения (опционы, бонусы и др.);
• прочие инвестиционные затраты.
Расчет ресурсов обязательно сопоставляется с ожидаемыми результатами.
5. Прогноз результатов
Результаты реализации стратегии УЧР обычно выражаются в системе ключевых индикаторов (показателей эффективности) в рамках общего планирования в системе сбалансированных показателей.
Прямые показатели:
1) персонал:
• индекс стоимости человеческого капитала;
• численность персонала;
• индекс окупаемости инвестиций в человеческий капитал;
• средняя «стоимость» 1 работника;
2) трудовые отношения:
• уровень текучести кадров;
• баланс численности: приток и отток персонала;
• уровень удовлетворенности работой;
• средний стаж работы 1 работника;
3) труд:
• средняя стоимость рабочего места;
• индекс доходов на человеческий капитал;
• средняя заработная плата;
• добавочная стоимость человеческого капитала;
• индекс прибыли человеческого капитала.
Оценка по прямым показателям сопоставляется с динамикой косвенных показателей:
1) долей рынка;
2)удовлетворенностью потребителей, количеством постоянных, приростом новых;
3) объемом продаж;
4) качеством продукции и услуг;
5) прибылью;
6) приростом стоимости компании.
Стратегия УЧР является составной частью общей стратегии бизнеса, а, следовательно, должна быть увязана с другими стратегиями: производственной, продажной, финансовой.
Преимущество такой стратегии состоит в том, что она позволяет обеспечить превосходство на рынках за счет лучшего содержания и условий труда, более точной оценки результативности, комплексного управления человеческими ресурсами.