Исходные данные

Основные рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу в коммерческие предприятия

Персонал фирмы м его роль в утечке информации

Вариант1. Обеспечение защиты информации при работе с кадрами

Анализ угроз информации позволил выделить следующие виды угроз информационным ресурсам - по возрастанию степени их опасности:

-некомпетентные служащие;

-хакеры и крекеры;

-неудовлетворенные своим статусом служащие;

-нечестные служащие;

-инициативный шпионаж;

-организованная преступность;

-политические диссиденты;

-террористические группы.

В связи с этим в целях обеспечения информационной безопасности коммерческих структур необходимо уделять особое внимание подбору и изучению кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи.

Психологический профотбор преследует следующие основные цели:

-выявление ранее имевших место судимостей, преступных связей, криминальных наклонностей;

-выявление предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков;

-установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической надежности, неустойчивости кандидата на работу.

В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления для каждого подразделения. Используются оргсхемы или организационные чертежи, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя.

Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляются профессиограммы.

Профессиограмма – это перечень личностных качеств с оценочной шкалой, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психические характеристики, свойства личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность).

С точки зрения обеспечения стратегических интересов коммерческой структуры

являются обязательными следующие основные функции по отбору кандидатов на работу:

-определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);

-выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

Для добывания подобной информации используются возможности различных подразделений коммерческих структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр. Для сбора сведений такого характера применяются следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения, почерковедческая экспертиза и пр.

Используются тщательно подготовленные процедуры приема и увольнения персонала.

Часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе либо отработать и реализовать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Поэтому при поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется провести с сотрудником беседу с участием представителей кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. Однако до беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняемом сотруднике:

-характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

-отношение к работе;

-уровень профессиональной подготовки;

-наличие конфликтов личного или служебного характера;

-ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

-доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну;

-вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну для данного предприятия;

-предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Беседа при увольнении проводиться лишь только после того, когда собраны все необходимые сведения.

В зависимости от предполагаемого результата беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмене мнениями. Однако каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом, чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно корректным, тактичным и доброжелательным даже несмотря на любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть высказаны сотрудником в адрес коммерческой структуры и ее конкретных руководителей.

Если руководством фирмы, отделом кадров и службой безопасности все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерчески сведений (оформление официальной подписи о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная «джентльменская» договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к «своему банку или фирме»).

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.

Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией сотрудников рекомендуется завершить беседу на официальной ноте и тщательно оговаривать и обуславливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе самих коммерческих структур. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, составляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, например в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Только лишь после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым коммерческая организация отказывается от его услуг.

После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства компанией и т.д. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуации в коммерческих структурах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т.п.

При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процессе работы.

В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможности службы безопасности банка или фирмы (частного детективного агентства) проводить оперативную установку по их новому месту работы и моделировать возможности утечки конфиденциальных данных.

3.1. Условия работы фирмы.

3.2. Ваша фирма собирается уволить (в соответствии с интересами фирмы) двух сотрудников – руководителя производственного отдела и рекламного агента и принять на их место новых работников.

3.3. Теоретический материал:

- организация и проведение профотбора в коммерческом предприятии;

- этапы и процедуры профотбора (методика проведения);

- процесс увольнения кадров;

- примеры программ тестов профориентации.