Методы формирования фонда оплаты труда

Таблица 4.1. Пример расчета среднего тарифного разряда и средней тарифной ставки

Тарифный разряд	Численность рабочих, чел.	гр.1 * гр.2	Средний разряд (Σгр.3:Σгр.4)	Часовая тарифная ставка	гр.2 * гр.5	Средняя часовая тарифная ставка (Σгр.6:Σгр.2)

			χ	1,00	20,00	χ
			χ	1,19	35,70	χ
			χ	1,30	52,00	χ
			χ	1,50	30,00	χ
			χ	1,70	25,50	χ
			χ	1,82	10,92	χ
Итого			2,98	χ	174,12	1,33

Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, именуемые системами заработной платы.

При сдельной форме в зависимости от способов учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения выделяют следующие системы:

а) прямую сдельную. При этой системе труд оплачивается в прямой зависимости от количества выработанной продукции. Рабочий заинтересован в росте производительности труда, устранении непроизводительных затрат труда. Но рабочий не заинтересован в повышении норм и улучшении качественных результатов труда;

б) сдельно-премиальную. Кроме прямого заработка рабочему за выполнение показателей и условий премирования выплачивается поощрительная надбавка к сделанному заработку. К таким показателям могут быть отнесены: дополнительная выработка, напряженность норм, качество продукции и др. более подробно варианты премиальных систем будут рассмотрены ниже;

в) аккордную систему применяют, если весь комплекс работ надо выполнить в кратчайшие сроки (аврально). Она предполагает установление срока выполнения задания и сдельной расценки на весь комплекс работ. Рабочих премируют за сокращение сроков выполнения задания в полном объеме с учетом качества работ. Недостатком является возможность нарушения техники безопасности, несоблюдение режимов труда и отдыха;

г) сдельно-прогрессивную систему, при которой в пределах определенных интервалов выполнения нормы труда расценки прогрессивно возрастают. Предпосылками введения такой системы являются: наличие научно обоснованных норм, системы учета выработки и отработанного времени, экономической целесообразности.

Пример построения шкалы увеличения расценки за процент перевыполнения норм приведен в таблице.

Таблица.

Варианты	Перевыполнение нормы, %	Увеличение сдельной расценки, %
	1 – 10
11 – 25
свыше 25
	0 – 5
5,1 – 10
свыше 10
	1 – 25
свыше 25

Тарифный заработок за 100% выполнения нормы устанавливается по обычным расценкам, премия начисляется по месячным результатам работы.

д) коллективную сдельно-премиальную систему используют для оплаты труда рабочих, объединенных в бригаду. Распределение заработка по конечным результатам имеет следующие разновидности:

- распределение сдельного тарифного заработка (за 100% выполнения нормы) – по индивидуальным сдельным расценкам. Сдельный приработок (за перевыполнение норм) распределяется между членами бригады по коэффициенту трудового участия (КТУ);

- распределение сдельного приработка и премии по КТУ;

- начисление оплаты по конечным результатам труда на основе комплексной нормы выработки. Весь заработок распределяется между членами бригады на основании КТУ.

е) косвенную сдельно-премиальную систему, при которой размер зарплаты работника устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых им рабочих или единиц оборудования (З_сд^косв):

З_сд^косв = Р_сд^косв ∙ q; (5.13)

где Р_сд^косв – расценки по косвенно-сдельной системе, грн/шт.

q – месячная выработка обслуживаемых рабочих (в принятых единицах учета

выработки).

Р_сд^косв = С_час / В_ч · П_о; (5.14)

где С_час – часовая тарифная ставка, выплачиваемая по сдельной системе, грн.;

В_ч – часовая норма выработки (производительность) одного обслуживаемого технологического агрегата в принятых единицах измерения продукции;

П_о – количество обслуживаемых станков, шт.

Премия устанавливается по месячным результатам труда обслуживаемого участка (бригады).

Повременная форма оплаты труда включает простую и повременную премиальную систему.

Повременно-премиальная система в основном применяется для вспомогательных и подсобных рабочих, наладчиков, транспортных рабочих. За этими рабочими закрепляются рабочие места, определяются нормы обслуживания, показатели и условия премирования, размеры премии.

В качестве показателей премирования используются: перевыполнение производственной программы цехом, отсутствие брака, снижение простоев оборудования, увеличение количества обслуживаемого оборудования и др. При повременно-премиальной системе уровень зарплаты (З_пм.пр) определяется:

З_пм.пр = Т_сд · t_мес · (1+d_доп/100) (5.15)

где d_доп – процент премиальных доплат к тарифному заработку.

Оплата труда в управлении промышленным производством.

Для оплаты труда инженерно-технических работников и служащих устанавливаются схемы должностных окладов. В схемах по каждой должности устанавливается диапазон окладов, в пределах которого конкретному работнику оклад устанавливается по приказу директора. Кроме должностного оклада, с целью выравнивания уровня зарплаты, устанавливаются другие выплаты и надбавки, а также премия. Примерная структура различных выплат такова, в общем заработке, %

- должностной оклад – 67;

- премия – 27;

- другие выплаты – 5.

Между уровнем низкооплачиваемых работников (техники) и другими работниками установилось следующее примерное соотношение, коэффициент:

- техники 1;

- инженеры 1 категории 1,3 – 1,5;

- начальники отделов 1,6 – 2,1;

- главные специалисты 1,8 – 2,4;

- зам. директора 2,5 – 3,2;

- главный инженер 2,9 – 3,2;

- директор 3,4 – 3,6.

В основе дифференциации должностных окладов по группам работающих лежат также принципы тарифной системы. Между уровнем оклада директора и мастера разрыв составляет 3 – 3,5 раза. Оклад заместителя директора на 15-20% ниже оклада директора. Оклад мастера на 10-15% выше тарифной ставки рабочего VI разряда. Наиболее квалифицированным работникам на предприятии могут устанавливать доплаты в размере до 30% должностного оклада в пределах экономии фонда оплаты труда (ФОТ).

Должностные оклады зависят от значения отрасли, объема производства и местонахождения предприятия, условий труда, сложности и ответственности. Оклады дифференцируются также внутри производственных структур по категориям цехов. Например, в машиностроении к 1 категории относятся литейные, кузнечные, прессовые, механосборочные цехи; ко 2 – модельные, деревообрабатывающие, энергоцехи и др.; к 3 – транспортные, ремонтные и др. цехи.

Предприятиям в зависимости от объема производства устанавливаются категории, а также по отраслевому признаку – группы по оплате труда.

У работников НИИ размер зарплаты зависит от категории института, занимаемой должности, ученого звания и научной степени.

На основании «Квалификационного справочника должностей служащих» раз в 3-5 лет производится аттестация работников с целью подтверждения их квалификации. Аттестация является основанием для повышения, понижения работника в должности, либо увольнения неспособных.

Премирование является важным способом проявления стимулирующей функции мотивации труда.

В практике наиболее часто встречаются системы премирования рабочих и работников управления за выполнение и перевыполнение производственной программы при условии соблюдения качества продукции, выполнения норм труда, снижения или отсутствия простоев, нарушения трудовой и производственной дисциплины и др.

Процент премии к основному заработку дифференцируется по группам работающих, а его величина определяется экономическими возможностями предприятия. Как правило, размер премии не зависит от трудовых усилий и эффекта труда каждого работающего в отдельности. Критерии и методы количественной оценки качественных результатов труда отдельных групп работающих не установлены. Фактически премиальный фонд распределяется между работающими уравнительно.

В переходный период к рыночному производству премия используется как метод сохранения сложившегося уровня зарплаты. В то же время для развития стимулирующей функции, совершенствования систем премирования представляют интерес методы, выработанные теорией и практикой последних лет.

В совершенствовании систем премирования выделяется 5 направлений:

Выбор показателей и условий индивидуального премирования.
Премирование за экономию материальных ресурсов.
Методы распределения коллективной премии в бригадах с учетом индивидуальных результатов труда.
Премирование ИТР и служащих.
Методы оценки экономической эффективности новых форм премирования.

Источником формирования уровня заработной платы на предприятии является фонд оплаты труда (ФОТ), который включает различные выплаты.

Выплаты имеют различные источники и определяют структуру ФОТ. Стечением времени структура изменяется в зависимости от социальной политики и экономических возможностей предприятия.

Ниже приведена примерная структура ФОТ, %:

№ п/п	Фонд оплаты труда В том числе:
	Фонд основной заработной платы
	Фонд дополнительной заработной платы Из него: - надбавки и доплаты - премии - выплаты за неотработанное время - другие выплаты
	Побуждающие и компенсационные выплаты В том числе: - вознаграждение по итогам работы за год - социальные выплаты (материальная помощь, оздоровительные, экологические, доплаты за удешевление продуктов питания и др.) - другие выплаты

Источниками образования ФОТ являются:

Основной и дополнительной заработной платы – фонд заработной платы, включаемой в себестоимость продукции.
Побуждающих и компенсационных выплат – часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия в виде фонда материального поощрения.

Планирование заработной платы предусматривает регламентирование фонда оплаты труда (за вычетом социальных выплат) и средней заработной платы. В расчет средней заработной платы включаются элементы основной и дополнительной заработной платы, а также вознаграждение по итогам работы за год. Расчет производится по следующим группам работающих:

- производственные рабочие;

- инженерно-технические работники;

- служащие;

- младший обслуживающий персонал;

- работники охраны;

- ученики.

Сводный расчет планируемой заработной платы (фонд) проводится по видам выплат, группам работающих, функциям и профессиям на конкретный год.

Примерный перечень показателей, включаемых в план фонда оплаты труда, приведен ниже.

1. Группа работников:

- производственные рабочие;

- рабочие, осуществляющие технический процесс – всего, в том числе с выделением профессий;

- рабочие, обслуживающие производство – всего, в том числе с выделением профессий;

- инженерно-технические работники и служащие – всего, в том числе с выделением функций управления и должностей;

- другие работники промышленно-производственного персонала.

2. Фонды и виды заработной платы:

1. Фонд заработной платы – всего; в том числе:

а) основная заработная плата – всего; из нее:

- тарифный фонд (сдельно и повременно);

- премии по премиальным системам;

- доплаты за ночные смены и сверхурочное время;

- надбавки по районному коэффициенту;

- доплаты в связи с совмещением профессий;

- за обучение учеников;

- другие доплаты;

б) дополнительная заработная плата – всего; в том числе:

- за перерывы кормящим матерям;

- за сокращенный день подросткам;

- за очередные и дополнительные отпуска;

- за выполнение общественных и государственных обязанностей;

- за выслугу лет;

- другие выплаты из фонда заработной платы.

2. Премии и выплаты из фонда материального поощрения (в том числе по итогам работы за год), кроме единовременных выплат.

3. Итого фонд оплаты труда, тыс. грн.

4. Среднесписочная численность работающих (по группам работающих) (Ч_сп), чел.

Среднегодовая заработная плата (З_сг):

З_сг = Ф_от / Ч_сп (5.16)

Методы планирования фонда оплаты труда по отдельным категориям работающих имеют следующие особенности:

a) фонд заработной платы рабочих-сдельщиков рассчитывается ан основе данных об объеме работ и затрат зарплаты на единицу продукции. Последние определяются как сумма пооперационных сдельных расценок (по технологическому процессу) с учетом снижения расценок в результате мероприятий научно-технического прогресса. Фонд рассчитывается как произведение средневзвешенной тарифной ставки на плановую трудоемкость производственной программы;

б) фонд основной заработной платы рабочих-повременщиков определяется по количеству отработанных часов и профессиям по разрядам и тарифным ставкам. Затем определяют плановую сумму доплат;

в) фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и охраны определяется по каждой категории в зависимости от количества работников, их должностных окладов и доплат;

г) фонд зарплаты учеников определяется по их численности и действующим тарифным ставкам с учетом доплат. Аналогично рассчитывается фонд зарплаты непромышленного персонала;

д) фонд зарплаты нештатного персонала производится по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ:

1. Система экономических соотношений в рыночной экономике.

2. Состав и структура кадров на предприятии.

3. Методы расчета численности работников.

4. Производительность труда. Сущность и основные методы расчета.

5. Резервы и факторы повышения производительности труда.

6. Сущность и государственное регулирование заработной платы.

7. Тарифная система, сущность, состав и функции заработной платы.

8. Формы заработной платы, методы расчета сдельной заработной платы.

9. Характеристика систем сдельной формы заработной платы.

10. Характеристика систем современной формы заработной платы.