Трудовой кодекс 30 декабря 2001 (июль 2011 изменения)

12.10.2011

«Трудовая книжка»

По своей трудовой природе представляет собой усановленного образца пра документ, содерж сведения о трудовой деятельности и тр стаже работника. Исходя из записей в тр книжке работодатель имеет возможность установить по каким основаниям заключ или расторг тр договр, а также установить общий, спец и непрерывный тр стаж работника. Записи, сделанные в тр книжку не влияют на назначение и размер тр пенсии по старости. Всё вышесказанное основано на характеристике понятия «влияние стажа на размер и характер начисления пенсии», иными словами, это позволяет утверждать применимость след презумпции: при внесении записи в тр книжку начинается исчесление тр стажа работника на этом предприятии или у работодателя.

Тр книжка как документ содержит ряд требований к своей форме и реквизитам.

Осн НА, которым регулир порядок внесения, изменения и дополн в тр книжку является постановлени прав-ва, который по своей природе представляет подзак акт, содерж каучуковые нормы. Кроме того, по некоторым вопросам делопроизводства в кадровой сфере деят-ти организации состоит в том, что одновременно с положением о тр книжках действует постановление прав-ва о ведении карточек учёта с указанием в этой карточке соответствующих данных.

В доктрине эти данные рассматрив с позиции 2 подходов: либо как личные данные (с возможностью подпадания под регулир частной тайны) либо как персональныеапв данные работника (ФИО, адресная информация как фактическая, так и юрид, указание даты рождения, место рождения в некоторых случаях, наличие соотв звания, должности, владение чем-либо – дискуссия в науке или персон или личные данные, библиографические данные – это личные данные, возможность описания всего стажа работы).

Обязательно должна быть фотография в листке учёта кадрового состава.

В тр книжке по общему правилу указ сведения, только о работнике, его персональные данные.

В рамках сведений, составляющих содерж тр книжки работодатель вносит любые сведения которые имеют отношения к работника в рамках издан расподяжений и приказов работодателя в течении недели.

Графы о взысканиях работника из тр книжки убрали. Тр книжка в случаях, когда она утрачена и, или содержит записи, признанные недействительными, при желании работника может быть заменена на дубликат, но в этом случае на работодателя возлагается ответственность воостановить данные, которые были внесены в тр книжку до настоящего времени.

В общий стаж работы принято суммарно относить общ кол-во дней, недель, лет работы.

В тр книжку также внясятся записи о времене службы в ОВД, о времени обучения на курсах повышения квалификации и т.д.

В случаях, когда в тр книжке заполнены все страницы одного из разделов в нее вшивается вкладых. Если он надлежащим образом не оформлен, то он юр силы не имеет. Вкладыш делает работодатель.

Переводы на др работу. Их отличия от перемещения.

Как правовая констукция перевод обозначает 2 явления:

1. Прекращение тр договора

2. Изменение тр договора

Поэтому хар-ка правовой природы вне зависимости от смысловой нагрузки предусматривает действие правила: вне зав-ти от перевода его применение допустимо только с согласия работника. Именно данный критеорий положен законодателем как основное средство отличия перевода от перемещения. Ситуацию усложняет тот факт, что в зак-ве нет легального определения словосоченания «изменение тр договора». Поэтому в работе Гусова «Тр договор» предложено под данной категорией понимать – изменение содержания договора, при котором происходят изменения либо существенных условий договора либо смысловой нагрузки основных трудовых функций работника.

Переводы

Под переводом на др работу законодатель понимает измен тр функции работника или изменение существ условий тр договора. Любое изменение условий договора невозможно без реализации принципа добровольного согласия сторон договора (в рамках диспозитивного метода регулирования), предусматривающий возможность изменения тр договора за счёт трансформации тр правоотношения в бессрочном порядке.

Особенности правового режима перевода:

1. Перевод может предусматривать изменения тр функции работника, включая изменение круга его обязанностей, котрроые должны были быть вопролнены работником в рамках первоначалоного договора

2. Переводом может также считать изменение тр договора ввиду изменения местности, де работник выполнял свою тр функцию (изменение админ – территориальных границ, необходимых для выполнения тр функции).

3. Изменение места работы, т.е. изменение работодателя как стороны тр договора

4. Переводом не будет являться измен др усдовий, которые определены тр договором как существенные (режим работы и режим оплаты труда)

Перевод может быть постоянным и временным, но вне зависимости от вида он подлежит оформлению распоряжение или приказом работодателя при условии, что работодатель выполнил свою обязанность по уведомлению работника о его переводе на др работу.

26.10.2011г. (л)

Продолжение.

Классификация переводов имеет место быть только в доктринальных источниках в рамках подходов которых принято разделять переводы на след виды:

1. Внутренние и внешние переводы (Толкунова). Осн признаки: возможностьзакрепления в зак-ве реализации прав работников на выподнение тр функции в связи с изменением условий трудового догоовра, реализуемое за пределами организации, принято рассматривать как внешни вид перевода. Изменение в рамках одного работодателя – это внутренний перевод.

2. (Коршунов) переводы делятся в зависимости от срока указания переводов в тр договоре (эти переводы имеют место относится только к «внутренним» видам переводом). 1 подгруппа: с указанием срока перевода 2 подгруппа: без указания срока.

Данный вид переводов может быть рассмотрен в качестве постоянного перевода, если работодатель переводи работника на иную работу за пределы своей организации – внешний перевод.

3. постоянные и временные (Гусов) Основная разница выделения двух видов основывается на том, что в основе классификационного критерия положен принцип изменения в его временном выражении трудовой функции работника при сохранении условий, характеризующих режим выполнения трудовой функции и характер оплаты.

В рамках суд практики подразделение на виды не осуществляется, однако правоприменителю рекомендовано использовать как понятие постояного (внешнего) перевода, так и временного (внутреннего) перевода.

В отношении врешнего перевода есть правило: внешнийперевод – перевод работника с его письменного согласия на постоянную работу в другую оргвнизацию. Сущностными признаками является закрепление направленности на изменению не содержания тр договора (ак следствие изменния уусловий тр отношения), а направленность на прекращение тр отношения с данным работодателем (как вследствие вступление в новые тр отношения).

В рмках данного вида происходит изменение не только субъектоно состава правоотношения, но и его содержания, поскольку работник вынужден подчиняться новым правилам тр распорядка.

В отношении внутреннего перевода в суд практике принято рассматривать – непродолжительное или долговременное изменение тр правоотношения по его содержанию при сохранении отновного субъектного состава.

В соотв с законодательством переводы осуществляемые по внутренним признакам могут быть условно подразделены на постоянные внутренние переводы и временные внутренние переводы.

Для 1 вида характерно: долговременное изменение его тр функции (речь идёт о должности, квалификации или специльности). Здесь действует общее правило: без письменного согласи работодатель не может не только понизить работника в должности, но и повысить в должности, даже как поощрение за качественную работу.

2. Перевод в др местность вместе с организацией. Другая местность – местность за пределами территориального пункта в границах расположения которого находится организация – работодатель. В рамках данного признака, если работник переведен на др дабочее место в одной оранизации. В одной и той же местности, напримет филиад – то в суд практике это рассматрив как перемещение.

3. Изменение сущ условий договора. Поскольку тр кодекс закрепляет примерный перечень существ условий договора и стороны при достиении согласи огут оговорить включение в содержание иных условий, то пленум ВС толку норму об изменении существ условий, в связи с перемещением указывает: если в договоре было поименовано место работника в конкретной структурной единице, то его изменение возможно только с письменного согласия работника, поскольку это влечет изменение существ условий договора. Также в суд практике имеет место быть односторонее изменение сущ условий договора. Однако, право одностороннего измения ограничены для сторон след условиями:

1. должны быть объективные причины, связанные с изменением организационно технических условий труда (при том работодатель должен преставить доказ-ва, что изменение существенных условий было преопределено изменением условий и организации труда, при условии что положение работника в этом случе не ухудшилось).

2. Работник должен быть уведомлен об том не позднее, чем за 2 месяца до предстоящих изменений

3. Тр функция работника при реализации этих изменений не видоизменяется или не претерпевает существенных изменений.

4. работодатель в случае отказа работника от новых условий обязан предоставить ему др работу, соотв его квалификации, здоровью, либо иную вакантную должноть которую работник может занимать.

4. постоянный внутренний перевод предусматривает реализ нескольких частных случаев, в частности, в связи с изменнием состояния здоровья (в этом случае работника нуждающегося в соотв с мед заключение в предоставлении иной работы, работодатель обязан перевести, однако, в доктрине высказывается т. Зрения, о том, что если будут у работодателя свободные или вакантные места по замещению котрых рабтник может работать с ним целесообразнее заключить новый тр дговор – Коршунов).

Перервд по причинам, связан с измеением технич условий выполнения тр ункции работника. Этот случай возможет только если работодатель предоставит объект доказательтсва., подтверждающие что в следствиии изменнеия тезнич услвий реализ тр функции сама тр функция не изменилась. В этом случае положение работника не ухудшиться.

Перевод по просьбе работника. На работника возлагается обязанность по представлению необходимых сведений для того, чтобы работодатель его перевел на др работу.

В отношении временных внутр переводов в суд практике предусмотрены 2 варианта случаев:

1. перевод на до работу по соглашению сторон. Правоприменитель исходит из толкования нормы о том, что данный перевод возможет в рамках одного работодателя на срок не более чем одного календарного года. Причем оплата данной тр функции осущ исходя из зар платы получаемого работника, но не ниже ср заработка по основной работе. Существенным условием является сохранение у замещающего работника и тр функции, которая обусловлена тр договором и тр функции на которую работник переводится, например в качестве временной замены работника

2. перевод по инициативе работодателя без согласия работника. Основу данного перевода составляют исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь или здоровье работника, а также нормальные жизненные условия всего населения в целом или в части. К таким слкучаям принято относить наступление чрезвычайных обстоятельтсв. В доктрине тр права принято подразделять чрезвычайные и форсмажорные обстоятельтсва и обчтоятельства непреодолимой силы. В последних 2х случаях рассматриваются как обстоятельтсва не зависящие от воли сторон, следовательно их наступление рассматривается как объективные причины. А чрезвычайные обстотельтсва рассматриваются с позиции определения их как обчтоятельтсва кторые объективно наступают по зависящим от населения причинам.

В отноении простоя как правового института принято с известной долей условности такде относить их к квазипереводам, при условии, что простой возник по причинам технологического или иного производственого характреа.

Перемещение как и перевод характреризуется изменением условий работы, однако при этом не происходит изменения сущ условий тр договора и как следтвие согласия работника в этом случае не требуется. Работодатель располагая организационной властью в рамках определённой свободы действий вправе получить выполнение работнику работы на др механизме или агрегате.

«прекращение тр договора»

План:

1. понятие и виды

2. порядок прекращение тр правоотношений

3. основные случаи прекрашения тр отношений и их характреристика

1.

1. Как всякое правовое явление правоотношение подлежит окончанию, поэтому тр законодательство использует конструкцию прекращения тр правоотношения, однако наряду с этим в законе использ термин рассторжение тр догоовра, а в суд практике увоьнение работника. Специфика соотношени тих терминов проявл в следующем: в рамках прав констукции эти два термина соотносятся: как общее и частное, при условии что прекращение и раббсторжениие носят общих характре.

2. Прекращение и рассторжение учитывают возможности волеизъявления сторон, однако для общих случаев характерно наличие объекивных причин (по независ от сторон условий). Для суд практики характерно использ как общей и частной нормы как рассторжение и увольнение.

3. по своей прав нагрузке преращение позволяет в локальных актах организации объеденить в одну смысловую нагрузку прекращение тр договора и прекращение тр правоотношения.

4. В рамках доктринального толкования прекращение рассматривается как итоговый конечный вариант существования услови для выполнения тр функции работника (правопрекращающий юрид факт).

5. С еозиции закон-ва невлючение в содержание тр кодекса термина увольнение оправдано, поскольку данный термин охватывает только увольнение работников.

Следует учитывать, что термин увольнение применяется только при соблюдении как мин 2 условий:

1. присутствуют причины,т.е. основания, которые влекут в дальнейшем увольнение

2. должен быть соблюден порядок прекращения тр правоотношения.

Иными словами, в суд практике реализуется приём, который позволяет перейти от частного института к общему за счёт конструкции силлогизма.

При соотношении указ терминов на практике под прекращением принято понимать завершение тр правоотношения, состоявшего из прерывания юр связи между работником и работодателем, следствием которой является потеря обязанности работника по выполнению своей тр функции.

16.11.2011 (л)

Переписать начало…

В случаях, когда работодатель получает заявление работника, на него возлагается обязанность: к дате, указанной в заявлении работника об окончании существующих тр правоотношений, подготовить все необходимые документы для увольнения работника, в том числе проект приказа или распоряжения, проект внесения в трудовую книжку записи о расторжении трудового договора и распоряжение в бухгалтерию о начислении работнику всех причитающихся ему денежных средств. Также на работодателя возложена обязанность либо предоставить работнику по его письменному заявлению «неиспользованный» отпуск, либо получить за него денежную компенсацию. К моменту истечения срока, в последний день, когда работник работает у работодателя, издаётся приказ об увольнении работника в день последующий после истечения периода времени, указанного в заявлении. С этим приказом работник ознакомляется под личную роспись. Формулировка приказа об увольнении фиксируется в тр книжке, где также указываются основания прекращения тр договора с обязательной ссылкой на тр кодекс. После этого работник может прийти в отдел кадров и забрать тр книжку либо отдел кадров отправляет работнику тр книжку заказным письмом. В отношении расчёта с работником: работник получает на руки сумму, составляющую его оклад, а также любые иные выплаты, которые он бы получил при выполнении своих тр функций на день своего увольнения. Также сюда относятся выплаты, которые причитаются работнику в силу прямого указания закона (за неиспользованный отпуск, за больничный лист) Если работник использует отпуск с дальнейшим увольнением то последним его рабочим днем будет считаться последний день отпуска. В приказе будет указан день выхода из отпуска. Если в течении использованного отпуска работник заболевает, то автоматически очередной отпуск продляется на то количество дней, что работник находится по листу нетрудоспособности. Однако, если работник предоставляет лист нетрудоспособности после выхода из отпуска, то день увольнения – последний день отпуска, а время нахождения на больничном листе «квази нивелируется» (по этому термину в доктрине дискуссия. Каким образом работодатель наделяется правом нивелировать срок нахождения на листе нетрудоспособности. Одни авторы говорят, что компенсирование времени нахождения по листу нетрудоспособности поглощается временем нахождения в очередном отпуске. Другая группа авторов говорит, что время нахождения на больничном листе с позиции законодательства надлежащим образом оплачивается, следовательно работодатель вправе не предлагать работнику «продления очередного отпуска»).

3.

В случаях расторжения тр договора по инициативе работодателя применяются существенные ограничения, которые направлены в первую очередь на защиту интересов работника. Например, невозможно увольнение работника, находящегося в состоянии беременности и т.д. Однако в судебной практике фиксируются случаи, когда работодатель вправе уволить работника, находящегося, например, на листе нетрудоспособности. В этом случае на работодателя возлагается дополнительная обязанность как минимум несколько раз письменно уведомить работника о дальнейшем расторжении тр договора. Тр Кодекс предусматривает перечень субъектов, в отношении которых конструкция увольнения не применяется. 1. Действует абсолютный запрет на увольнение беременных женщин. 2. Лиц, с семейными обязанностями, а именно, воспитывающих детей – инвалидов, или достижения ребёнка в возрасте до 3 лет, при условии, что родитель – мать или отец одиночка. Также относится запрет к лицам, воспитывающим детей без матери и (или) без родителей законными представителями.

Помимо этого, трудовое законодательство используя конструкцию расторжения тр договора по инициативе работодателя построена по принципу логического силлогизма. При этом в каждой причине увольнения выделяется основание (как правило это юр факт, который положен в основу прекращения правоотношения), а в качестве малой посылки рассматривается конкретный случай прекращения тр правоотношения.

ТП России под ред. КуреноваАл. Мих. ++++ Москва 2008 ЮРИСТ